Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики (Понятие, цели и задачи кадровой стратегии).pdf

Во-вторых, административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. «Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации» [22, с. 149].

Административные методы имеют прямой характер воздействия - любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.

В-третьих, социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива. Они основаны на законах психологии и социологии. «Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов - минимизация личностных конфликтов» [15, с. 98]. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Основные виды технологий управления персоналом применяются для создания целостности системы. В арсенале менеджера присутствуют кейс-технологии, деловые игры, коучинг, помощь профессиональных центров деловой оценки.

В практике кадрового менеджмента применяются технологии:

- управления, когда производится подбор, расстановка, кадров, деловая оценка, проработка основ организации труда;

- управления и развития, осуществляется обучение, проводится аттестация, внедряются нововведения в работе;

- управления поведением, прорабатывается система мотивации, быстрого разрешения конфликтов, формируется организационная, корпоративная культура, этика деловых отношений.  

Во всех видах технологий управления персоналом просматриваются основы профессионального подхода, производится постановка целевых задач, определяются приоритеты, координируется работа всех подразделений, структур предприятия. От эффективности применяемых видов зависит конечный результат.

1.3. Типы кадровых стратегий

При взаимодействии персонала и компании варианты кадровой стратегии могут разниться. При этом отношение персонала к компании проявляется в таких характеристиках взаимодействия, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления компанией находит свое отражение в принципах кадровой политики. С учетом сказанного, можно выделить следующие типы кадровых стратегий:

Рис. 1. Типы кадровых стратегий

«При потребительской стратегии у компании и персонала отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация компанией трудового потенциала персонала, а персонал используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит» [5, с. 95].

При партнерской стратегии у компании и персонала имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие персонала обеспечивается компанией, и в свою очередь персонал увеличивает свой вклад в развитие своей компании.

При идентификационной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала персонала является развитие компании, и наоборот - компания развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.

Негативным вариантом стратегии могут быть случаи, когда персонал и компания не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие компании и персонала происходит независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный характер отношений, при котором персонал или компания намеренно подрывают репутацию друг друга.

Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим индикаторам:

Рис. 2. Индикаторы кадровой стратегии компании

Рассмотрим подробней каждый из перечисленных выше вариантов кадровой стратегии. Основные характеристики персонала при каждом из видов стратегии представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика персонала при различных вариантах кадровой стратегии

«При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста» [16, с. 453].

Основными характеристиками персонала при данном типе кадровой стратегии компании являются: исполнительность; минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий; имитация лояльности; предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей. В свою очередь, руководство компании придерживается принципа «люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал персонала, компания стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями.

При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития компании и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности.

«Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация)» [21, с. 119].

Основными характеристиками персонала являются: активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий; нормативная и мотивированная лояльность; ответственность и организованность; направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала персонала, обеспечивающих реализацию инноваций.

При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

Основными характеристиками персонала являются: активная жизненная позиция; креативность; максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий; лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с компанией; направленность деловой активности на достижение целей компании; развитое чувство долга, высокая самооценка; эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

«Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников» [13, с. 90].

Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала персонала становятся приоритетным направлением кадрового менеджмента.

В целом, при выборе того, или иного варианта кадровой стратегии все направления работы с персоналом выстраиваются по-разному.

Заканчивая первую главу, можно сделать следующие выводы.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. Основные черты кадровой стратегии: 

- имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

- связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления). 

2. Исследование кадровой стратегии АО «БКО»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Акционерное общество «Боровичский комбинат огнеупоров» – старейшее огнеупорное предприятие страны, родина отечественных огнеупоров. Основой его развития послужили богатейшие запасы огнеупорных глин Боровичско-Любытинского месторождения Новгородской области.

В числе потребителей продукции комбината предприятия черной и цветной металлургии, строительных материалов, цементной, стекольной, целлюлозно-бумажной, фарфорово- фаянсовой и других отраслей промышленности.

Акционерное общество «Боровичский комбинат огнеупоров» осуществляет деятельность по двум основным направлениям:

- поставка алюмосиликатных пропантов;

- поставка формованной и неформованной огнеупорной продукции.

Высшим органом управления акционерного общества «Боровичский комбинат огнеупоров» является общее собрание акционеров, на котором ежегодно избирается Совет директоров Общества. Председатель Совета Директоров избирается на заседании Совета Директоров из числа его членов.

Совет директоров является постоянно действующим коллегиальным органом. Члены Совета директоров избираются общим собранием акционеров на срок до следующего годового общего собрания акционеров. Количественный состав Совета директоров общества составляет 7 человек.

Генеральный директор (единоличный исполнительный орган) избирается общим собранием акционеров сроком на пять лет. Ему подчинены: главный инженер, главный бухгалтер и курирующие директора, а также ряд начальников отделов.

Главному инженеру подчинены: производственный отдел, отделы главного механика и энергетика, отдел по охране труда, промышленной безопасности и окружающей среды, и цеха по выпуску огнеупорной продукции.

К курирующим директорам относятся: директор по коммерческим вопросам, директор по финансам, директор по экономике, директор по капитальному строительству, директор по горному производству – начальник карьера «Окладнево», директор по информационным технологиям – начальник отдела по информационным технологиям, директор по правовым вопросам – начальник юридического отдела.

Проанализируем финансово - экономические показатели деятельности АО «БКО» (таблица 2).

Таблица 2

Динамика основных экономических показателей деятельности АО «БКО» за 2016-2018 годы