Файл: Сущность конфликта как явления.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность заявленной темы обуславливается тем, что конфликты сопровождают человека всю его жизнь. По своей вине или по личной инициативе человек втягивается в мелкие конфликты в сфере труда или в быту, которые нередко становятся серьезными коллизиями. Многим за свою жизнь не раз приходиться быть участниками более крупных конфликтов, межнациональных и межрелигиозных противостояний, политических битв, войн и так далее.

Управление персоналом современной организации на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии.

Идеальным вариантом развития ситуации является та, когда люди работают на фирме качественно и выполняют свою работу в нужный срок, а работодатель не относится к ним строго с излишней требовательностью. Но такой вариант развития событий можно встретить крайне редко по различным причинам, препятствующих этому. У руководителя, который желает достичь максимального результата производительности на фирме должны в запасе присутствовать, кроме своего опыта разные технологии, направленные на системное формирование эффективности отношений в организации и быстрый анализ возникающих вопросов, задач и трудностей. Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты. Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своём практические навыки и часто даже высшее образование.

При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении персоналом: не очень хорошая репутация предприятия; неудовлетворительное качество товаров; приумножение шансов обанкротиться.

Управление конфликтами – один из важнейших этапов на пути к высвобождению рабочего времени, занятого выяснением отношений, для профильной деятельности. Деятельность менеджера всегда связана с решением разного рода противоречий, многие из которых принимают форму как внутриорганизационных, так и межорганизационных конфликтных ситуаций. Однако даже при наличии соответствующих знаний и навыков успех в этой сфере может быть достигнут только в том случае, если есть необходимые инструменты управления: методы, конкретные методики, технологии, позволяющие не только минимизировать негативные последствия конфликтных ситуаций, но и по возможности сделать их полезным для организации. Следовательно, проблема эффективного управления конфликтами актуальна всегда и требует постоянного изучения.

Объект исследования курсовой работы: ООО «Склад для вас».

Предмет исследования: система управления конфликтами в организации ООО «Склад для вас».

Целью курсовой работы является исследование и предложения по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Склад для вас».

В соответствии с целью сформулированы следующие задачи исследования:

- раскрыть сущность конфликта как явления;

- изучить виды и формы конфликтов;

- рассмотреть методы управления конфликтами в организации;

- дать характеристику организации ООО «Склад для вас»;

- провести экономический анализ состояния предприятия;

- дать анализ существующей системы управления конфликтами;

- обосновать внедрение зарубежного опыта управления конфликтами;

- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами;

- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Теоретико-методологическую базу исследования составили фундаментальные и прикладные исследования современных отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления конфликтами.

Информационной базой исследования послужили материалы научной и периодической печати, материалы отчетности ООО «Склад для вас» за период 2014-2016 гг., а также труды отечественных и зарубежных специалистов в области современной конфликтологии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 Сущность конфликта как явления

В научной литературе существует множество подходов к пониманию конфликтов. Конфликт понимается, как процесс взаимодействия. Конфликт также понимается, как ситуация, которая возникает в результате определенного поведения людей. Многие авторы рассматривают конфликт как вмешивающееся поведение, т.е. поведение, направленное против другой стороны. В Энциклопедии социологии понятие «конфликт» в широком смысле понимается направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон. Современный экономический словарь дает определение понятия: конфликт - это противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор 5, с. 39.

В каждой формулировке понятия «конфликт» существует своя сторона видения. По мнению А.К. Зайцева, главное, что фигурирует почти во всех определениях, это - «деятельность», «действие», «воздействие», «поведение». В переводе с латинского языка, конфликт означает столкновение или «ударить вместе». Изначально оно несло скорее физический, чем моральный смысл 11, с. 54.

К пониманию конфликта также относился вопрос: это положительное или отрицательное явление? Первая, традиционная оценка конфликта, согласно которой конфликт – это негативное, разрушительное для организации явление, которого надо избегать любой ценой, получила широкое распространение в 30-40-е гг. прошлого столетия.

Второй подход преобладал с конца 40-х годов до середины 70-х гг.: конфликт – это естественное проявление существования любой социальной группы. Современный подход к конфликту основывается на том, что в организации необходимо постоянно поддерживать конфликт и управлять им на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности, достижения целей организации.

Конфликт - это одна из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которой действия одной стороны, столкнулись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей. Другими словами, конфликт - это проявление объективных и субъективных противоречий, выражающихся в противостоянии сторон 9, с. 33.

Этапы развития научных исследований и различные подходы к определению понятия «конфликт» представлены в таблице 1.

Таблица1.1 Этапы развития научных исследований и различные подходы к определению понятия «конфликт» в российской научной литературе 10, с. 136

Характерной чертой конфликта является отсутствие ясности и определенности в его исходе: участники конфликта не знают, какие решения принимают их оппоненты. В ситуации, которая приводит к конфликту, происходит противостояние одной или нескольких сторон, которые заинтересованы в удовлетворении своих потребностей несколькими путями. Результат любого поступка одной стороны зависит от выбранного образа действий других сторон.

Понятие конфликта достаточно широко применяется в психологии. Конфликтное поведение связывается с противоречивостью поведения человека, влиянию на него внешних и внутренних факторов, которые сказываются на сильных, негативных переживаниях.

В научной литературе зачастую объединяют психологический и социальный конфликт. Считается, что в его основе лежит ситуация, когда две или больше сторон открыто противостоят, преследуя свои цели. Это вызывает противоборство.

По мнению Э.М. Короткова, конфликт – это не всегда борьба и противостояние. Противоречия можно решать посредством компромиссов и сотрудничества. Во многих ситуациях это оказывается самый эффективный путь, но при этом и самый сложный 7, с. 39.

Зачастую конфликт отождествляют с конфликтной ситуацией. Конфликтные ситуации – это противоречия, которые содержат истинную причину конфликта. Стечение обстоятельств провоцирует инцидент и, как правило, является поводом для конфликта. Конфликт – это противостояние взаимоисключающих интересов и позиций.

Основные взаимосвязанные признаки конфликта, по мнению психологов, представлены на рисунке в Приложении 1.

Если существует конфликтная ситуация и происходит провоцирующий инцидент, возникает конфликт. Конфликт также может быть следствием мотивированной или немотивированной (например, болезненной) агрессивности одной из сторон. Как правило, уберечься от такого конфликта невозможно.

Конфликт возникает также и в том случае, когда возникают одновременно две или более конфликтных ситуаций. Конфликты также возникают из-за сложности поведения и характера определенных, «конфликтных» людей.

Конфликт – обязательное явление социально-трудовой жизни. Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Не обязательно и не все организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает, во-первых, тогда, когда противоречия становятся для сторон взаимоисключающими. Во- вторых, степень противоречий является достаточно высокой. В-третьих, противоречия осознаются индивидуумами или группами. В-четвертых, противоречия либо возникают мгновенно, либо накапливаются длительное время перед переходом в социальный конфликт.

Взгляд на конфликт, как на неизбежное зло, искажает его суть, вызывает страх перед ним и неспособность справиться с последствиями стрессов. Данный подход ведет к неспособности (или нежеланию) видеть в конфликте конструктивный потенциал организации.

Конфликт по своей сути имеет как положительный, так и отрицательный результат. К негативным последствиям конфликта относится: ослабление сплоченности сотрудников, нежелание решения важных проблем, повышение враждебности, нетерпимости и противостояния в межгрупповых и межличностных отношениях, неудовлетворенность людей общим делом. Позитивным результатом конфликта можно отнести: решение проблем, достижение взаимопонимания, укрепление партнерских отношений 4, с. 229.

По содержанию конфликт охватывает как материальную сферу, так и духовную – нравственную. Его воздействие отражается на уровне эффективности совместной деятельности, в зависимости от эмоционального – психологического фона, сопровождающего конфликт, она может возрастать и снижаться. Наиболее важными для управления организацией и персоналом являются функции конфликта, представленные на рисунке в Приложении 2.

Во всех сферах общественной жизни конфликты имеют различные формы проявления и распространения. Наибольший интерес со стороны управления персоналом представляют собой конфликты социально – экономического характера, т.к. они связаны с социальной защитой, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников.

Для понимания глубинных психологических причин возникновения конфликтов обратимся к такому феномену сознания, как когнитивный диссонанс.

Когнитивный диссонанс – это диссонанс между противоречащими когнитивными элементами (знаниями). Существует четыре типа отношений диссонанса между знаниями 3, с. 69:

- формально-логическая несогласованность знаний;

- несогласованность знаний с культурно-историческими нормами и традициями;

- несогласованность наличных актуальных знаний с прошлым опытом индивида;

- несогласованность знаний разной степени полноты и обобщенности.

В отличие от когнитивного личностный диссонанс включает также эмоциональный компонент.

Эскалацию конфликта (внутриличностный – межличностный - межгрупповой) можно представить графически (рисунок 1.1).

Рис. 1.1Эскалация конфликта

С точки зрения А.П. Егидеса, кроме собственно причинного конфликтологического начала важны механизмы, в которых следствия каких-то причин сами становятся причинами дальнейших следствий 10, с. 55.