Файл: "Менеджмент человеческих ресурсов".pdf

Начальник техническо-го отдела

Начальник отдела логистики

Финансовый директор

Главный бухгалтер

Менед-жер

по кадрам

Технический отдел

Отдел логистики

Финансовый отдел

Бухгалте-рия

Рисунок 2.1 Структура управления ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь»

Матричная структура представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой – руководителю проекта, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. При такой организации руководитель проекта взаимодействуете двумя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб.

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь»

Для выбора правильной концепции управления кадровой политикой компании для начала необходимо проанализировать, насколько эффективно используются трудовые ресурсы на предприятии.

Для этого необходимо рассмотреть структуру работников ООО «Бизнес-ИнвестГрупп-Сибирь». В таблице 2.5 приведена структура работников и их динамика во времени.

Таблица 2.1 Структура работников ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь»

Наблюдается снижение численности персонала, связанного с основным производством. Это стало возможным в связи с внедрением на производстве новых технологических схем производства и достижению более эффективного распределения труда. Тем не менее, удельный вес производственного персонала в среднесписочной численности работников увеличился с 88,9% до 89,1%.

Динамика численности работающих в ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь» представлена в табл. 2.2.

Таблица 2.2 Движение численности работников ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь»

Для более качественной характеристики движение рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику основных показателей:

Данные расчета этих показателей для ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь» сведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Показатели движения персонала ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь»

Таким образом, в 2015-2016 гг. показатель текучести не превышает 8%. Численность постоянного состава персонала организации превышает 92%. Такие значения анализируемых показателей соответствует ситуации естественной текучести. Однако в практике строительных организаций зачастую рабочие официально не трудоустроены, возможно поэтому показатель текучести кадров так невысок.

Основными причинами ухода персонала являются:

• продолжительные или неудобные часы работы,
• проблемы с проездом до места работы,
• низкая заработная плата.

Эти причины необходимо учитывать в дальнейшей работе организации, особенно при отборе и приеме на работу новых работников.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия приведен в табл. 2.4.

Таблица 2.4 Показатели использования трудовых ресурсов

Фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый период претерпел изменения в сторону увеличения на 6,2%. Такое незначительное увеличение фонда рабочего времени одного рабочего по сравнению с гораздо большим приростом объема продаж (61,3%) связано с автоматизацией производственного процесса. Продолжительность рабочего дня в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 1,9%, что в основном было достигнуто за счет сокращения времени простоев.

По результатам работы в 2016 году удалось существенным образом увеличить производительность труда рабочих: среднегодовая выработка одного рабочего в 2016 г. увеличилась на 68,3%, а среднечасовая выработка одного рабочего – на 58,2%.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

На предприятии используется сочетание повременной и сдельной системы оплаты труда. Основой повременной системы являются должностные оклады работников, и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Повременная система оплаты труда используется для формирования фонда оплаты труда административно-управленческого и вспомогательного персонала. Фонд оплаты труда основного производственного персонала рассчитывается на основе сдельной системы оплаты труда.

С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Расчет соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь» в 2015-2016 гг. представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь»

Уменьшение среднесписочной численности на 4,4% привело не к снижению, а к повышению производительности труда. Это позволило увеличить среднюю заработную плату работника предприятия на 7,3%, а среднемесячную заработную плату рабочего на 14,1%, что очень важно для работы предприятия в посткризисный период.

Как видно из таблицы 2.9, темп роста производительности труда рабочих значительно опережает темп роста заработной платы. Данный факт обязательным образом следует учесть при корректировке системы управления кадровой политикой, поскольку неудовлетворенность заработной платой является наиболее распространенной причиной текучести кадров.

Проведенный анализ ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь» показал, что в трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно. Изменяющиеся условия работы предприятия требуют от работников приобретения новых деловых качеств в очень короткое время. Менять психологию, привычные методы работы – непростая задача как для человека, так и для такого сложного организма как организация. Но сформировавшееся желание сотрудников учиться, изменять себя и организации создает возможность появления персонала с новым мышлением и новым отношением к труду.

Главными элементами работы с персоналом должен стать акцент на качество развития персонала, применение групповых методов обучения, создание благоприятной среды для развития карьеры и творчества, продвижение, прежде всего, людей, работающих в организации, поощрение активной позиции сотрудников, а также формирование «культуры команды».

2.3. Разработка концепции кадровой политики в ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь»

Анализ кадровой политики в ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь»

В ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь» пассивный тип кадровой политики. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для данной строительной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Руководству компании необходимо пересмотреть свое отношение к кадровой политике и заняться управлением кадровой политикой. А именно сменить тип кадровой политики с пассивного на реактивный. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.