Файл: "Менеджмент человеческих ресурсов".pdf

ВВЕДЕНИЕ

Базовой основой управления социально-экономическими системами служат законы общественного развития, из действия которых приоритет номер один отдается действию экономических законов, кроме того, эти законы действуют независимо от того, сформулированы они наукой или нет. Главным подтверждением их действия является ежедневная практика реализации социально-экономической политики управления. Если управление социально-экономическими системами правильно отражает сущность действия законов, то эти системы функционируют эффективно, в противном же случае в их практике возникают противоречия, конфликты, диспропорции. Система управления социально-экономических, хозяйственных систем есть одно из значимых понятий менеджмента. Главным образом ее определяют как совокупность элементов, взаимосвязь которых обеспечивает эффективное функционирование, направленное на достижение цели. Другими словами, система – это множество элементов, составляющих подсистемы, которые образуют целостность, единство. Основными характеристиками системы являются организованность, связь с внешней средой прямого и косвенного воздействия, определение порядка сбора, обработки и передачи информации и управления.

Система управления отражает структуру управления, что свидетельствует о наличии статистических характеристик изучаемой деятельности. Увязывая все элементы управления во всей сложности их взаимосвязей и взаимозависимостей необходимо определить варианты структурирования элементов управления таким образом, чтобы были обеспечены своевременные результаты деятельности при минимальных затратах, что несомненно является показателем высокой эффективности.

Система кадрового управления состоит из подсистем, их элементов, взаимосвязей между ними и определяется через объект и субъект управления, организационную и функциональную структуру.

Целью курсовой работы является исследование совершенствования кадровой политики строительной компании.

В соответствии с этой целью были поставлены и реализованы следующие основные задачи:

- исследование основных теоретических подходов к совершенствованию кадровой политики на строительном предприятии;

- анализ существующей кадровой политики ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь»;

- рассмотрение и разработка концепции кадровой политики в ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь», разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики компании.

Объектом исследования является строительная компания, а именно ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь». Предмет исследования – кадровая политика в строительных компаниях на примере ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь».

Представленная курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка используемых источников. Первая глава включает в себя теоретический материал, касающийся основных вопросов к теоретическим подходам по совершенствованию кадровой политики. Здесь раскрыты основные направления кадровой политики, рассмотрен российский опыт реализации кадровой политики, а также проанализированы проблемы развития кадровой политики в строительной отрасли.

Вторая глава курсовой работы посвящена изучению системы управления ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь». Сначала дана общая характеристика ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь», затем проведен анализ деятельности предприятия, а также анализ составляющих системы управления предприятия, таких как организационная структура и управление персоналом. Разработка путей совершенствования менеджмента ООО «БизнесИнвестГрупп-Сибирь». В заключении формулируются выводы по результатам проделанной курсовой работы.

При написании работы использовалась экономическая литература отечественных и зарубежных авторов, интернет-сайты.

1. Основные теоретические подходы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного уста­ревания продуктов и технологии сотрудники компании являются основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако боль­шинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно ис­пользовать потенциал своих сотрудников.

Проведенные опросы показывают, что сотрудники совместных и ино­странных предприятий используют в среднем лишь от 20 до 40% своих знаний и навыков на рабочем месте. Подобные данные для американских компаний со­ставляют 30-60%. Поэтому необходим анализ существующих и разработка но­вых способов работы с кадрами, определение подходов в формулировании кад­ровой политики предприятия. [6, с. 45]

Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, со­стояния рынка труда.

Кадровая политика компании есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и ме­тоды работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и раз­витие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности. В определении содержания кадровой политики предприятия, особенно текущих задач, следует учитывать, что она имеет две стороны. Во-первых, она является частью экономико-хозяйственной деятельно­сти фирмы, главным элементом управления персоналом. Во-вторых, она вы­ступает концентрированным выражением общегосударственных начал кадро­вой деятельности. [7, с. 75]

В условиях хозяйственной самостоятельности предприятий, субъектами выработки и реализации кадровой политики фирмы становится не только госу­дарство и руководство организации, но и формальные и неформальные объеди­нения работников, акционеры. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом данного субъекта и границами объекта влияния. О субъектах следует говорить не только в орга­низационно-управленческом плане, когда речь идет о функциях, правах и обя­занностях, но и в социологическом, когда речь идет о формальной и нефор­мальной группе; человеке.

Формальные субъекты кадровой политики могут быть разделены на две группы: аналитические субъекты и технические субъекты.

К аналитическим субъектам управления человеческими ресурсами пред­приятия относятся те, в чьи полномочия входит определение приоритетов ра­боты с кадрами, разработка кадровой стратегии, анализ стратегической кадро­вой информации, принятие стратегических кадровых решений и так далее, или, иными словами, кто составляет стратегическую надстройку в управлении чело­веческими ресурсами. Например, на крупном предприятии основным аналити­ческим субъектом является служба управления персоналом или, более коррект­ное название, с точки зрения рассматриваемой концепции, – служба управления человеческими ресурсами.

К техническим субъектам относятся те, кто занимается текущей кадровой работой: сбором и регистрацией кадровой информации, обеспечивает техниче­скую подготовку реализации кадровых решений, отслеживает реализацию кад­ровых процессов, контролирует исполнение кадровых решений и так далее. Основным техническим субъектом кадровой политики на крупном предпри­ятии может быть отдел кадров. Такой подход к распределению функций субъ­ектов поможет более четко разграничить их полномочия и обеспечить совмес­тимость кадровых мероприятий с хозяйственной деятельностью предприятия. [8, с. 65]

Формулирование кадровой политики предприятия, в значительной мере, осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние. К основным факторам внешней среды могут быть отне­сены следующие группы факторов: особенности законодательного регулирова­ния трудовых отношений; ситуация на рынке труда; степень государственного участия в вопросах управления человеческими ресурсами; профессиональные и общественные объединения, в которые вовлечены работники предприятия.

Среди внутренних факторов, как наиболее значимые, были выделены: структура и цели предприятия, их временная перспектива и степень определен­ности; стиль управления, закрепленный и в организационной структуре; терри­ториальное размещение предприятия и условия труда; отношения и морально-психологический климат в коллективе; стиль руководства. Исполнение основ­ной задачи кадровой политики по кадровому обеспечению деятельности пред­приятия, с учетом согласования интересов заинтересованных сторон, предпола­гает реализацию таких ее направлений, как:

- планирование кадрового состава, разработка плана удовлетворения бу­дущих потребностей в человеческих ресурсах;

- своевременное обеспечение предприятия работниками заданного каче­ства и в необходимом количестве, соответствующими его стратегическим зада­чам; создание кадрового резерва по должностям;

- отбор кадров: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из ре­зерва; выбор путей сохранения или высвобождения кадров.

- формулирование концепции оплаты труда: разработка схем организации и структуры заработной платы, а также системы льгот, в целях морального и материального стимулирования работников;

-изучение и воздействие на организационную культуру: взаимовлияние ор­ганизационной культуры и кадровых процессов;

- профориентация и адаптация: введение нанятых работников на предпри­ятие и в его подразделения, развитие у работников понимания того, что ожи­дает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

- обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, тре­бующимся для эффективного, выполнения работы; подготовка и переподго­товка кадров, повышение квалификации или массовая переподготовка персо­нала в связи с переходом к новым технологиям.

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой дея­тельности и доведение их до работника;

- обоснование и постоянное совершенствование организационной струк­туры управления фирмой как структуры рабочих мест предприятия;

- организация рационального использования персонала: повышение, по­нижение, перевод, увольнение; разработка методов перемещения работников;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [5, с. 88]

Перечисленные направления могут быть объединены в следующие блоки кадровой работы: блок кадрового планирования; блок кадрового обеспечения; мотивационный блок; оценочный блок.

Прежде чем приступить к разработке и осуществлению кадровых меро­приятий предприятию необходимо оценить имеющиеся рабочие места и пер­спективу их динамики и развития. Иными словами, предприятию необходимо провести анализ рабочих мест.

Рабочее место – это совокупность задач и ответственности, предназначен­ная для одного работника. Рабочее место является частью организационной структуры предприятия и предназначается для выполнения части технологиче­ского (производственного) процесса и организуется на основе принятых норм и нормативных документов.

Анализ рабочих мест определяется как процесс сбора и обработки содер­жательной информации о специфике конкретного рабочего места посредством наблюдения и изучения. В идеале эту информацию получают из двух докумен­тальных источников: технического описания рабочего места (название рабочего места, расположение, краткое описание, перечень обязанностей, применяемое оборудование и технология, руководство и контроль, условия работы, риски) и должностных требований (уровень подготовки, опыт работы, инициативность, физические качества, физические навыки, ответственность, коммуникативные навыки, эмоциональные качества, дополнительные требования: качество зре­ния, слуха, обоняния). [4, с. 33]

В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов об орга­низации рабочих мест и организационной структуре перед управляющими ста­новится задача определения качественной и количественной целесообразности рабочих мест и их взаимосвязей с точки зрения достижения цели предприятия.

Организационная структура – это сложная характеристика системы управ­ления кадрами. Она включает систему целей и их распределение между раз­личными звеньями, состав связей и отношений подразделений, рабочих мест, распределение задач, функций, ответственности, полномочий и прав по всем звеньям внутри организации. Важными факторами, определяющими структуру управления, являются коммуникации, потоки информации и документооборот в организации. Наконец, организационная структура – это и поведенческая ха­рактеристика работников и их групп, постоянно вступающих в отношения ме­жду собой в процессе решения общих задач. [9, с. 47]