Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Понятие, цели и задачи кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

С развитием рыночных отношений в производственной системе трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения высоких результатов деятельности предприятия.

Под трудовыми ресурсами предприятия принято подразумевать совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, а также имеющих физический и интеллектуальный потенциал для производства товаров и услуг.

Трудовые ресурсы на предприятии влияют на совершенствование корпоративного управления и, как результат, на конкурентоспособность. Такая экономическая категория, как «трудовые ресурсы предприятия», может точно отражать его потенциал. Известно, что именно трудовые ресурсы предприятия, в отличие от других ресурсов, имеют возможность выставлять требования к руководству относительно изменений условий работы и оплаты труда, выполнять работу или отказываться от нее добровольно, а также могут увольняться по собственному желанию. В связи с этим необходимо тщательно продумывать направления эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

Кадровая стратегия - это не просто создание конкурентоспособного кадрового ресурса. Она позволяет привлекать специалистов и использовать их максимально продуктивно, реализовывать долгосрочные цели, действовать в соответствии с миссией компании, соотносить кадровый менеджмент с направлением развития организации.

Успешная стратегия охватывает все административные процессы: как реализуемые на корпоративном уровне, так и относящиеся только к сфере персонала.

Кадровая стратегия создается путем тщательного анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность компании, а также мотивацию работников.

Актуальность темы исследования определяется тем, что успех функционирования организации зависит от выбора вариантов построения кадровой стратегии компании, изучения способа ее функционирования, выбора самых подходящих механизмов и приемов взаимодействия с людьми.

Целью курсовой работы является исследование кадровой стратегии организации реального сектора экономики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие, цели и задачи кадровой стратегии;

- изучить элементы кадровой стратегии организации;

- выделить типы кадровых стратегий;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- проанализировать кадровую стратегию предприятия;

- провести анализ эффективности кадровой стратегии;

- разработать предложения по улучшению кадровой стратегии организации.

Объектом исследования является АО «Боровичский комбинат огнеупоров» (в дальнейшем - АО «БКО»).

Предметом исследования выступает кадровая стратегия предприятия.

Методологической и теоретической основой исследования послужили труды отечественных ученых в области трудовых и человеческих ресурсов, основ управления, публикации ведущих отечественных экономистов, менеджеров по вопро­сам организации и управления трудовыми ресурсами организации, статьи в периодических изданиях.

Информационной базой исследования явились методические, справочные материалы АО «БКО».

В процессе изучения и обработки материалов широко применялись различные методы: сравнительный анализ, метод аналогий, абстрактно- логический, экономико - статистический, описательный.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии организации

1.1. Понятие, цели и задачи кадровой стратегии

В общем понимании трудовые ресурсы – это категория людей, представленная работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими определенный опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Трудовые ресурсы организации (предприятия) можно определить по следующей формуле:

УТПП = РП + КРЗПОПП,                              (1)

где УТПП – условные трудовые ресурсы предприятия;

РП – работники предприятия;

КРЗПОПП – кадровый резерв предприятия.

Персонал любой организации - это наиболее сложный объект управления, имеющий субъективные интересы и повышенную чувствительность к управленческому воздействию. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал - это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

«Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией» [6, с. 37].

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

«Кадровая стратегия представляет собой систему методов и средств, применяемых в течение определенного времени для реализации кадровой политики» [11, с. 59]. Это кадровые решения, позволяющие разработать систему воздействия на подчиненных, создать условия для принятия своевременных и целесообразных кадровых решений, реализовать потенциал сотрудников для выполнения долгосрочных целей компании.

«Стратегическое управление дает возможность: проанализировать текущее положение компании; определить приоритетные направления развития; спланировать необходимые для выполнения новых задач действия» [18, с. 97].

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. 

«Цели и функции кадровой стратегии могут отличаться в зависимости от следующих условий:

- отрасль, в которой работает организация;

- размер организации, который является косвенным ограничителем доступности ресурсов;

- стиль руководства;

- ценности, которые приняты в качестве организационных (при этом не всегда персонал является основой корпоративной культуры);

- стратегия, принятая на предприятии» [12, с. 85].

Среди основных целей, которые преследуются при построении кадровой стратегии можно выделить:

- экономические, среди которых повышение производительности труда является основной. Может быть поставлена цель, связанная с минимизацией затрат на привлечение и использование персонала;

- социальные, связанные с удовлетворением социальных потребностей работников;

- научно-технические, подразумевающие обеспечение определённого уровня разработок, совершенствование технологий производства и т. п.;

- производственно-коммерческие, в рамках достижения которых система управления кадрами должна обеспечивать заданную ритмичность поставок и производства продукции, режим работы, качество продукции и обслуживания покупателей.

«На основании принятых целей формируется набор задач, которые подразумевают мотивацию, обучение сотрудников и использование других технологий:

- обеспечение компании квалифицированными сотрудниками;

- реализация потенциала коллектива;

- поддержка комфортных условий труда;

- развитие у коллектива положительных персональных навыков;

- укрепление стабильности коллектива;

- создание условий для карьерного роста сотрудников» [2, с. 107].

Функции кадровой стратегии диктуются поставленными задачами и включают:

- расчет плановой и прогнозной потребности в персонале (разработка и реализация программ и планов обеспечения компании персоналом, его развития и движения);

- планирование количества требуемых рабочих мест, проведение маркетинговых мероприятий по поиску новых кандидатов, оценка их личностной и профессиональной пригодности;

- реализация мер продвижения работников по карьерной лестнице;

- разработка программы адаптации вновь принятых сотрудников в компании;

- формирование благоприятной психологической атмосферы в коллективе;

- стимулирование, мотивация персонала и совершенствование организации системы оплаты труда;

- формирование резерва кадров на замещение ключевых руководящих должностей и работа по развитию входящих в его состав сотрудников;

- оценка деятельности персонала в компании в соответствии с разработанными стандартами и аттестационными категориями;

- обучение и проведение различных тренингов для сотрудников организации (отбор работников для обучения, выбор преподавателей, методов и форм обучения, контроль результативности, определение объема затрат);

- анкетирование, опросы, сбор информации, необходимой для выявления состояния удовлетворенности сотрудников работой в данной организации;

- комплекс мер по защите жизни и здоровья работников (мониторинг условий труда, проведение плановой диспансеризации и медицинских осмотров, действенных мер по выявлению и лечению наркотической и алкогольной зависимости;

- контроль за соблюдением норм трудового законодательства;

- социальное обеспечение сотрудников (организация процесса питания, работы медпункта, библиотек, спортивно-оздоровительных объектов);

- постоянный мониторинг рынка труда, профессионального и делового образования, основных партнеров и конкурентов организации;

- применение новейших технологий ведения документооборота, унификации документации кадрового делопроизводства.

Обозначенные функции тесно связаны между собой и образуют эффективную систему работы с персоналом.

1.2. Элементы кадровой стратегии организации

«Эффективно действующая кадровая стратегия должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками и заканчивая увольнением работников. Причем все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой» [14, с. 114].

Интересен взгляд Э.М. Поповой и С.Н. Шалыгина на кадровую стратегию. Они указывают, что система включает в себя:

1. Управление технической оснащенности труда в соответствии с последними достижениями науки и техники.

2. Управление организацией труда (научная организация труда, соблюдение психофизиологических и эргономических условий труда).

3. Управление социальным развитием персонала.

4. Управление мотивацией труда (достойная оплата труда, стимулирование творчества, поддержка стремления сделать карьеру, возможности для самовыражения).

5. Создание правовой защиты работников [19, с. 311].

Автор научных статей Г.М. Аманова представляет систему управления трудовыми ресурсами, следующим образом:

«- развитие трудовых ресурсов;

- использование трудовых ресурсов;

- формирования условий, благоприятных как для использования, так и для развития работника и его потенциала» [1, с. 225].

Можно представить следующую классификацию элементов кадровой стратегии с позиции функционального подхода:

- планирование, маркетинг и контроллинг трудовых ресурсов;

- найм, подбор, отбор и расстановка трудовых ресурсов;

- кадровый учет;

- организация и нормирование труда;

- мотивация трудовых ресурсов;

- развитие и управление карьерой трудовых ресурсов.

«Методы управления - это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом» [3, с. 176].

На сегодняшний день существуют не только современные методы управления персоналом, но и определенные их классификации. Наиболее популярно деление способов руководства в зависимости от их содержания, ориентации и организационной формы, что показывает экономическое, административное, социальное влияние на коллектив.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации.

Во-первых, экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. «Основной экономический метод - это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников - оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования» [10, с. 92].