Файл: Корпоративная культура в организации(Общая характеристика корпоративной культуры в организации).pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 298
Скачиваний: 2
К действенным средствам идейно-нравственного воспитания трудящихся можно отнести: создание музеев истории предприятия, оформление Доски почета, стендов о развитии предприятия и отрасли. Отрадно отметить, что заводчане очень бережно относились к ветеранам Великой Отечественной войны, к ветеранам завода. Примечательно, что 1 мая 1992 г. было введено в действие положение о присвоении
звания «Почетный ветеран КЗТЗ». Его удостаивались рабочие и ИТР завода, проработавшие на нем не менее 30 лет. Все это, безусловно, способствовало формированию у заводчан высоких патриотических чувств, гордости за свой коллектив.
Шли годы, менялась экономическая ситуация в стране, менялось и предприятие, о чем свидетельствует его название, - в 1992 г. КЗТЗ стал именоваться ОАО «Курскагромаш». В организационной культуре объединения также произошли изменения: были разработаны и приняты «Правила делового поведения персонала общества», так называемый «Кодекс деловой этики». Он был обнаружен нами в приложении к «Положению о персонале ОАО «Курскагромаш», опубликованном в газете «Машиностроитель». Согласно этому документу, администрация предприятия и его персонал в качестве принципа взаимодействий провозглашали готовность «понимать стоящие перед обществом проблемы как стратегического и тактического, так и текущего характера, чувствовать свою принадлежность к обществу, связывать свои личные интересы с его интересами, а также «принимать ответственность и риск за дела предприятия, экономические результаты его деятельности, его успехи и неудачи и т. д.».
В «Кодексе деловой этики» говорилось и об уважении к личности работника, о нормах делового общения, о поддержании репутации и имиджа предприятия, о «выстраивании взаимоотношения с деловыми партнерами на принципах справедливости и чести». В нем также подчеркивалось, что все работники в процессе трудовой деятельности «обязаны исходить из заботы об общественных интересах предприятия, всего его персонала, а также всемерно поддерживать корпоративную культуру и корпоративные ценности». Кроме того, члены общества должны были вести себя корректно, достойно, не допускать отклонений от признанных норм делового общения, принятых в данной организации. Администрация же предприятия брала на себя обязанности «уважать частную (личную) жизнь своих работников, не допускать какого-либо вмешательства в нее». Интересно, что «Кодекс деловой этики», принятый в трудовом коллективе ОАО «Курскагромаш», очень напоминает сегодня «Кодекс делового этикета» современных компаний, многие из которых в формировании корпоративной культуры используют зарубежный опыт выстраивания деловых отношений внутри компании.
Одной из них является «Кока-Кола Эйч Би Си Россия» (Coca-Cola HBC Russia). Впервые Cola пришла на российский рынок в 1986 г. Свой первый завод в Москве она открыла в 1994 г. Затем заводы компании появились в Санкт-Петербурге, Красноярске, Новосибирске, Самаре и т.д. А в 2001 г. все заводы компании Кока-Кола в России перешли в собственность одной из крупнейших компаний по производству безалкогольных напитков в Европе - ^ca-Cola Hellenic Bottling Company. С этого момента началось активное развитие компании в условиях российской действительности.
Неотъемлемая часть этого развития - создание сильной, мощной корпоративной культуры. И конечно, Coca-Cola HBC Russia с ее богатой европейской историей использовала свои успешные европейские практики по построению организационной культуры для компании в России. Сегодня компания строит свои отношения в соответствии с утвержденными корпоративными ценностями: «Мы - одна команда», «Победа вместе с клиентами», «Обучение и развитие», «Верность принципам», «Совершенство во всем, что мы делаем», «Забота о сотрудниках».
В компании также существуют более регламентированные стандарты поведения на рабочем месте, в которых изложены ценности и принципы компании. Прежде всего, это «Кодекс делового поведения». В нем, в частности, отмечаются правила работы и взаимодействия сотрудников как внутри компании, так и за ее пределами - с клиентами и поставщиками.
Помимо Кодекса в компании существует ряд документов под названием «политика». Они регламентируют специфические аспекты трудовых отношений («Политика равных возможностей», «Политика по правам человека», «Политика в области промышленной безопасности и охраны труда»).
Все регламенты, политики и процедуры, принятые в компании, можно найти на специальном корпоративном ресурсе - сайте «Интранет», доступном только для сотрудников. На этом сайте размещена всю необходимая информация, связанная со стратегией, миссией и ценностями компании. Здесь можно ознакомиться с последними новостями о выпускаемой продукции, а также о всех корпоративных мероприятиях, проходивших в центральном офисе или в региональных отделениях.
Еще одним источником новостей для сотрудников Coca-Cola HBC Russia является корпоративный журнал «Pro-Актив», выпускаемый раз в квартал. Его тираж -8 000 экземпляров. Журнал издается уже более 10 лет. За эти годы он превратился в мощный инструмент диалога между руководством и работниками. Важно отметить, что журнал идет в ногу со временем, каждый номер отличается стильным дизайном, качественной и интересной подачей материала и сильной визуализацией, что, безусловно, делает его привлекательным для сотрудников.
Немаловажным элементом корпоративной культуры является стремление руководства компании поддерживать здоровый образ жизни ее сотрудников. Для этого оно инициирует проведение множества мероприятий, направленных на развитие спортивного потенциала своих работников. Так, традиционным стало проведение ежегодных спартакиад, в рамках которых проходят соревнования по лыжам, конькам, футболу, волейболу и другим видам спорта. К примеру, 28 февраля 2016 г. на базе спорткомплекса «ГРИНН» в г. Орле прошла корпоративная зимняя спартакиада для сотрудников орловского филиала Coca-Cola HBC Russia и членов их семей. Для более чем 260 участников спартакиады были организованы не только «веселые старты» и массовое катание на коньках, но и соревнования по волейболу, футболу, настольному теннису. «Активный и здоровый образ жизни - часть бизнеса и мировоззрения CocaCola HBC Russia, в которую Компания вовлекает как внутреннюю, так и внешнюю аудиторию», - так отозвался сотрудник отдела по внешним связям и коммуникациям Coca-Cola HBC Russia в Орле Александр Подольский. И далее он отметил, что «импульс к положительным изменениям начинается внутри Компании - с участия сотрудников в корпоративных спартакиадах, городских соревнованиях и спортивных мероприятиях».
Во многих региональных подразделениях компании большой популярностью пользуется зарядка на рабочем месте. Так, в определенное время в офисах раздается громкая музыка, сотрудники поднимаются со своих рабочих мест и начинают делать «разминку». Зарядка обычно длится 5-7 минут. Она может проводиться сотрудниками как самостоятельно, так и под руководством приглашенных тренеров. Традиционными в компании стали бесплатные мастер-классы по йоге, легкой атлетике, танцам, которые организовывает ее руководство. Оно также заключает договоры с фитнес-центрами, согласно которым члены компании могут приобретать абонементы на их посещение по льготной цене.
Огромное значение в компании уделяется вопросам, связанным с удовлетворенностью сотрудников работой в ней, так называемым «Индексом Вовлеченности». Для того чтобы узнать его уровень, ежегодно проводится Опрос Вовлеченности Сотрудников «My Voice» при участии ИКотдела, а также
«Амбассадоров» Кока-Кола - сотрудников, обладающих наибольшими знаниями о компании, ее ценностях, производимой продукции. В рамках этого опроса каждому работнику предлагают заполнить анкету, в которой по заданной шкале нужно оценить уровень удовлетворенности по таким вопросам, как условия работы, безопасность на рабочем месте, взаимоотношения с коллегами и руководством, уровень заработной платы и др. Все анкеты проходят тщательную обработку, и в результате формируется отчет с данными об уровне удовлетворенности в каждом подразделении, департаменте. Задача руководителей каждого департамента - тщательно изучить полученные отчеты, идентифицировать основные зоны роста и сформировать план действий, направленный на повышение уровня вовлеченности сотрудников.
Большой популярностью в компании пользуются празднования знаменательных дат, таких как День Семьи, Дни завода (дни открытия заводов в регионах), 8 марта и 23 февраля. В эти мероприятия вовлекаются не только сотрудники, но и члены их семей. Праздники сопровождаются конкурсами, эстафетами, развлечениями с угощениями.
Одной из наиболее масштабных инициатив, проводимых компанией, является Рождественский Караван. Это благотворительная акция была впервые проведена в 2 000 г. Ее основной целью является социальная адаптация детей и подростков, оказавшихся в сложной жизненной ситуации. Интересно, что за 17 лет «Рождественский караван Coca-Cola» превратился в нашей стране в один из символов новогоднего праздника. Примечательно, что в 2018 г. в рамках этого проекта волонтеры системы Coca-Cola в России подарили праздник 12 тысячам ребят в детских домах, больницах и реабилитационных центрах.
Одним из важнейших направлений деятельности компания считает работу с персоналом. На практике оно реализуется в специальных программах по развитию наиболее потенциальных и талантливых сотрудников всех управленческих уровней. Так, например, программа «Coca-Cola HBC Management Trainee Program» позволяет выпускникам вузов за 2 года стажировки пройти путь от студента до менеджера. Другая программа под названием «Fast Forward», ориентированная на специалистов и руководителей среднего звена, направлена на развитие сотрудников до следующего управленческого уровня в процессе полугодовой проектной деятельности с теоретической поддержкой в виде специальных тренингов и бизнес-игр. И наконец, третья, масштабная программа по развитию «Leadership Development Program» была разработана для руководителей высшего звена компании. Ее задача - развить управленческие качества менеджеров до уровня руководителей функций (functionheads).
Таким образом, очевидно, что компания Coca-Cola HBC Russia, так же как и многие другие современные компании в России (как западные, так и российские), уделяет существенное внимание формированию корпоративной культуры. Важно отметить, что само понятие «корпоративной культуры» традиционно считается «западным» феноменом. В России оно было введено в научный оборот и получило широкое распространение только в постсоветский период. Однако, как показало исследование, на советских предприятиях проводился целый комплекс мер по созданию и развитию культуры трудового коллектива, многие из которых очень схожи с элементами организационных культур современных корпораций западного образца.
Вне сомнения одно: корпоративная культура сегодня - неотъемлемый элемент успешно функционирующей компании или предприятия. Ведь именно в хорошо развитой корпоративной культуре руководство организации или предприятия находит возможность для нематериальной мотивации персонала, для стимулирования сотрудников к выдающимся достижениям в работе. А это, в свою очередь, является залогом успешного развития корпорации.
1.2 Формирование и значение корпоративной культуры в системе управления
В условиях высокой конкуренции на уровне стран, корпораций, отдельных предприятий долгосрочная конкурентоспособность предприятия определяется полным использованием менеджментом и персоналом своего интеллектуально-делового потенциала на благо эффективного воспроизводства и устойчивого развития организации. Сотрудники предприятия являются главной движущей силой для достижения целей и реализации стратегии развития. От того, насколько каждый сотрудник компании вовлечен в деятельность предприятия, зависит степень достижения стратегических целей компании, а значит, ее долгосрочная конкурентоспособность и развитие в рыночных условиях. Вовлеченность персонала в деятельность предприятия является важнейшим фактором развития любого предприятия в современных условиях жесткой конкуренции.
Жизненный потенциал и успешное функционирование организации в целом зависят от эффективности сформированной в ней корпоративной культуры: особенностей отношения между людьми, устойчивых норм и ценностей, образцов положительного и отрицательного поведения и других значимых элементов, влияющих на формирование культуры в компании. Для того чтобы определить силу и уровень развития существующей в компании корпоративной культуры, а также выявить направления для дальнейшего совершенствования, необходимо проводить в организации периодическую оценку результативности средств, вложенных в развитие данного направления.
Динамика и скорость - именно этими терминами можно описать сегодняшний мир. Для того чтобы быть в этом мире жизнеспособным, необходимо постоянно меняться вместе с ним, нужно постоянно развивать новые знания и умения, а также правильно пользоваться ими.