Файл: Стресс на рабочем месте: причины, диагностика, создание системы профилактических мероприятий (Причины возникновения стресса).pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 980
Скачиваний: 2
Причины возникновения стресса
Причин возникновения стресса множество, начиная от нехватки определенных микроэлементов в организме и заканчивая катастрофическими происшествиями. По-хорошему реакция на стресс должна высвобождать ресурс для его преодоления, но если он перерос в хроническую стадию, то начинается истощение. А это уже приводит к тому, что проблемы внутренние выходят наружу и начинают вредить не только самому человеку, но и окружающим. Условно причины можно разделить на те, что вне организации и те, что внутри организации.
Для начала рассмотрим те факторы стресса, которые зародились вне организации. Каждый здравомыслящий человек понимает, что стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Мы социальные существа и события с нами случаются не только в стенах организации. Поэтому на нас оказывает влияние огромное количество внешних факторов. Любое изменение в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.), могут стать отправной точкой к дистрессу.
Например, если человека не удовлетворяет финансовое положение, то это может побудить его взять дополнительную работу, в результате чего сократится время отдыха и усилится стресс. Одним из серьёзных факторов стресса являются семейные кризисы. Неудовлетворённость климатом в семье может серьёзно подорвать работоспособность, да и жизнь в целом.
Также необходимо рассмотреть групповые факторы стресса. К ним можно отнести:
1) отсутствие групповой сплоченности, т.е. отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса;
2) наличие различных конфликтов в коллективе. Наличие серьезных противоречий или несовместимости личных целей сотрудника, нужд, ценностей, с одобряемыми в группе, где он работает. Это значит, что он вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.
Третьими рассмотрим факторы стресса, связанные с организацией. Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места.
К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:
1) неуверенность в завтрашнем дне – для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;
2) невозможность влиять на свою работу – как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;
3) характер выполняемой работы – сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда;
4) степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;
5) ролевая двусмысленность и ролевой конфликт – оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом – различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;
6) специфическая организационная структура – например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;
7) стиль управления, который приводит к стрессу – например, частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;
8) не стабильный рабочий график – сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.
Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на все эти стрессогенные факторы индивидуальны.
Методы диагностики профессиональных стрессов
Целью организационной диагностики является знание факторов стрессогенности в деятельности персонала и руководителей. Н.Е. Водопьянова считает, что организационная диагностика стресса является необходимой составляющей «стресс-менеджмента». Стресс при этом может быть связан как с особенностями организационной культуры, так и с профессиональными стресс-факторами. Методики делятся на несколько групп.
Выделяют методики, направленные на определение уровня стресса и факторов стресса в профессиональной деятельности. В эту подгруппу можно включить такие инструменты, как:
1) шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций (ПТС) на рабочем месте Н.Е. Водопьяновой, Е.С. Старченковой;
2) тест на профессиональный стресс Ю.В. Щербатых;
3) опросник «Причины деятельностного стресса»;
4) тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе»;
5) оценка уровня деятельностной стрессогенности;
6) «Методика интегральной диагностики и коррекции профессионального стресса (ИДИКС) А.Б. Леоновой».
Система ИДИКС предназначена для диагностики профессионального стресса, ориентирована на получение интегрированной оценки уровня переживаемого стресса и подбор комплексамер, адекватных специфике каждого конкретного случая. ИДИКС предназначена для работы с людьми старше 17 лет. Стандартное время работы с системой составляет 20-30 мин. Ограничений по работе не выявлено.
Для сохранения профессионального здоровья особую важность приобретает диагностика симптомов эмоционального выгорания. В настоящее время не существует всеми признанной единой модели симптомов выгорания. Научное исследование факторов симптомов выгорания стало возможным благодаря использованию таких традиционных методик, как:
1) методика диагностики профессионального выгорания К. Маслач и С. Джексон в адаптации Н.Е. Водопьяновой;
2) методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко;
3) опросник определения психического «выгорания» А.А. Рукавишникова и др.
Результатом высокой стрессогенности деятельности может быть ухудшение психофизиологических параметров и снижение общей энергетики организма. Выявить данные показатели можно при помощи:
1) опросника ДОРС «Дифференцированная оценка состояний сниженной работоспособности (утомление, монотония, пресыщение, стресс) А.Б. Леоновой, С.Б. Величковской (является модифицированной версией теста BMS-II, разработанной немецкими психологами П. Рихтером и Х.Э. Платом для оценки степени тяжести труда работников разных видов массовых производств);
2) опросника «Ваш индекс психоэнергетической опустошенности» В.Л. Бакштановского, О.И. Жданова;
3) опросника диагностики психофизиологической дезадаптации О.И. Родиной и др.
Особая группа методик посвящена диагностике проблем, связанных с управлением временем в профессиональной деятельности. Наиболее известны в этой подгруппе следующие методики:
1) тест «Профессиональная компетентность во времени» Л.В. Куликова;
2) опросник «Тайм-синдром менеджера» Н.Е. Водопьяновой;
3) опросник «Дефицит времени в управленческой деятельности» Н.Е. Водопьяновой.
Все эти методики помогут диагностировать уровень стресса персонала в организации, а также помочь его минимизировать, приняв определенные меры.
Система управления стрессом в организации
Необходимо отметить, что большинство рабочих мест руководителей и специалистов относится к числу стрессоопасных, поэтому отсутствие специальной профилактики стрессов может спровоцировать ухудшение кадрового потенциала организации из-за утери наиболее ценных для неё специалистов.[6] Стрессы не только приводят к проблемам со здоровьем, но и могут привести к другим негативным последствиям. Таким образом, если сотрудник, находится в состоянии стресса, то он не способен добросовестно выполнять свои обязанности. Психологи Медицинского университета имени Дж. Хопкинса провели исследование в 15 крупных корпорациях США, которое дало интересные результаты. Согласно полученным данным сотрудник, занятый интеллектуальным трудом и находящийся в состоянии стресса, допускает ошибки в своей работе на 70% чаще, чем его коллега, функционирующий в психологически комфортных условиях. Таким образом, необходимо понимать, что система управления стрессом является очень важной составляющей любой организации не зависимо от вида деятельности.
Такая система управления стрессами должна осуществляется на двух уровнях: организационном и психологическом (индивидуально). На сегодняшний день работодатели чаще уделяют внимание первому уровню, забывая о втором. Но эффект они дают только вместе. Но, с другой стороны, это намного лучше, чем ничего.
К методам управления стрессами можно отнести:
1) коучинг, или тренинги для руководства. Менторство и наставничество является основной целью коуча-тренера. Его задача состоит в том, чтобы помогать оценивать положительные и отрицательные стороны принятых управленческих решений, воплотить в жизнь требуемые для успешной и эффективной деятельности стратегии, скорректировать планы действий. Такие тренинги позволяют обучить руководителей специальным методам анализа и консультирования, чтобы менеджеры были способны снимать собственный стресс и способствовать снижению стресса у своих подчинённых. На тренинге выдаются определённые рекомендации руководству, для минимизации уровня стрессов в коллективе.
2) корпоративные тренинги – наиболее популярный способ преодоления и профилактики стрессовых состояний в коллективах. В начале, проводится анализ сложившейся в организации ситуации, выявляются проблемы и определяются способы достижения необходимых результатов. Это необходимо для эффективной реализации программы. Большего эффекта можно достичь при постоянно действующей программе антистрессовых тренингов в организации. Хороший эффект даёт включение элементов антистрессовых программ в другие тренинги для персонала, например в тренинги продаж, переговоров, делового общения и т.д. Так же как и на тренингах для руководства, на корпоративных тренингах сотрудников просвещают о методах минимизации стрессов, которые они могут осуществить самостоятельно.
3) управление организационным поведением попомогает увеличить степень жизнеспособности коллектива в неблагоприятных организационных условиях. Данный метод напрвлен на развитие сотрудников в контексте стрессовых ситуаций. Его суть заключается в том, что подаётся позитивный пример, который передаётся от руководителя к подчинённым, который помогает сотрудникам выйти из стрессового режима. Важность этого примера в том, что руководитель показывает, что он несёт ответственность за свои слова и деятельность, что его действия и действия подчинённых несут смысл. Сотрудники должны видеть, что их руководитель может организовать работу так, что любая проблема переходит в разряд задач.
4) грамотное распределение ролей в рабочем процессе, которое будет снижать вероятность возникновения конфликтов. Когда работа соответствует способностям сотрудника, не возникает ненужного напряжения. Четкое распределение обязанностей и нагрузок крайне необходимо любой организации, во избежание стрессовых состояний работников.
5) предоставление сотрудникам большей свободы и автономности в работе, включая большую ответственность за результаты своего труда.
6) планирование карьерного роста сотрудников – необходимо продвигать свой персонал учитывая набор компетенций каждого сотрудника, чтобы поддержать баланс карьерных передвижений.
7) установление чётких и понятных всем критериев результатов работы и достижимых целей для работников.
8) организация социальной и психологической поддержки сотрудников. К психологическим методам поддержки можно отнести индивидуальные и групповые собеседования психолога с сотрудниками, для выяснения причин конфликтных ситуаций и негативного воздействия на работу и жизнь, в общем. К данным методам также относятся и деловые игры с элементами ситуационного анализа, индивидуальная психологическая диагностика, психотехнические сеансы. Социальная поддержка также играет большую роль. Правильное применение социальной поддержки позволяет сформировать у сотрудников командный дух, дружеские отношения, которые основываются на взаимном уважении, исключая конфликты.