Файл: Сущность конфликта как явления.pdf

Данный специалист (возможно, социальный психолог-консультант), на которого возлагаются обязанности по организации мониторинга конфликтов в коллективе, может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Основными задачами данного сотрудника в ООО «Склад Для вас» будут являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров.

Представим основные задачи нового сотрудника в виде схемы (рис. 2.9). (Приложение 7)

Рассмотрим характеристику социальных результатов совершенствования системы управления конфликтами в ООО «Склад Для вас» в разрезе отдельных подсистем. Социальная и экономическая эффективность совершенствования системы управления персоналом всегда между собой взаимосвязаны.

Так, с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и, она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит и, определенного уровня социальной эффективности.

Таким образом, применение предложенных рекомендаций увеличит прибыль от результатов деятельности, создаст более благоприятную социально-психологическую обстановку на предприятии и гармонизирует весь производственный процесс, вследствие чего ожидаемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов, может возрасти на 5 процентов. Таким образом, можно заключить, что предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «Склад Для вас» эффективны, как с экономической, та и с социальной точки зрения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт является обязательным явлением социально-трудовой жизни, т.к. это одна из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которой действия одной стороны, столкнулись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей. В основе конфликтов лежат объективно-субъективные факторы, недостаток и несправедливое распределение значимых для жизнедеятельности людей материальных и духовных благ приводит к естественному столкновению их интересов.

Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Выделяют следующие типы поведения в конфликте: уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс и конфронтация.

Целью управления конфликтом является любое воздействие на конфликт для его изменения (в целом или в частных его проявлениях). Управление конфликтом может осуществляться на начальной стадии для уменьшения его активности или его прекращения; на стадии развития конфликта для регулирования его хода; на завершающей стадии для получения желаемого результата для всех сторон конфликта.

Для преодоления конфликтной ситуации действенными методами являются: информационно-профилактическое воздействие; разделение объекта спора; организационные действия. Особая роль в управлении конфликтом принадлежит руководителю, который должен знать правила поведения в конфликте.

Объектом практического исследования являлось предприятие ООО «Склад Для вас», предоставляющее полный пакет услуг по ответственному хранению в Москве. В ходе анализа основных показателей деятельности ООО «Склад Для вас» было установлено, что в целом, наблюдается рост финансовых показателей деятельности предприятия, однако, темп роста выручки (362,03%) практически совпадает с темпом роста себестоимости (369,49%), это свидетельствует о том, что эффективность деятельности предприятия осталась практически на одном уровне и даже несколько снизилась.

Коллектив предприятия представлен людьми достаточно молодого возраста с высоким образовательным уровнем. Штат компании насчитывает 22 человека.

В ходе проведенного анализа эффективности управления конфликтами были исследованы основные методы и стили управления конфликтными ситуациями и дан анализ конфликтности в ООО «Склад Для вас».

В процессе осуществления деятельности ООО «Склад Для вас» ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами. Как показало проведенное исследование, сотрудники ООО «Склад Для вас» лояльны к организации, заинтересованы в работе в организации и в продвижении по службе. В то же время большинство сотрудников не удовлетворено своим материальным положением и желает его улучшения.

Таким образом, в результате исследования выявлена удовлетворенность сотрудников условиями труда, управлением рабочим процессом и организацией работы в целом. Неблагоприятным образом на психологический климат влияет низкая удовлетворенность сотрудников размером заработной платы, взаимоотношениями с коллегами и руководством ООО «Склад Для вас».

С целью повышения эффективности процесса управления конфликтами необходимо в штат предприятия принять сотрудника (социального психолога-консультанта), в обязанности которого будет входить постоянный мониторинг конфликтов.

В практику деятельности руководителя в процессе управления конфликтами в ООО «Склад Для вас» рекомендовано внедрить элементы медиации. Проведение медиации в организации необходимо реализовывать последовательно, поэтапно.

С целью формирования творческой команды, способной решать целый ряд практических задач, снижения уровня конфликтности и повышения эффективности организационных коммуникаций в ООО «Склад Для вас» необходимо провести корпоративный тренинг командообразования.

Данные мероприятия направлены на снятие противоречий между конфликтантами, более эффективное распределение ролей в структуре трудового коллектива, обучение руководителей разного уровня управленческим навыкам, формирование благоприятного социально-психологического климата.

Исходя анализа и прогноза показателей эффективности, можно сделать вывод, что разработанные рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами являются достаточно результативными и могут быть рассмотренными для внедрения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Университет, 2013. - 192с.
2. Анцупов А.Я, Анатолий Шипилов А.И. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2015. – 512с.
3. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2013. – 336с.
4. Егидес А.П. Психология конфликта. – М.: Маркет ДС, 2014. – 320с.
5. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова И.К. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2014. – 301с.
6. Конфликтология. / Под ред. А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2012. – 301с.
7. Конфликтология. / Под ред. В.П. Ратников. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 543с.
8. Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов. – М.: Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2014. – 304с.
9. Шейнов В.И. Управление конфликтами. - СПб.: Питер, 2015. – 576с.
10. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации. // Современные наукоемкие технологии. - 2014. - № 7. - С. 134-135.
11. Воронов А.А., Муратова А.Р. Оценка эффективности реализации стратегии управления организационными конфликтами. // Региональная экономика: теория и практика. - 2014. - № 14.- С. 2-9.
12. Магомедов Г.М. Концептуальная модель управления конфликтами в организации. // Фундаментальные исследования. - 2014. - № 8. - С. 227-232.