Файл: Современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования.pdf

Источник: Основы кадровой политики и кадрового планирования: Учебное пособие/ под ред. Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева; СибАГС- Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013г. -50 с.

Таблица 3

Особенности реализации функций управления персоналом при закрытой кадровой политике

Источник: Основы кадровой политики и кадрового планирования: Учебное пособие/ под ред. Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева; СибАГС- Новоси-бирск: Изд-во СибАГС, 2013г. -51 с.

Таким образом, если управление персоналом основывается на определенной организационной стратегии и при этом реализуется адекватный ей тип кадровой политики достигается эффективность и результативность деятельности. В противном случае неизбежны кризисы в деятельности организации.

2.2. Роль службы персонала в организации кадрового планирования

Важнейшим элементом системы управления персоналом являются кадровые подразделения (службы персонала) организации, являющиеся центрами обеспечения кадрами. Главное предназначение кадровой службы — организовывать и координировать кадровые процессы, а задача — создать условия для управленческой деятельности руководителей всех уровней.

Работа служб персонала, как правило, имеет два направления: стратегическое и тактическое. Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации и разработку кадровой стратегии.

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа, проводится анализ кадрового состава и потребности в кадрах, разработка штатного расписания, реализация кадровых технологий и осуществление определенных функций.

Основными функциями кадровых служб являются:

— учет персонала;

— прогнозирование и планирование потребности в кадрах;

— организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников;

— изучение и оценка кадров и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами;

— формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;

— участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам и др.

Набор задач и функций, стоящих перед кадровой службой, взаимосвязан с ее ролью, положением в структуре организации.

Службы персонала являются функциональными подразделениями и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью работников, а совместно с руководством подразделений решают кадровые вопросы. Во многих крупных организациях службы персонала возглавляются руководителями, занимающими вторые места в управленческой иерархии.

Работа служб персонала, как правило, имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа, проводится анализ кадрового состава и потребности в кадрах, разработка штатного расписания, осуществление функций и реализация кадровых технологий.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации и разработку кадровой стратегии.

В настоящее время происходит существенное увеличение объема работ и усложнение функциональных задач и обязанностей кадровых служб.

Главным направлением деятельности служб персонала считается формирование человеческих ресурсов, необходимых организации для устойчивого функционирования. Поэтому планирование персонала становится важнейшей задачей.

Данная задача решается в рамках освоения новых функций в системе управления кадрами:

— контроллинг — изучение влияния, которое оказывает кадровый потенциал организации на результаты работы; анализ социальной и экономической эффективности управления кадрами; координация кадрового планирования с планированием других сфер деятельности;

— кадровый маркетинг — совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделение различных категорий), поиску и привлечению необходимых специалистов, анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений и возможности повысить или изменить свою квалификацию;

— лизинг персонала — взаимодействие с посредническими организациями по подбору и привлечению работников без установления с ними отношений найма;

— кадровый аудит — оценка соответствия кадрового состава и деятельности по управлению кадрами целям и стратегии организации;

— мониторинг кадров — изучение состояния и динамики кадров, текучести и др.

Как правило, название кадровой службы (отдел, управление, департамент и др.) отражает не только полноту функций, но и степень активности и ответственности за реализацию поставленных перед ней целей. Роль и статус службы персонала зависят от отношения высшего руководства к задачам кадровой работы в целом.

В зависимости от установок руководителя, кадровой политики и набора выполняемых функций кадровые службы могут исполнять различные роли в системе кадрового планирования:

— обслуживающую, которая характеризуется ограниченным доступом к процессу принятия решений; кадровая служба является подразделением, технически выполняющим необходимые кадровые действия по подготовке требуемых для планирования кадровых данных;

— административно-контрольную — в сфере компетентности службы находится разработка и реализация отдельных планов (например, обучения персонала), она контролирует и несет ответственность за рациональное расходование средств, выделенных на реализацию планов;

— консультационно-экспертную — служба персонала консультирует руководителей подразделений по таким вопросам, как планирование должностей, источники подбора кадров и информирование о вакансиях и др.

— стратегическую (партнерскую) — статус партнера кадровая служба приобретает, если активно участвует в разработке долгосрочных планов и кадровых программ.

Однако для выполнения последней роли руководитель и специалисты кадровой службы должны быть осведомлены о стратегических планах развития организации, способны планировать различные варианты сценариев для разных обстоятельств, определять затраты на кадровые ресурсы организации, выступать экспертами в оценке сильных и слабых сторон кадрового потенциала и т. д., т. е. необходим высокий уровень профессиональной компетентности.

Таким образом, роли кадровой службы в реализации кадрового планирования в организации существенно зависят от установок руководства организации по отношению к управлению персоналом и компетентности специалистов службы.

2.3. Проблемы кадрового планирования

При реализации кадрового планирования в организации возникают определенные проблемы. Планирование, проводимое в самом общем виде, нуждается в конкретизации в оперативных планах, а установочные параметры для кратко-, средне- и долгосрочных планов должны корректироваться с учетом новой информации о развитии организации. Во многих литературных источниках такая способность приспособления к изменяющимся условиям называется гибкостью, или эластичностью планирования.

Рассмотрим некоторые проблемы, возникающие в ходе процесса планирования персонала.

Первой проблемой кадрового планирования является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

Второй проблемой является особая трудность в кадровом планировании, порождаемая тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

Третья проблема — необходимость координации отдельных планов. Даже если были бы учтены все важные факторы влияния, и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

— трудностью процесса планирования кадров из-за сложности прогнозирования трудового поведения, возможности возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности;

— двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами, то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер;

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

В целом кадровые проблемы всегда связаны с формированием и развитием профессионального кадрового потенциала, зачастую обусловлены недостаточной подготовкой руководства организации в вопросах планирования на всех уровнях управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности.