Файл: Современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования.pdf
Добавлен: 13.05.2023
Просмотров: 1102
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Кадровые стратегии организации
1.1. Понятие стратегии, взаимосвязь стратегий организации
1.3. Разработка кадровой стратегии
1.4. Факторы, влияющие на кадровую стратегию
2. Планирование персонала как кадровая технология
2.2. Роль службы персонала в организации кадрового планирования
Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. Кадровая служба должна быть профессионально подготовлена к разработке всех аспектов кадрового планирования. Выбор периода планирования на первом этапе развития организации следует ограничить одним-двумя годами, постепенно дополнять его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).
В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М. :Банки и биржи : ЮНИТИ, 2004. — С. 238–244.
- Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М. : Моск. ун-т, 2005. — С. 190–216.
- Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
- Основы кадровой политики и кадрового планирования: Учебное пособие/ под ред. Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева; СибАГС- Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013г. -25-79 с.
- Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин; рек. Мин-вом образования РФ для студ. вузов по экон. спец. – 7-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 1100 с.
- Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
Приложение 1
Особенности управления персоналом при различных кадровых стратегиях
|
Характеристики кадровой ситуации и организационного поведении персонала |
Принципы кадровой политики |
Специфика кадровых технологий |
Особенности корпоративной культуры |
|
|
Потребительская стратегия |
||||
|
Высокая текучесть персонала по причине неудовлетворенности трудом при сохранении кадров пенсионного возраста |
«Люди разные нужны» «Незаменимых нет» |
Основной функцией является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций |
Отсутствие взаимной ответственности |
|
|
Приток квалифицированных кадров снижен, имеет место скрытый отток, занятость и низкие результаты труда |
Максимальное использование работников на видах работ, которые не требуют внедрения инноваций |
Планирование персонала носит стихийный характер, набор сотрудников производится по формальным критериям |
Имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты |
|
|
Исполнительность, минимальная инициативность, имитационная(демонстрируемая) лояльность |
Основой для мотивации является предоставление льгот. Вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями |
Аттестация рабочих мест сотрудников и их оценка на соответствие занимаемой должности по формальным требованиям |
Искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами |
|
|
Предприимчивость поведения и активность, обусловленные стремлением к достижению собственных целей |
Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми ресурсами и направлена на поддержание функционирования организации |
Планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителе со стороны |
Утрата конкурентных преимуществ |
|
|
Партнерская стратегия |
||||
|
Текучесть кадров связана с резкими изменениями в стратегии развития и кад- ровой политике |
Избирательный и рациональный подход: Поддержка усилий приверженных и |
Мониторинг мотивационного и социально-психологического климата |
Персонифицированность (гордимся отдельными сотрудниками и определенными достижения |
|
|
Продолжение таблицы |
||||
|
творческих сотрудников |
ми) |
|||
|
Приток кадров носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Присутствуют элементы системы воспроизводства кадров |
Развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализациюинноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в Достижение результатов деятельности |
Отбор персонала на основе оценки уровня компетентности |
Ценность внедрения инноваций и интенсивное развитие |
|
|
Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация) |
Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие |
Оценка и продвижение персонала на основе стремления к саморазвитию |
Этичность делового взаимодействия. Имидж зависит от развития ситуации |
|
|
Активное участие в профессиональной деятельности. Нормативная и мотивированная лояльность, ответственность и организованность. Направленность деловой активности на достижение целей саморазвития |
Инвестиции осуществляются в программы развития перспективных сотрудников. Финансируются основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.) |
Формирование кадрового резерва по отношению к отдельным должностям и сотрудникам |
Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, реализацией бизнес-проектов, увеличением числа квалифицированного персонала, уверенности сотрудников в будущем, освоения новых услуг и технологий |
|
|
Идентификационная стратегия |
||||
|
Стабильность, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами |
Уважение и доверие, Самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха |
Делегирование полномочий и ответственности, долговременное планирование персонала |
Ценностная основа, высшей ценностью является качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). |
|
|
Приток кадров упорядочен, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала |
Вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников |
Отбор на основе ценностных ориентаций и личностного потенциала |
Выражена взаимная Социальная ответственность, клиентцентрированная позиция . Высокие этические стандарты |
|
|
Окончание таблицы |
||||
|
Кадровый состав сбалансирован по всем показателям. Активная жизненная позиция, инициативность в реализации новых услуг и технологий, лояльность на уровне убеждений |
Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности |
Оценка с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений |
Имидж организации и каждого сотрудника совпадает с репутацией |
|
|
Направленность на достижение целей организации, эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности |
Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников являются приоритетом |
Должностное продвижение на основе индивидуальных траекторий профессионального развития. Практика замещения должностей из состава кадрового резерва |
Конкурентные преимущества состоят в максимальной гибкости в реагировании на условия окружающей среды, росте привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества требования |
|