Файл: "Менеджмент человеческих ресурсов".pdf

1. Организация доставки рабочих до объекта микроавтобусом, числящемся на балансе предприятия – 60 000 рублей в год,
2. Улучшение системы стимулирования работников компании:

• Годовой фонд надбавок за стаж составит 120 000 рублей,
• Годовой фонд выплат за работу во внеурочное время, в выходные и праздничные дни составит 120 000 рублей,
• Фонд премий по итогам года составит 20 000 рублей.

Суммарные затраты на внедрение мероприятий составят:

60 000 + 120 000 + 120 000 + 20 000 = 320 000 рублей.

Таблица 2.8 Исходные данные для расчета экономической эффективности внедряемых мероприятий, руб.

Годовой эффект можно рассчитать по формуле:

Э = (В₂ – В₁) / З

Э = (200 000 000 – 112 838 000) / 320 000 = 87 162 000 / 320 000 = 272,38

Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий положительный, что позволяет сделать вывод о том, что осуществлять данные мероприятия экономически целесообразно.

Кроме того, возможные экономический и социальный эффекты разработанных мероприятий заложены в снижении текучести кадров. А постоянный состав работников, как правило, оказывает положительное влияние на качество выполняемых работ. Система стимулирования позволит сотрудникам осознавать собственную значимость и стараться делать работу лучше, что предполагает высокое качество выполняемых работ. Особая роль в денежном стимулировании отводится участию работников в прибылях. К данной форме экономического вознаграждения можно отнести премии по итогам года, выплачиваемые из прибыли. Участие в прибылях дает важный социальный эффект: преодолевается отчуждение труда от собственности, формируется чувство причастности наемного работника к делам компании. Все это уже выходит за пределы простого поощрения и имеет мотивационное значение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного уста­ревания продуктов и технологии сотрудники компании являются основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако боль­шинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно ис­пользовать потенциал своих сотрудников.

В первой главе рассмотрены теоретические подходы к кадровой политике предприятия. Подход к организационной структуре предприятия как к системе рабочих мест и их взаимосвязей и применение анализа рабочих мест для распределения задач внутри организации создают благоприятную базу для формирования и реализации кадрового планирования предприятия.

Анализируя существующие кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уров­нем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых меро­приятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленче­ского аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная. В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, сте­пени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.

Несмотря на динамичное развитие строительной отрасли, проблема подготовки кадров стоит по-прежнему остро. Процесс модернизации отрасли и подготовки кадров для обновленной отрасли должны идти рука об руку. Сегодня совместно с руководителями образовательных учреждений, представителями ведущих саморегулируемых организаций разработан и реализуется ряд комплексных мер по поддержке молодежи: выплачиваются стипендии лучшим студентам строительных колледжей, проводится просветительская деятельность, внедряются программы трудового и патриотического воспитания, оказывается содействие в организации и проведении конкурсов профмастерства.

Необходимо с помощью современных технологий профессиональной ориентации и консультирования сделать открытыми и понятными те карьерные перспективы, которые могут быть открыты в жизни молодых людей, активно внедрять программы для пропаганды и привлечения школьников и студентов к работе на производстве. Только так мы сможем сформировать надежный кадровый резерв на ближайшие годы.

Во второй главе был проведен анализ существующей кадровой политики ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь». Компания оказывает строительные услуги широкого спектра, а также торговые услуги.

В результате анализа финансово-хозяйственной деятельности компании выяснилось, что у ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь» показатели рентабельности имеют низкие значения, усугубляет положение отрицательная динамика этих значений в 2015-2016 гг. Это объясняется высоким удельным весом себестоимости реализуемых организацией товаров в выручке от реализации.

Проведенный анализ существующей кадровой политики ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь» показал, что в трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно. Изменяющиеся условия работы предприятия требуют от работников приобретения новых деловых качеств в очень короткое время. Менять психологию, привычные методы работы – непростая задача как для человека, так и для такого сложного организма как организация. Но сформировавшееся желание сотрудников учиться, изменять себя и организации создает возможность появления персонала с новым мышлением и новым отношением к труду.

Главными элементами работы с персоналом должен стать акцент на качество развития персонала, применение групповых методов обучения, создание благоприятной среды для развития карьеры и творчества, продвижение, прежде всего, людей, работающих в организации, поощрение активной позиции сотрудников, а также формирование «культуры команды».

ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь» использует открытый тип кадровой политики, при котором организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. При этом кадровая политика компании является пассивной, то есть руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. У компании существует проблема текучести кадров, обусловленная как увольнением рабочих по собственному желанию, так и увольнением из-за недовольства рабочими руководством компании. Организации следует разработать мероприятия по устранению этой проблемы, а также сменить тип кадровой политики с пассивного на реактивный. При реактивной политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров имеет ог­ромный масштаб и требует решения на уровне не только города, но и всей страны, однако проблему увольнения персонала по собственному желанию можно решить на уровне предприятия. Поэтому в рамках курсовой были предложены следующие мероприятия:

1) организация доставки рабочих до объекта микроавтобусом, числящимся на балансе компании;

2) Совершенствование системы стимулирования работников в компании.

С точки зрения сроков реализации предлагаемые мероприятия можно охарактеризовать как среднесрочные, так как они ориентированы на проведение и получение эффекта в течение одного года. В то же время мероприятия могут проводиться на долгосрочной основе без дополнительных вложений.

Расчеты показали, что мероприятия являются эффективными, поскольку принесут положительный экономический, а также социальный эффект.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анненков В. И., Н.C. Баран, А.H. Моисеев, Б.C. Киселев. Организация управленческой деятельности. -М.: Конус, 2013. -326 С.
2. Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономист, 2013. – 670 с.
3. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе /И.П. Волков. – СПб: «Питер», 2014. – 211 с.
4. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст]. М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с.
5. Гирля К. Будущее по плану [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.clubf.ru/presscenter/article/smi/smi_13.html.
6. Дейнека, Алла Васильевна. Управление персоналом организации : учебник для вузов по направлениям "Управление персоналом", "Менеджмент" / А. В. Дейнека. - Москва : Дашков и К°, 2014. - 287 с
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4–е изд. испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2013. – 720 с.
8. Либерман К. А. Выбираем систему оплаты труда [Электронный ресурс] / К. А. Либерман// Режим доступа: http://www.rosbuh.ru/article.asp? rba_id=323&rbac_id=970#chp
9. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала [Электронный ресурс] / А. Литягин // Режим доступа: http://www.hrm21.ru/rus/hr–klad/ motivac/?action=show&id=18120
10. Маслова, Валентина Михайловна. Управление персоналом : учебник для бакалавров по специальности 080401 "Экономика труда" / В. М. Маслова ; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2013. - 492 с
11. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: «Дело ЛТД», 2013. – 1005 с.
12. Мордовин С. К. Мотивация персонала в России [Электронный ресурс]/С. К. Мордовин // Режим доступа: www.ippnou.ru/article.php? idarticle=001204.

Стружанова Е. О. Мотивация торгового персонала. Советы профессионалам [Электронный ресурс]/ Е. О. Стружанова // Режим доступа: http://www.treko.ru/show_article_1406

1. Тимофеева С.С. Управление персоналом : практикум / С. С. Тимофеева, С. П. Какаулин ; Иркут. нац. исслед. техн. ун-т. - Иркутск : ИРНИТУ, 2016. - 139 с.
2. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. – М. : ТЕИС, 2014. – 240 с.
3. Эффективность бизнеса. Через целевое управление к мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_1300.html.