Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

1.3. Трудовая мотивация

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ[14, с.128].

Принципиальное различие понимания мотива и потребности в психологии и менеджменте в том, что в менеджменте декларируется осознанность мотива. Понимание тождества мотива и стимула в менеджменте близко к бихевиоральному подходу. Понимание предмета как стимула трудовой деятельности в менеджменте близко к пониманию мотива как предмета потребности в психологии [12, с.82].

С точки зрения некоторых авторов использованных источников [10, 12, 14], основным и жизненно важным мотивом профессиональной деятельности является мотив материального обеспечения.

Трудовой мотив – непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется у личности только тогда, когда работа представляет собой основной источник материального благосостояния. Мотив труда обладает силой, определяемой актуальностью для работника той или иной потребности [12, с.79]. Однако эти же авторы соглашаются, что по данному тезису возможны исключения. Деньги – это не единственный мотив трудовой деятельности и даже, в некоторых случаях, не первый.

Американский экономист Дж. К. Гэлбрейт выделяет 4 основных мотива деятельности личности, благодаря которым человек может отказаться от своих личных интересов ради получения совместного результата: принуждение, денежное вознаграждение, солидарность с целями организации и приспособление целей организации к своим целям [12, с.83].

Обратимся к некоторым данным из истории к трудовой деятельности.

Как утверждают В. А. Шаховой и С. А. Шапиро, в управлении с древних времён использовалась политика кнута и пряника. Научное подтверждение эффективности применения этого правила появилось в последней четверти XVIII века в трудах А. Смита, появившихся в период развития капитализма и экономической мысли. Автором реформаторских идей в области мотивации работников был английский фабрикант Р. Оуэн (1771-1858). В XIX веке базисом любых размышлений о мотивации к работе служила теория «экономического человека», который ведёт торговлю на наиболее выгодном для себя рынке и продаёт свой труд по наиболее выгодной для себя цене. В XX столетии акцент в теории управления смещается на неэкономические факторы и методы мотивирования работников. Растёт научный интерес к управлению организацией. В рамках менеджмента разрабатываются принципы научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон, А. Файоля). В начале и середине XX века значительное внимание уделяется человеческим отношениям (Г. Мюнстенберг, П. Фоллет, Э. Мэйо) [12, с.86].

В настоящее время часто используются два подхода к исследованию трудовой мотивации работников. Согласно первому подходу при изучении мотивации внимание акцентируется на потребностях работников, которые изучаются в привязке к рабочему месту, включая отраслевую принадлежность предприятия, его территориальное расположение и другие особенности, влияющие на характеристики рабочего места. Второй подход используется исследователями (Ш. Ричи и П. Мартин), изучающими непосредственно основные характеристики работников с целью их группировки по типам, что, по их мнению, позволит создать оптимальную систему мотивации в организации [10, с.59].

Профессиональная среда призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путём эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав устойчивые мотивы трудовой деятельности человека.

Одним из основных положений психологии труда является представление о профессиональной специфике мотивации к различным видам трудовой деятельности. В. А. Ядовым и В. И. Ковалевым было установлено, что она определяется особенностями содержания трудовых задач и условий их реализации, что предъявляет различные требования к виду, структуре, степени выраженности и содержательно-целевым характеристикам мотивов профессиональной деятельности. Процесс профессионализации предполагает формирование профессиональной мотивации на основе общетрудовой, трансформацию общих мотивов в конкретно-специфичные цели под влиянием характерного содержания и условий деятельности [15].

Мотивы разделяются на внешние и внутренние.

Внешний мотив – это внешние условия и обстоятельства деятельности субъекта. Внутренний мотив – это психологические свойства субъекта поведения, непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям [15].

У внутренней мотивации имеются определённые преимущества как для работника, так и для его руководителя, поскольку она возникает из потребности самого человека, и как следствие, руководствующейся ею работник трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего стимулирования. В отличие от этого, внешняя мотивация находится вне пределов собственно трудовой деятельности и даже вне личности самого работника. Особенностью внешней мотивации, по мнению К. Замфира, является наличие её положительной и отрицательной составляющих. При этом к положительной мотивации очевидно могут быть отнесены материальное стимулирование, карьерное продвижение, одобрение коллег и коллектива, престиж и другие. Общим для них всех является то, что такие мотивы порождаются такими стимулами, ради которых человек сам считает нужным приложить свои усилия. Очевидно также и то, что к отрицательной внешней мотивации относятся система наказаний, штрафов, критика, осуждение и прочие [8, с.61].

Т. Н. Францева [15] выделяет 6 основных профессиональных мотивов:

1. Мотив жизнеобеспечения (внешний) – поведение мотивируется потребностью в высоком заработке и материальном вознаграждении, желании иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы, позволяющие обеспечить семью; сосредоточении внимания на денежном вознаграждении за работу.

2. Мотив взаимодействия (внешний) – поведение направлено на установление определённого характера отношений. Личность стремится к взаимопониманию, взаимопомощи и возникновению обоюдного психического контакта, проявляющегося в передаче партнёру по общению вербальной и невербальной информации.

3. Познавательный мотив (внутренний) – поведение мотивируется получением новой информации. Личность желает, чтобы вследствие перемен работа стала более глубокой, в большей степени удовлетворяла профессиональный интерес. Это означает, что личность допускает, чтобы выполнение работы стало более сложным, требовало более высоких технических и профессиональных навыков, а также мобилизации интеллектуальных способностей.

4. Мотив активности (внутренний) – проявляется во внутренней готовности к целенаправленному взаимодействию со средой, к самодеятельности, базирующейся на потребностях и интересах личности, характеризуемой стремлением и желанием действовать.

5. Мотив признания (внешний) (приобретение общественной значимости) – преобладающая потребность в постоянном получении похвалы окружающих, в устойчивой и высокой оценке собственных достоинств, необходимость уважения окружающих людей.

6. Мотив самореализации (внутренний) (самосовершенствование) – потребность расти и развиваться как личность, стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность, творческий подход к решению стоящих задач.

А также Ильин Е. П. [3] выделяет причины профессиональных мотивов.

Первая группа причин — побуждения общественного характера. Это и осо­знание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать по­мощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»), и нежелание прослыть ту­неядцем.

Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и се­мьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребно­стей.

Третья группа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовы­ражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей приро­де, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель. В процес­се созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Формируя трудовую мотивацию в желательном направлении, субъект управления пользуется двумя типами воздействий на работников: непосредственным и опосредованным. Непосредственное управленческое воздействие осуществляется двумя способами. Первый способ, который в научной литературе по управлению обозначается видим прямой мотивации, представляет собой непосредственное воздействие субъекта управления на личность работника, его систему ценностей и норм поведения методами убеждения, внушения и психологического заражения, агитации, увлечение собственным примером и прочие. К числу достоинств данного метода мотивации можно отнести: улучшение отношений между руководителем и подчинёнными; развитие в коллективе отношений сотрудничества, доверия, открытости, самостоятельности, самоконтроля. Кроме того, такая форма воздействия на поведение работников естественна, проста, не требует специальных научных методов[11, с.250].

Для оперативного управления характерен другой способ непосредственного воздействия на работников, который в литературе обозначается видом властной, или принудительной мотивации. Её сущность заключается в сознательном использовании субъектом управления формальных отношений в системе «руководства-подчинения», когда перед работником ставится угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявляемых руководителем. Способы осуществления властных воздействий хорошо известны, это – приказы, распоряжения, требования, угрозы. Они широко применяются в управленческой практике из-за своих очевидных достоинств: простоты в использовании, оперативности и экономичности. Но также очевидны и недостатки властных методов управления: растёт иерархичность и формальность отношений между руководителем и подчинённым, в коллективе начинает преобладать статусное деление, кастовость, развивается конфронтация, сдерживается инициатива и развитие подчинённых[11, с.251].

Среди других методов мотивации стимулирование отличается тем, что оно формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств, способных удовлетворить те или иные потребности которые контролируются субъектом управления. Стимулирование представляет собой тип опосредованного управленческого воздействия на трудовое поведение работников. Отличительной особенностью стимулирования по сравнению с методами и средствами прямой и властной мотивации является то, что при нём поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия её жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определённые интересы и потребности [11, с.252].

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нём определённых мотивов.

Разобьём мотивирование на типы в зависимости от цели.

Первый тип представляет собой систему внешних воздействий на человека, которые вызывают определённые мотивы, побуждающие человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип сложнее. Мотивирование данного типа формирует определённую мотивационную структуру человека. Это более трудоёмкий и затратный путь, но его результаты во многом превосходят первый тип. Оба типа мотивирования необходимо гармонично сочетать для достижения эффективных результатов [14, с.136].

Рассмотрим мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления.

Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из различных научных областей, сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей. Любая модель мотивации включает в себя модели стимулирования. В теории и практике управления нет идеальной многофакторной и многовариантной модели стимулирования, которая отвечала бы всем возможным требованиям. Однако существуют популярные модели, разные по направленности и эффективности[14, с.137].

Современная психология не способна дать формализованную и универсальную структуру эффективного воздействия на человека. Но даже на основе общих определений разрабатываются прагматические модели мотивации работника. Из всей гаммы разработанных учёными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, по мнению Филатовой А. В., наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике:

- кнута и пряника

- первичной и вторичной потребности

- внутреннего и внешнего вознаграждения

- факторная модель стимулирования

- справедливости

- ожидания

- социальной справедливости [14, с.138].

Эффективность труда определяется системой стимулов труда организации и уровнем мотивированности работников. Только зная мотивы деятельности работников, можно попробовать сформировать эффективную систему форм и методов управления. В экономике используется формула эффективности, которая определяется просто лишь соотношением результата к затратам. В этой формуле заложены возможности для фальсификации. Часто результат не может быть востребован у общества, что не позволяет говорить об эффективности общественного производства. Основная проблема в том, как определять количественные значения величин, находящиеся в числителе (результат) и знаменателе (затраты) формулы[2, с.169].