Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Понятие, цели и задачи кадровой стратегии).pdf

В отделе подготовки кадров АО «БКО» осуществляется обучение по таким профессиям, как: водитель погрузчика, стропальщик, электромеханик по лифтам, технология обжига. Работники АО «БКО» по данным профессиям могут как повысить квалификацию (разряд), так и получить новую профессию.

Также АО «БКО» большое внимание уделяет подготовке молодых кадров.

Ежегодно с января до 1 мая в отделе подготовки кадров АО «БКО» идет сбор заявок на поступление в Ивановский государственный химико-технологический университет на заочную форму обучения.

Кроме этого, на любом этапе обучения в ВУЗе (техникуме, колледже) возможно заключение договора с АО «БКО». При заключении договора осуществляются: оплата обучения, карьерный рост, ротация. Заключение договора на получение второго высшего образования или обучение в аспирантуре возможно только при согласовании с Генеральным директором.

Заключая договор, работник обязуется отработать 3 года после окончания учебного заведения (5 лет после окончания аспирантуры). На конец 2018 года в ВУЗах обучается 88 человек, заключивших договор с АО «БКО», в техникумах – 44 человека.

Руководители АО «БКО» отмечают особую важность взаимодействия предприятия со студентами различных образовательных учреждений. Работники отдела кадров ежегодно проводят встречи со студентами средних специальных учебных заведений.

Таким образом, на АО «БКО» проводится непрерывная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала в соответствие с программами, утвержденными Советом директоров и руководством Общества.

Шестой компонент системы управления персоналом - оценка персонала, включающая его аттестацию.

Порядок проведения аттестации изложен в «Положении об аттестации сотрудников АО «БКО», которое официально утверждено генеральным директором. Согласно нему аттестация персонала АО «БКО» проводится 1 раз в три года.

Аттестация проводится для всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента.

Проанализируем показатели аттестации персонала:

Таблица 8

Показатели аттестации персонала АО «БКО»

Из таблицы 8 следует, что количество работников, прошедших аттестацию в 2017 году снизилось по сравнению с 2016 годом на 46 человек, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом - на 54 человека. Практически все сотрудники соответствуют должности.

Седьмой компонент управления персоналом в АО «БКО» - перемещение по служебной лестнице. Он осуществляется с помощью составления кадрового резерва.

В кадровый резерв АО «БКО» включены тех, кто соответствует критериям отбора на должность руководителей среднего звена, имеет соответствующую квалификацию и может стать во главе структурного подразделения. Кадровый резерв АО «БКО» формируется как из ведущих специалистов, молодых кадров при условии успешного прохождения ими стажировки, так и из внешних источников при условии прохождении кандидатами предварительного собеседования.

Цель кадрового резерва АО «БКО» – снизить текучесть кадров. Также формирование команды специалистов из числа работников предприятия направлено на снижение затрат на привлечение сотрудников со стороны (их поиск, адаптацию, обучение). При появлении вакантных должностей их занимают люди из числа подготовленных сотрудников. При этом работники повышают свою квалификацию, достигается преемственность управления, лояльность персонала повышается.

На конец 2018 года в кадровом резерве АО «БКО» состоит 195 человек. В течение 2018 года в кадровый резерв включено 11 специалистов.

Таким образом, вопросы управления персоналом, проблемы, связанные с неблагоприятным демографическим прогнозом по подходу молодого пополнения, находятся под постоянным вниманием и контролем со стороны Совета директоров АО «БКО» и руководства комбината.

Исследовав организацию управления трудовыми ресурсами АО «БКО», можно сделать вывод, что основным направлением в области управления персоналом предприятия является формирование стабильного коллектива, обеспечивающего эффективную и устойчивую работу по достижению стратегических целей предприятия.

Руководство АО «БКО» в области управления персоналом следует следующим принципам:

- соблюдать трудовое законодательство РФ, выполнять все государственные стандарты, Коллективный договор и локальные нормативные акты;

- оптимизировать и стабилизировать кадровый состав предприятия. Проводить мониторинг и анализ основных кадровых показателей, оценивать кадровый потенциал, подбирать персонал, отвечающий потребностям предприятия;

- управлять процессом профессионального обучения сотрудников в соответствии с их способностями и потребностями АО «БКО». Проводить аттестацию и оценку персонала;

- формировать кадровый резерв предприятия, организовывать стажировки молодых специалистов, вести профориентационную работу с выпускниками образовательных учреждений;

- поддерживать систему мотивации и стимулирования справедливой по отношению к работникам и конкурентоспособной на рынке труда;

- создавать благоприятные и безопасные производственные, социально-бытовые условия для труда и отдыха персонала, обеспечивать охрану труда;

- обеспечивать социальную защищенность персонала: предоставлять социальные выплаты и гарантии, заботиться о здоровье персонала, проводить корпоративные, спортивные, культурно-массовые мероприятия, праздники.

2.3. Эффективность кадровой стратегии предприятия

Эффективность управления персоналом можно оценить через показатели движения кадров (таблица 9).

Таблица 9

Показатели движения кадров АО «БКО»

Коэффициент оборота по приему обозначает, что в 2016 году принято на работу 8,9% сотрудников от их среднесписочной численности. В 2017 года принятые работники составляют 8,8% от среднесписочной численности, в 2018 году 8,7%. Значение показателя на протяжении 2016-2018 годов остается стабильным.

Коэффициент оборота по выбытию означает, что в 2016 году уволилось 11% сотрудников от их среднесписочной численности, в 2017 году 14,3%, в 2018 году 10,8%. Показатель значительно увеличивается в 2017 году в связи с ростом числа уволившихся сотрудников, и немного снижается в 2018 году.

Коэффициент общего оборота персонала характеризует общее движение сотрудников. В 2016 году 19,9% персонала находилось в движении (приняты на работу или уволились), в 2017 году 23,1%, в 2018 году 19,6%.

Коэффициент текучести кадров означает, что в 2016 году 8,7% персонала АО «БКО» уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, в 2017 году 10,9%, в 2018 году 7,1%. Данный показатель снижается.

Другими причинами увольнения сотрудников были: уход на пенсию, увольнение в связи с переездом, а также другие причины.

2.4. Совершенствование кадровой стратегии предприятия

В результате проведенного исследования можно выделить основные проблемы при управлении трудовыми ресурсами:

- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;

- текучесть кадров на первом году работы в должности, то есть не достаточно эффективный внешний отбор.

При поиске и привлечению (найму) персонала в АО «БКО» возникает масса других проблем и вопросов: какие каналы поиска задействовать; сколько времени этому уделить; как правильно рассчитать бюджет и другие ресурсы. А также: какую базу для учета кандидатов и резюме использовать; где хранить и как обрабатывать огромный объем информации; как не потерять ни одно резюме и не упустить ни одного соискателя; как оценить эффективность подбора персонала.

В связи с эти необходимо разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности управления персоналом в АО «БКО».

Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными формами стимулирования персонала. В настоящее время в АО «БКО» такие исследования не проводятся, поэтому необходимо ввести их в практику деятельности предприятия.

Анкета социологического исследования будет носить анонимный характер и призвана предоставить руководству общую картину настроений работников, на основании которой руководство АО «БКО» примет соответствующие решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. Разработаем образец анкеты (Приложение 1).

На основе анализа этих опросов руководство АО «БКО» сделает выводы о качественном уровне эффективности мотивации и стимулирования трудовых ресурсов, то есть по сути получит ответ на вопрос: приносят ли свои результаты программы стимулирования труда, организованные на предприятии, или нет?

Подобные социологические исследования позволяют выявлять причины неудовлетворенности сотрудников предприятия условиями и характером работы и оперативно их устранять, что положительно сказывается на общем моральном и деловом климате в коллективе и отражается на экономических показателях предприятия.

Руководству АО «БКО» можно рекомендовать разработать и использовать для своих сотрудников три социальных пакета.

В первый пакет входит:

- добровольное медицинское страхование - работнику, проработавшему на АО «БКО» более 10 лет, предоставляется полис добровольного медицинского страхования на сумму 20000 рублей в год, которую он может использовать на определенные медицинские услуги (в профилактории АО «БКО» или в других медицинских центрах города);

- компенсация услуг сотовой связи – АО «БКО» оплачивает безлимитную корпоративную сотовую связь на сумму 500 рублей в месяц, выбирая оператора на свое усмотрение;

- оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день с сохранением оклада для сотрудников, имеющих трех и более детей.

Во второй пакет входит:

- оплата посещения ФОК «Олимп» - АО «БКО» покупает абонемент на сумму 7500 рублей в год в ФОК «Олимп»;

- оплата обедов – АО «БКО» выплачивает сотруднику сумму в размере 1050 рублей один раз в месяц на питание.

В третий пакет входит:

- оплата обучения, дополнительного образования сотрудников, отработавших на АО «БКО» более двух лет. Производится как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах 15000 рублей, либо беспроцентное кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели;

- оплата времени болезни – АО «БКО» предоставляет работникам возможность отсутствовать три дня в год по причине болезни, без предоставления больничного листа работодателю с сохранением оклада;