Файл: Корпоративная культура в организации(Общая характеристика корпоративной культуры в организации).pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 307
Скачиваний: 2
По мнению профессора Корнелльского университета Харрисона Трайса, изучение корпоративной культуры началось еще в работе американских ученых во главе с Э. Мэйо и У. Уорнером, которые проводили Хоуторнские эксперименты. Данная группа ученых пыталась выявить влияние различных факторов на производительность труда. Так, например, они изучали влияние уровня освещенности, улучшения условий труда, повышения со-циабильности, неформальных отношений на производительность. После первых двух неудачных этапов ученые решили изучить влияние принципов, убеждений, морального климата на рабочих, тем самым став первопроходцами в области исследования организационной культуры.
В 1969 г. в США была выпущена книга исследователей Корнелльского университета, посвященная производственным традициям и обрядам. В 1980 г. появилась «Теория Z» У. Оучи и «В поисках эффективного управления» Т. Питерса и Р. Уотермана, в которых говорится о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности организации.
Данные темы находили отклики и в других работах ученых. В последнее десятилетие процесс изучения корпоративной культуры продолжается, и ей уделяется все больше внимания, так как она формирует положительный имидж предприятия, способствует его эффективной работе.
Корпоративная культура представляет собою совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность. Корпоративная культура - это философия и идеология управления организацией, она дает возможность предвидения поведения сотрудника в критических ситуациях, определяет психологический климат в работе предприятия.
Корпоративная культура позволяет руководству формировать имидж компании, повышает чувство ответственности работников, упрощает процесс адаптации новых членов организации и способствует достижению целей предприятия.
Термин «корпоративная культура» не является устоявшимся и однозначным. За последние несколько лет увеличилось количество научных публикаций, поднимающих проблемы корпоративной культуры предприятия. Немецкий ученый Л. Розенштиль считал, что понятие «корпоративная культура» отображает усвоенные нормы, которые определяют стиль поведения сотрудников данного предприятия.
Исследователи в области сбалансированных показателей Д. Ньюстром, К. Дэвис отмечают, что корпоративная культура - набор допущений, ценностей, норм, разделяемых всеми работниками предприятия. Д. Элдридж и А. Кромби утверждают, что «под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., определяющих способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных целей».
Корпоративная культура - это «совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность». Корпоративная культура дает возможность руководству формировать имидж компании, верно истолковывать сотрудниками принимаемые управленческие решения, повышает чувство ответственности работников, упрощает процесс адаптации новых членов организации и способствует достижению целей предприятия.
Все авторы выделяют следующие общие черты корпоративной культуры: ценности, традиции, нормы, обычаи. Разница заключается в целях культуры: для сплочения коллектива, для достижения целей, для выполнения работ.
В целом концепции корпоративной культуры можно условно разделить на две основные группы: рационально-прагматическую, которая рассматривает корпоративную культуру как атрибут организации и предполагает возможность влияния на ее формирование, и феноменологическую, трактующую корпоративную культуру как назначение самой сути организации и отрицающую возможность целенаправленного прямого воздействия на ее формирование. Первый подход дает выход на технологические возможности в управлении корпоративной культурой, а второй показывает уникальность образования корпоративной культуры, си-нергетизм ее существования. Создание оптимального направления в формировании и развитии корпоративной культуры и повышении ее эффективности обеспечивает объединение этих двух тенденций.
В настоящее время выделяются три уровня корпоративной культуры:
•поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает; это очевидный продукт осознанного становления, стимулирования и продвижения вперед;
•подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы и отдыха персонала, сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаются такой модели поведения; это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;
•базовый (глубинный) уровень, где человек на подсознательном уровне принимает окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях; это невидимые и принятые за истину предположения направляют поведение людей, помогая им принять качества, характеризующие культуру организации.
Задачами корпоративной культуры являются:
• направленность на сплоченность коллектива;
• определение точек соприкосновения коллективных и индивидуальных интересов;
• мобилизация творческих сил коллектива для достижения поставленных перед ними целей, улучшение человеческого капитала.
Отмечаются следующие функции корпоративной культуры:
• информационная (трансляция социокультурного опыта);
• познавательная (включение сотрудника в жизнедеятельность коллектива на стадии его адаптации);
• оценочно-нормативная (формирование правил общеприемлемого поведения в организации);
• регулирующая и регламентирующая (сравнение истинного поведения человека или группы с установленными в организации нормами);
• ценностная или смыслообразующая (воздействие на миропонимание человека, его ценности);
• коммуникационная (взаимопонимание и взаимодействие работников через ценности, нормы поведения, принятые в организации);
• охранная (создание препятствий, ограждающих организацию от неугодных декларативных воздействий);
• интегрирующая (формирование общности людей, ощущающие себя частью единой системы);
• замещающая (сокращение количества фиктивных приказов и распоряжений);
• мотивационная (вовлеченность в деятельность организации и верность ее принципам);
• образовательная и развивающая (дополнительные знания, позитивно влияющие на деятельность организации);
• формирование имиджа (формирование положительного имиджа организации).
Среди них можно выделить как полезные функции (с позиции повышения уровня адаптации личности или группы к окружающему), так и вредные, препятствующие адаптации. Если корпоративная культура соразмерна применяемой технологии, устанавливает ряд правил для работников, которые знают, какого стиля поведения они должны придерживаться, то организация всегда будут добиваться стабильности и результативности. Корпоративная культура влияет на эффективность деятельности предприятия, помогает предприятию занять в деловом мире соответствующее положение, завеовать уважение партнеров, клиентов, таким образом повышая свой имидж и конкурентоспособность.
Корпоративная культура, с одной стороны, направлена на сотрудников, их сплочение и идентификацию себя с предприятием, с другой - способствует эффективной адаптации системы управления предприятием к быстроменяющейся внешней среде, определяет способность к саморазвитию, дает стратегическое преимущество перед конкурентами.
Формирование корпоративной культуры является длительным и сложным процессом, который традиционно включает четыре этапа:
1) определение миссии организации, ее базовых ценностей;
2) формулирование стандартов поведения членов организации;
3) формирование традиций организации;
4) разработка символики.
В корпоративную культуру входят: символика, традиции, особенности поведения, работы, обряды, структура общения. Символика - физический символ или условный знак, представляющий для организации идею. Традиции - элементы наследия, которые передаются из поколения в поколение. Обряды - регулярные мероприятия коллектива, проводящиеся в определенное время по определенному поводу для оказания влияния на поведение сотрудников. Структура общения - каналы неформального общения, по которым сотрудники узнают о ценностях, обрядах, ритуалах.
Основу корпоративной культуры предприятия, по нашему мнению, составляют базовые ценности, идеи, взгляды, принципы, разделяемые сотрудниками организации. Они могут быть разными в зависимости от того, что лежит в ее основе: интересы организации в целом или интересы отдельных ее членов. Это определяет стиль поведения и общения между сотрудниками компании.
Культура сотрудничества, проявляющаяся как культура межличностных взаимодействий, и культура руководства являются важными компонентами корпоративной культуры.
Еще одним элементом культуры корпоративной деятельности является мотивация сотрудников. Психологический климат коллектива также является важной частью корпоративной культуры, формирующей ее становление. Нормальная атмосфера межличностных отношений дает работнику возможность чувствовать себя частью коллектива, обеспечивает интерес к работе в команде, побуждает к адекватной оценке достижений и промахов как собственных, так и коллег и компании в целом.
Следующим, не менее важным элементом корпоративной культуры является эмоциональная безопасность - мера стабильности эмоционального состояния человека.
Таким образом, можно выделить следующие основные положения и особенности корпоративной культуры:
1. Основы корпоративной культуры закладываются основателем компании и базируются на его мировоззрении.
2. В процессе деятельности, совместного преодоления трудностей предприятие способствует развитию корпоративной культуры.
3. Чем дольше и успешнее путь развития предприятия, тем труднее изменить его культуру.
На формирование и развитие корпоративной культуры влияют различные факторы, которые условно можно разделить на три группы: личностно-поведенческие, структурно-нормативные, внешние.
Личностно-поведенческие факторы - аспекты и характеристики поведения руководителей и сотрудников, которые оказывают влияние на внешние проявления корпоративной культуры и формирование системы ценностей. Личность лидера, влияние лидера на корпоративную культуру предприятия проявляется в том, что его убеждения, идеалы, принципы, мировоззрение передаются всем сотрудникам компании и впоследствии передадутся через поколения работников.
Структурно-нормативные факторы - факторы, обусловленные структурой, устоявшейся нормативной практикой, целями, задачами предприятия. Влияя на корпоративную культуру, они закрепляются в сознании коллектива, а в дальнейшем становятся элементами этой культуры.
Миссия, стратегия, цели предприятия, проблемы влияния стратегии на корпоративную культуру тщательно рассматриваются в стратегическом менеджменте. В формализованных структурах часто устанавливается бюрократическая культура, в гибких - более демократичная. Структура в дальнейшем становится элементом и показателем сложившейся корпоративной культуры. Физическая структура - расположение помещений, дизайн - тоже влияет на корпоративную культуру, создавая настроение, формируя и поддерживая стиль общения. Это в итоге влияет на формирование и закрепление представлений работников о ценностях компании. Размер предприятия тоже влияет на корпоративную культуру. Большое внимание формированию корпоративной культуры уделяют, прежде всего, крупные компании с большим количеством сотрудников.
Принципы стимулирования также играют немаловажную роль. Поняв, по каким принципам происходят поощрения и наказания, работники выстраивают свою деятельность в компании. При этом они становятся носителями корпоративной культуры.
На развитие корпоративной культуры оказывают влияние принципы подбора персонала, продвижения, увольнения. Так, базой продвижения по службе может быть лесть, желание угодить руководству (вне зависимости профессиональных компетенций) или, наоборот, способность обоснованно возразить менеджеру, отстояв свою точку зрения на путь развития компании или конкретной задачи.
Внешние факторы - экономико-политические условия, в которых существует предприятие. Эти факторы накладывают сильный отпечаток на ценностную подсистему корпоративной культуры. Агрессивная политика конкурентов в большинстве случаев провоцирует предприятие на поиск ответных мер, которые будут, в свою очередь, более агрессивными, формируя при этом полувоенную культуру.