Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Понятие, цели и задачи кадровой стратегии).pdf

- оплата дополнительных выходных организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день с сохранением оклада для сотрудников, имеющих трех и более детей.

Каждый сотрудник АО «БКО» может выбрать один из трех социальных пакетов, который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница - первый пакет дороже на 10000 рублей, но и выбрать его могут только те сотрудники, которые проработали на комбинате не менее десяти лет. Пакеты номер два и три могут выбрать работники, проработавшие на предприятии более одного года.

Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления социального пакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Социальный пакет обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

Также предприятию нужно более шире использовать инструменты нематериальной мотивации сотрудников. В качестве моральных стимулов на АО «БКО» могут быть применены:

- трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;

- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результате работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам»;

- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

Предложенные мероприятия можно представить на рисунке 5:

Проведение социологических исследований

Совершенствование кадровой стратегии

Введение социальных выплат работникам на основе социальных пакетов

Рис. 5. Направления совершенствования кадровой стратегии АО «БКО»

Таким образом, предложенные мероприятия приведут к повышению лояльности сотрудников, уменьшению текучести кадров и другим положительным результатам.

Заканчивая вторую главу, можно сделать следующие выводы.

Функции управления трудовыми ресурсами в АО «БКО» закреплены за кадровой службой. Кадровой службой на АО «БКО» руководит директор по экономике. В его подчинении находятся отдел комплектования и подготовки кадров и отдел кадров.

Управление трудовыми ресурсами в АО «БКО» осуществляется в следующих направлениях:

- планирование персонала;

- отбор и наем;

- адаптация персонала;

- установление заработной платы и системы мотивации;

- обучение персонала;

- оценка и аттестация;

- формирование кадрового резерва.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ кадровой стратегии АО «БКО» позволяет сделать следующие выводы.

Работой с персоналом в АО «БКО» руководит директор по экономике. В его подчинении находятся отдел комплектования и подготовки кадров и отдел кадров.

Требования к персоналу АО «БКО» установлены в следующих документах: коллективный договор, должностные инструкции, планы. Разработаны правила внутреннего трудового распорядка персонала. Порядок оплаты труда зафиксирован в Положении об оплате труда.

Руководство АО «БКО» в области управления персоналом следует следующим принципам:

- соблюдать трудовое законодательство РФ, выполнять все государственные стандарты, Коллективный договор и локальные нормативные акты;

- оптимизировать и стабилизировать кадровый состав предприятия. Проводить мониторинг и анализ основных кадровых показателей, оценивать кадровый потенциал, подбирать персонал, отвечающий потребностям предприятия;

- управлять процессом профессионального обучения сотрудников в соответствии с их способностями и потребностями АО «БКО». Проводить аттестацию и оценку персонала;

- формировать кадровый резерв предприятия, организовывать стажировки молодых специалистов, вести профориентационную работу с выпускниками образовательных учреждений;

- поддерживать систему мотивации и стимулирования справедливой по отношению к работникам и конкурентоспособной на рынке труда;

- создавать благоприятные и безопасные производственные, социально-бытовые условия для труда и отдыха персонала, обеспечивать охрану труда;

- обеспечивать социальную защищенность персонала: предоставлять социальные выплаты и гарантии, заботиться о здоровье персонала, проводить корпоративные, спортивные, культурно-массовые мероприятия, праздники.

В АО «БКО» используют экономические, административно-правовые и социально - психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

В компоненты управления персоналом АО «БКО» входят:

- планирование персонала;

- отбор и наем. Анализ показал, что наибольшая часть сотрудников привлекается АО «БКО» из внешних источников;

- адаптация в форме наставничества;

- заработная плата и система мотивации. АО «БКО» использует сдельную и повременную систему оплаты труда. Сдельная оплата труда установлена в основном для производственных рабочих, а повременная – для управленческих кадров. Также на АО «БКО» используется премирование по результатам работы, выплачиваются различные надбавки, материальная помощь, а также вознаграждение по итогам года;

- обучение и повышение квалификации. За 2017 год расходы на обучение персонала возросли на 134 тысяч рублей, за 2018 год еще на 96 тысяч рублей;

- оценка персонала в форме аттестации. Анализ показал, что количество работников, прошедших аттестацию в 2017 и 2018 году, снижается. Практически все сотрудники по результатам аттестации соответствуют должности;

- формирование кадрового резерва. На конец 2018 года в кадровом резерве АО «БКО» состоит 195 человек.

Основными мероприятиями по совершенствованию кадровой стратегии АО «БКО» являются:

- проведение социологических исследований;

- предоставление работников социальных пакетов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аманова Г.М. Основные подходы к управлению трудовыми ресурсами // Вестник университета Туран, 2015, № 3. – С. 223-228.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2016. – 368 с.
3. Большаков А.С. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2017. – 361 с.
4. Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2017, № 4 – С.57-59.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, 2016. – 240 с.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2016. – 464 с.
7. Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях жесткой конкуренции // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2016, № 11. – С.62-64.
8. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство, 2017, Том 18, № 7. – С. 1205-1213.
9. Егорова М. С. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый, 2015, № 9. - С. 586-589.
10. Жук П.В. Менеджмент персонала. - М.: Дело, 2016. – 195 с.
11. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2017. – 287 с.
12. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2015.–263 с.
13. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. - М.: МЭСИ, 2017. – 361 с.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС, 2016. – 351 с.
15. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2017. – 464 с.
16. Кирищиева В. И. Трудовые ресурсы в деятельности предприятия // Научно-методический электронный журнал "Концепт", 2016, Т. 20. - С. 4536-4540.
17. Лыморева О.А., Шаев Т.Р. Развитие УЧР в организациях в России: проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2016, № 6 – С.39-42.
18. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА – М, 2017. – 274 с.
19. Попова Э.М., Шалыгина С.Н. Управление трудовыми ресурсами как главный аспект управления организацией // В сб. конф. Современные прикладные исследования. – Ростов: ЮРГПУ, 2017. – С. 310-313.
20. Роганова Н.Ю., Чернышева О.А. Управление трудовыми ресурсами // Международный студенческий научный вестник, 2015, № 4-4. – С.102-106.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2015. – 482 с.
22. Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. – 423 с.
23. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 512 с.
24. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 312 с.
25. Черникова С.А., Исаков Ю.А. Трудовые ресурсы как фактор производства // Российское предпринимательство. – 2014. – Том 15. – № 5. – с. 55-62.