Файл: Современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования.pdf

На пятом этапе необходимо планировать затраты на персонал. Практически здесь должна быть решена задача бюджетирования управления персоналом. Финансовое обеспечение кадровой стратегии включает в себя денежные средства на такие статьи расходов, как оплата труда, затраты на материально-техническое оснащение деятельности и модернизацию рабочих мест:

приобретение нового оборудования, его установку, монтаж, приобретение вспомогательных материалов, оплата услуг кадровых агентств и других сторонних организаций и специалистов, оплата за размещение информации о вакансиях и требованиях к кандидатам в СМИ, оплата услуг сторонних организаций или специалистов, проводящих обучение, оценку персонала, затраты на оплату командировочных расходов, обеспечение социальных гарантий и компенсаций работникам и др.

Таким образом, успешная разработка кадровой стратегии требует развернутой деятельности на каждом этапе.

1.4. Факторы, влияющие на кадровую стратегию

Кадровая стратегия является частью общей стратегии организации и

должна полностью соответствовать концепции ее развития. Она является логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других стратегий организации.

На кадровую стратегию в целом и ее конкретные направления влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

В числе внешних факторов — состояние экономики и тенденции развития рынка труда, в том числе в регионе; правовое регулирование в сфере трудовых отношений, политические процессы, динамика развития общества в целом и динамика развития отрасли, кадровая стратегия конкурентов и др. К внутренним факторам относятся требования производства, стратегии его развития; стиль управления; тип и уровень развития организационной культуры; ресурсы организации и др.

При анализе внешних факторов прежде всего необходимо обратить вни-мание на ситуацию на рынке труда, имеющуюся конкуренцию, спрос на ра-бочую силу со стороны конкурентов, структурный и профессиональный со-став рабочей силы (количественные и качественные характеристики пред-ложения труда, условия предложения); складывающийся уровень заработ-ной платы. Кроме того, важным являются требования трудового законода-тельства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Среди внутренних факторов наиболее значимыми для организации яв-ляются следующие:

— количественные и качественные характеристики имеющегося персо-нала и направленность изменения в перспективе;

— финансовые возможности, допустимый уровень издержек на управ-ление персоналом;

— цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий «бабочек-однодневок», целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные работники, чем для пред-приятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью раз-вертывания крупного производства;

— условия труда, т. е. месторасположение рабочих мест, продолжитель-ность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;

— стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника и системой контроля,

— сложившаяся организационная культура, оптимальное взаимодей-ствие членов коллектива, наличие хороших коммуникаций в рабочих груп-пах; перспективы профессионального роста.

Факторы, определяющие кадровую стратегию организации, могут дей-ствовать как благоприятно, создавая условия, так и выступать причинами неблагоприятного развития организации.

2. Планирование персонала как кадровая технология

Система управления персоналом организации – совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами; система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система управления персоналом организации включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, каждый из которых отдельно и все вместе чрезвычайно важны для организации:

· Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

· Анализ рынка труда и управление занятостью.

· Отбор и адаптация персонала.

· Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

· Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

· Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

· Управление производительностью труда.

· Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

· Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

· Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

· Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

· Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

· Профилактика и ликвидация конфликтов.

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководителями, специалистами, исполнителями), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. (Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.)

Кадровая служба организации – штабная совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая служба современной организации представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:

· документирование трудовых отношений;

· осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;

· формирование стабильно работающего трудового коллектива;

· создание кадрового резерва;

· организация системы учета кадров.

Кадровые технологии – это средства управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Кадровая работа, ранее понимаемая как учетная деятельность, в настоящее время сменилась управлением персоналом, т.е. управленческой деятельностью по сопоставлению и координации кадровых процессов, идущих на предприятии и вне его; развитием персонала, формированием новых мотивационных механизмов, профессионализацией, решением широкого круга социальных вопросов и т.д., в которые работники включены как представители предприятия (как члены социальных групп).

Кадровая стратегия организации – совокупность приоритетных для организации целей по кадровому направлению и стратегических подходов к их практической реализации.

Кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Главное назначение кадровой службы:

· руководствоваться интересами предприятия в осуществлении кадровой политики;

· действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Стратегические подходы к определению места кадровой службы в системе управления организацией:

1) Кадровая служба как вспомогательное обслуживающее подразделение, ведущее учетную и регистрационную функции кадрового документооборота. Работа по управлению персоналом распределяется между директором и руководителями структурных подразделений организации. Практическая реализация такого подхода допустима лишь на малых предприятиях и организациях.

2) Кадровая служба имеет статус штабной службы, обладающей распорядительными, методическими, контрольными по всем аспектам кадровой работы полномочиями; отвечает за эффективность функционирования кадрового направления и системы HR-менеджмента.

Об эффективности работы кадровой службы принято судить по тому, насколько она грамотно организует одну из своих функций, – работу с кадровыми документами.

Документирование трудовых отношений – это основа информационного ресурса и управления персоналом организации.

Внутренние документы организации, с которыми имеют дело кадровые службы, можно разделить на следующие основные группы:

· локальные нормативные акты;

· распорядительные документы;

· документы, подтверждающие трудовую деятельность работника;

· информационно-расчетные документы;

· официальная внутренняя служебная переписка;

· журналы учета и регистрации документов.

2.1. Особенности управления персоналом при различных типах кадровой политики и организационной стратегии

Деятельность по управлению персоналом приобретает свои особенности не только на различных этапах развития организации, но и при разных организационных стратегиях и типах кадровой политики — активной или пассивной. При этом на каждом уровне планирования (долгосрочном, средне-срочном и краткосрочном) реализация функций приобретает свою специфику (табл. 2, 3).

Таблица 2

Особенности реализации функций управления персоналом при открытой кадровой политике