Файл: Сущность конфликта как явления.pdf

Таким образом, конфликт является обязательным явлением социально-трудовой жизни, т.к. это одна из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которой действия одной стороны, столкнулись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей. В основе конфликтов лежат объективно-субъективные факторы, недостаток и несправедливое распределение значимых для жизнедеятельности людей материальных и духовных благ приводит к естественному столкновению их интересов.

1.2 Виды и формы конфликтов

Для решения проблемы управления конфликтами целесообразно обратиться к классификации организационных конфликтов. На сегодняшний день не создано единой классификации применительно к конфликтам, однако существует несколько известных вариантов однокритериальной и двукритериальной классификации конфликтов.

Однокритериальная классификация. По критерию масштаба принято различать конфликты: внутриличностные, личностно-ролевые, межличностные, внутриличностные, личностно-ролевые, межличностные, внутригрупповые, социальные, классовые и межнациональные.

Двукритериальная классификация. По критериям осознания цели конфликта и его объективности выделяют целенаправленный объективный, нецеленаправленный объективный, целенаправленный субъективный и нецеленаправленный субъективный конфликты.

Виды и типы конфликтов в организациях основаны на источниках и причинах, формах и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабу и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способу урегулирования и функциональной значимости.

Классификация конфликтов по типам и видам наглядно представлена в таблице 2.

Таблица 1.2 Классификация конфликтов по типам и видам 4, с. 115

В основе конфликтов могут быть объективно-субъективные факторы. Их условно можно объединить в четыре группы: организационно-управленческие, объективные, личностные, социально-психологические.

Естественное столкновение интересов людей в процессах их жизнедеятельности, недостаточное и несправедливое распределение для жизнедеятельности людей значимых для жизнедеятельности людей духовных и материальных благ являются основными объективными факторами возникновения конфликтов. Как правило, в каждой организации при исполнении ею социальных функций, наблюдается внутренняя напряженность, межличностные и межгрупповые конфликты.

Предпосылки возникновения конфликтных ситуаций, как правило, вытекают из производственного коммуникационного поля. Обобщенно коммуникационное поле можно представить в виде схемы в Приложении 3.

Выявленный конфликт не так опасен, как скрытый, накапливающий свой критический потенциал. Одним из сигналов, о нарастающей конфликтной ситуации, служит широкое распространение так называемых, неписанных законов. «Неписанные законы» представляют собой нормы поведения, влияющие на все стороны жизни коллектива, внедряющиеся в нее скрытно, путем негласной корпоративности или ложной коммуникации. О конфликте свидетельствует и появление так называемых «козлов отпущения».

По мнению М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури имеется шесть конкретных факторов конфликтов в трудовых организациях 2, с. 87.

1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить.

2. Задачи, которые стоят перед работниками, взаимозависимы.

3. Различия в целях.

4. Представление людей о ситуации, как правило, зависит от их желания достигнуть определенной цели.

5. Различия в жизненном опыте и поведении.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Причины трудовых конфликтов могут быть как объективные, так и субъективные. Объективные и субъективные причины не всегда различимы, иногда между ними нет четкой границы. Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубокой личной неприязни, а личностная антипатия – к искажению организационно-трудовых отношений, их усложнению.

На разных этапах конфликтная ситуация может принимать разные формы, поэтому рассмотрим основные этапы конфликта:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия.

4. Развитие открытого конфликта.

5. Разрешение конфликта.

Основными фазами конфликта являются: начальная фаза; фаза подъема; пик конфликта; фаза спада. Фазы конфликта могут повторяться циклически. После фазы спада в первом цикле может начаться фаза подъема второго цикла и так далее.

Конфликт возникает, развивается и завершается, в ходе определенных периодов и этапов. Динамика конфликта изменяется под воздействием его внутренних механизмов и внешних фактов. Предконфликт (латентный период) - появление объективной проблемной ситуации, осознание ее людьми, попытки разрешить ситуацию неконфликтными способами. Это период может состоять из частичной нормализации отношений оппонентов и полной нормализацией отношений. В этом случае происходит коррекция самооценок, уровней притязаний, отношений к партнеру. Далее наступает этап осознания сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия.

Период (открытый период), который называют конфликтом, состоит из инцидента, сбалансированного противодействия и завершения конфликта. Завершение конфликтной ситуации происходит путем перехода от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы.

Предвидеть возможные варианты развития событий - значит создать условия для результативного управления ими. Прогноз возникновения конфликтов - главная предпосылка эффективной деятельности по их предупреждению.

Каждый конфликт развивается по стандартной схеме. Следовательно, от каждого конфликтующей стороны требуется осознание не только специфики и природы противостояния, но и осмысленного стиля поведения, учета стилей, используемых другими сторонами, решение возникшей проблемы.

Российскими учеными выделены следующие виды конфликтного поведения 4, с. 186.

Уклонение. Пассивное поведение, стремление одного из субъектов выйти из конфликтного поля. Уклонение от конфликта выбирается:

- если имеется возможности достичь собственных целей неконфликтным путем;

- если проблема несущественна и не особенно важна для разрешения;

- если необходима временная отсрочка, чтобы выиграть время для анализа ситуации.

Приспособление. Пассивное поведение, стремление сгладить конфликтную ситуацию посредством уступки за счет ущемления своих интересов.

Сотрудничество. Сочетание активных и пассивных действий, совместный поиск решений, которые отвечают интересам всех конфликтующих сторон.

Компромисс. Сочетание активных и пассивных действий, частичное удовлетворение своих интересов путем взаимных уступок.

Конфронтация. Активные действия, которые происходят не только, чтобы настоять на собственном решении проблемы без интересов других сторон.

Стилем конфликтного поведения, определяется способ разрешения конфликта. В урегулировании любого рода конфликта основная задача состоит, в придании ему конструктивного характера. Полное или частичное разрешение является исходом конфликта, который может быть двояким. При полном разрешении конфликт прекращается, как на объективном, так и на субъективном уровнях.

Таким образом, виды и типы конфликтов в организациях основаны на источниках и причинах, формах и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабу и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способу урегулирования и функциональной значимости. Существует несколько известных вариантов однокритериальной и двукритериальной классификации конфликтов.

1.3 Методы управления конфликтами в организации

Основой эффективного управления конфликтом лежит исследование «переменных», влияющих на ход конфликта. Развитие любого конфликта происходит по одинаковой траектории, следовательно, необходимо знать ряд правил.

1. Особенности конфликтующих сторон (их интересы, ценности и мотивации, устремления и цели, их представления о конфликте и т. д.).

2. Предысторию взаимоотношений (отношение друг к другу, ожидания, отношение к базовым ценностям).

3. Причины того, что привело к конфликту (истоки, границы, пе­риодичность и т. п.).

4. Социальную среду, в которой возник конфликт (наличие социальных норм, принятие определенных форм для регулирования конфликта и пр.).

5. Степень заинтересованности сторон (отношение субъектов к друг к другу, нацеленность на результатах конфликта и пр.).

6. Стратегия и тактика, применяемая конфликтующими сторонами (оценка преимуществ, недостатков, возможностей и попыток одной из сторон оказать влияние на другую).

7. Результат конфликта для его участника и заинтересо­ванной стороны (выгоды или потери, связанные с непосред­ственным предметом конфликта, внутренние изменения у участников конфликта, связанные с их участием в конф­ликте, возможность долгосрочных перспектив взаимоотношений меж­ду участниками конфликта и пр.).

Перечисленные переменные не означают, что механизмы и возможности получения информации, принятия решений и действия одинаковы. Главный вопрос касается тех условий, которые определяют возможность конструктив­ных или деструктивных последствий конфликта.

Управление конфликтом в широком понимании означает любое воздействие на конфликт с целью его изменения (в целом или в частных его проявлениях). Причем управленческому воздействию могут подлежать все элементы конфликта.

А.К. Зайцев, основываясь на взглядах Хоглунда, выделяет три основных элемента управленческого воздействия 11, с. 71:

- предотвращение конфликта на стадии латентной (скрытой) фазы в целях уменьшения его актуализации;

- регулирование хода конфликта, направление конфликтных процессов, ставших актуальными, по развитию в наиболее желательном направлении;

- воздействие на завершение конфликта, получение по возможности желаемого результата для всех сторон конфликта.

Наиболее действенный, но и наиболее сложный способ предупреждения конфликта в организации, обществе – устранение его причин, поводов, условий дезорганизации деятельности. Предупреждение социальных конфликтов в более широком плане (для всех социальных субъектов) означает:

1) выявление их на стадии зарождения;

2) направление субъектов, в том числе и посредников, на нахождение общих точек соприкосновения между конфликтующими субъектами;

3) действия, направленные сдерживание перерастания стадии предконфликта в стадию развертывания.

Система предупреждения социальных конфликтов обычно оценивает предметы, участников, условия, поводы, причины конфликтов. Прежде всего обращается внимание на интересы его участников, способы решения конфликтных ситуаций, прогнозирование возможных последствий (и не только положительных) в случае развертывания и эскалации конфликта.

А.К.Зайцев в книге «Социальный конфликт» утверждает, что управленческая деятельность так или иначе всегда связана с целенаправленным влиянием на объект и субъект управления для преодоления возникающих в ходе достижения целей организации рассогласований. Рассматривая способы управления процессом конфликта, цель менеджера – как можно более раннее вмешательство в этот процесс с тем, чтобы конфликт не достигал ощущаемой и особенно открытой манифестируемой стадии 11, с. 78.

В любой организации, находится ли она на стадии становления или стабильного развития, имеется конфликтный потенциал (объективный или субъективный). Конфликты для организации являются необходимым элементом ее жизни, становления организационной культуры и развития ее в дальнейшем.

Существуют основные способы, посредством которых конфликт связывает различные группы в организации 3, с. 6: