Файл: Сущность конфликта как явления.pdf

- конфликт создает и изменяет общие нормы для всех членов коллектива, необходимые для улучшения взаимоотношений и внедрения нововведений;

- в конфликте могут быть выявлены проблемы организационной структуры, решение которых приведет к ее оптимизации, внедрения новых рабочих мест или назначения тех работников, которые могут и готовы решать вновь поставленные задачи;

- конфликт - как балансирующий механизм, способствует укреплению коллектива, позволяет выявить и привлечь новые силы.

Логику действия применительно к социальному конфликту можно представить в виде определенной схемы (рисунок 1.2).

Ситуация

Конфликт

Анализ конфликта

Разработка решения по разрешению конфликта

Реализация решений

Исход конфликта

Анализ итогов конфликта

Предупреждение конфликта

Уход

от

конфликта

Рис. 1.2 Модель процесса управления конфликтом

В деятельности организации многое зависит от эффективности управления конфликтом: размер негативных последствий, устранение, либо сохранение причин, возможность последующих конфликтов и пр. В связи с этим, современному менеджеру необходимо использовать управленческое преимущество: умение вырабатывать цель, способ и метод ее достижения, обеспечивать реализацию и анализировать результаты.

Целью управления конфликтом является непосредственное воздействие на его течение, в первую очередь недопущение разрастания и обобщения конфликтов, создание условий для конструктивных последствий. В научной литературе приводятся следующие типы управления конфликтом:

- эндогенный (конфликтующие стороны сами проводят необходимые для разрешения конфликта действия);

- экзогенный (действия, которые предпринимаются внешними для организации сторонами).

Основная проблема управления конфликтом это переход от столкновения к общению (переговорам).

В понятие «переговоры» вкладывается:

- процесс, при котором позиции, изначально противоположные, становятся идентичными;

- процесс прихода сторон конфликта к соглашению взаимоотношений.

Позиции при участии сторон в переговорном процессе могут иметь наименования: «арбитр», «посредник», «переговорник» и так далее. 8, с. 92.

Для эффективного управления конфликтным взаимодействием рекомендуется применять картографию конфликта. Перед составлением картограммы определяется суть проблемы конфликта. На этом этапе нет необходимости глубоко вдаваться в причину конфликта, проблему, а также пытаться ее решить, важно определить саму природу конфликта, который будет отображать картограмма.

На втором этапе следует получить ответ на вопрос: кто вовлечен в конфликт? Людей, в той мере или иной мере вовлеченных в конфликт, у которых общие потребности по отношению к данному конфликту, следует сгруппировать вместе, заполнив участок картограммы.

Третий этап - составление картограммы и определение потребностей и опасений каждого из участников конфликтной ситуации. Графическое отображение потребностей и опасений даст возможность расширить круг потенциальных решений, доступных после окончания этого процесса. Процесс картографии задает определенные формальные границы дискуссии, что, как правило, позволяет снизить уровень проявления эмоций.

В стратегии управлении конфликтами применяются различные методы и стили:

- соревновательный стиль - сторона не обращает внимания на интересы других делает акцент на своих интересах;

- стиль приспособления - одна сторона уступает другой за счет своих интересов;

- избегающий стиль – одна сторона отказывается иметь дело с конфликтом;

- сотрудничающий – стороны стремятся к решению, которое удовлетворило бы обе стороны;

- компромиссный стиль – чтобы достичь соглашения, причина разногласия раскладывается на обе стороны в одинаковой степени.

В реальной жизни методы и стратегии применяются комбинировано. Модель «идеального» процесса управления конфликтом включает в себя следующие необходимые моменты:

- уменьшение важности различий в позициях сторон в конфликте и установление легитимности этих позиций и потребностей, которые они представляют;

- выработка идей и создание условий для уменьшения разногласий;

- нейтрализацию объективных и субъективных факторов, которые ухудшают конфликт или их ликвидацию;

- выделение и поддержание точки зрения, которую разделяют все;

- недопущение рассмотрения тем, связанных с «сохранением лица» (порождающих негибкость и осложняющих конфликт):

-поддержание оценки собственных действий среди членов конфликтующей группы для осознания ими своего вклада в конфликтный цикл и уменьшения непродуктивного поведения.

В современных организациях роль руководителя и его поведение является важнейшим аспектом управления конфликтами.

Для преодоления конфликтной ситуации применяют следующие методы:

1. Информационно-профилактическое воздействие. Снижение уровня противоречий, доказательство взаимных выгод сотрудничества, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.

2. Разделение объекта спора. Обозначение перечня полномочий, ответственности и компетенции. Предложение одной из конфликтующих сторон решить другой, не менее спорный вопрос, в то время, когда вторая сторона будет решать прежний. Передача спорной проблемы третьему лицу.

3. Организационные действия. Создание «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты. Новая организационная связь создается также тогда, когда нет никакой инстанции, ответственной за решение спорной проблемы, или когда это слишком строгие требования для отдельных функций, не позволяющие использовать взаимно - приемлемые решения. Как последнее средство используется увольнение или перемещение работников. Рекомендуется перемещать обоих работников только в том случае, когда другие меры исчерпаны, и когда каждый из конфликтующих осуществляет действия по свои собственным убеждениям и в интересах организации.

Процесс управления конфликтными ситуациями во многом зависит от позиций руководителя, его собственных интересов и целей, от стиля его поведения, от применяемых средств по сдерживанию расширения конфликта. Не всегда руководитель имеет возможности свободно выбирать необходимые средства по противодействию или предотвращению начавшегося конфликта. Руководителю необходимо учитывать два обстоятельства, которые возникают практически в любой конфликтной ситуации 12, с. 27.

Во-первых, возможная реакция на те или иные меры, предпринимаемые со стороны непосредственных участников конфликта и тех, которые соблюдают временную нейтральную позицию.

Во-вторых, имеющиеся устойчивые правила, формальные и неформальные нормы поведения, привычки и обычаи, принятые в конкретной организации и оказывающие влияние на поведение людей как в спокойной обстановке, так и в моменты конфликтов.

Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать средств как крайне слабых, так и крайне сильных по своему воздействию. Наиболее плодотворными чаще всего оказываются средства, основанные на умеренной реакции, поскольку именно они бывают вполне достаточными. 12, с. 28.

Предупреждению деструктивных конфликтов способствует:

- искусство руководить. Работа руководителя состоит в значительной степени из решения постоянно возникающих противоречий. Благодаря этому, далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно урегулировать;

- отношение к конфликтам. К конфликтам разной природы отношение руководителей должно быть неодинаковым. Касательно деструктивных конфликтов, порожденных неумелыми взаимоотношениями, естественна установка на то, что их должно быть как можно меньше. Там, где без конфликта не решить наболевшие вопросы, руководитель не должен «прятаться» от него.

Каждому руководителю и вообще каждому человеку необходимо знать выработанные конфликтным менеджментом на основе анализа жизненных ситуаций правила поведения в конфликте. Важно определить суть проблемы конфликта и того, насколько она затрагивает интересы каждого участника противостояния. Для эффективного управления развитием конфликта, необходимо проанализировать его с максимальной точностью. Восприятие конфликта таким, каков он есть - идеальный вариант, чтобы достичь соответствия между субъективной оценкой конфликта и состоянием объективного развития противостояния.

Таким образом, конфликт является обязательным явлением социально-трудовой жизни, т.к. это одна из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которой действия одной стороны, столкнулись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей.

В основе конфликтов лежат объективно-субъективные факторы, недостаток и несправедливое распределение значимых для жизнедеятельности людей духовных и материальных благ приводит к естественному столкновению их интересов.

Конфликт возникает, развивается и завершается в ходе определенных периодов и этапов. Выделяют следующие типы поведения в конфликте: уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс и конфронтация

Целью управление конфликтом является любое воздействие на конфликт для его изменения (в целом или в частных его проявлениях). Управление конфликтом может осуществляться на начальной стадии для уменьшения его активности или его прекращения; на стадии развития конфликта для регулирования его хода; на завершающей стадии для получения желаемого результата для всех сторон конфликта. 12, с. 29.

Для преодоления конфликтной ситуации действенными методами являются: информационно-профилактическое воздействие; разделение объекта спора; организационные действия.

Особая роль в управлении конфликтом принадлежит руководителю, который должен знать правила поведения в конфликте.

2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ООО «СКЛАД ДЛЯ ВАС»

2.1 Характеристика ООО «Склад для вас»

Компания ООО «Склад Для вас» предоставляет полный пакет услуг по ответственному хранению в Москве.

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью«Склад Для вас».

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО «Склад Для вас»

Полное и сокращенное фирменное наименование Общества на английском языке: SKLAD4U.

Место нахождения Общества: РФ, 109316, город Москва, проспект Волгоградский, д. 42, корпус 5, этаж 2, помещение 1, комната № 44.

Указанный адрес является почтовым адресом Общества.

Общество учреждено для оказания на коммерческой основе услуг физическим и юридическим лицам, предусмотренных Уставом.

Предметом деятельности Общества являются хранение и складирование, транспортная обработка грузов и хранение, хранение и складирование прочих грузов, организация перевозок грузов и др.

Проанализируем особенности организации деятельности ООО «Склад Для вас» – построения организационной структуры управления предприятием. Сложившаяся организационная структура исследуемого предприятия представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Организационная структура управления ООО «Склад Для вас»

Для краткой экономической характеристики предприятия рассмотрим основные технико-экономические показатели, данные представим в таблице 3.

Таблица 2.1 Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Склад Для вас», 2014-2016 гг.