Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие системы управления персоналом).pdf

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 4).

Таблица 2.4

Использование трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=КР*Д*П (2.1)

ФРВ2016=18*230*8=34960

Таблица 4 позволяет определить, что имеет место недостаточная почасовая нагрузка на одного сотрудника. Среднее количество в 230 отработанных дней вместо 240 увеличивают целодневные потери всего персонала на 180 дней. Причины подобных потерь связаны с заболеваниями сотрудников с временной потерей трудоспособности, дополнительными отпусками с разрешения администрации.

Различные фонды рабочего времени (календарный, табельный и максимально возможный) можно рассчитать, чтобы отразить полную картину структуры и интенсивности использования рабочего времени (таблица 5).

Таблица 2.5

Использование рабочего времени

Календарный фонд рабочего времени характеризует число календарных дней в отчетном периоде, приходящихся на всех работников предприятия и рассчитывается по формуле:

, (2.2)

где ФРВ_К – календарный фонд рабочего времени, чел. дн.;

Т_сп – среднесписочная численность работников, чел.

365 – количество дней в году, дней.

ФРВк2014=15*365=5475;

ФРВк2015=18*365=6570;

Календарный фонд рабочего времени определяет то время, в течение которого работник считается занятым в данной организации, т. е. числится в ее списках.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой предельное время, которое может быть отработано работниками организации в отчетном периоде и определяется следующим образом:

, (2.3)

где ФРВ_МВ – максимально возможный фонд рабочего времени, чел.дн.;

111 – количество выходных и праздничных дней в году, дн.;

24 – продолжительность очередного отпуска, дн.

ФРВмв2015= 15*(365-111-24) =3450;

ФРВмв2016= 18*(365-111-24) =4140;

Фактический фонд рабочего времени определяется как

, (2.4)

где ФРВ_Ф – фактический фонд рабочего времени, чел. дн.;

П_р – потери максимально возможного фонда рабочего времени, чел.дн.

ФРВф. 2015 = 5475 -2025 =3450;

ФРВф. 2016 = 6570 -2430 =4140;

Отношение фактически отработанного рабочего времени к максимально возможному, календарному, табельному фондам рабочего времени показывает уровень использования соответствующих фондов рабочего времени.

Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

, (2.5)

Кисп. КФЗРВ.2015= (3450/5470) *100=63,1%;

Кисп. КФЗРВ.2016= (4140/6570) *100=63,1%;

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:

, (2.6)

Кисп. МВФРВ.2015= (3450/3450) *100= 100%;

Кисп. МВФРВ.2016= (4140/4140) *100= 100%;

Среднее количество дней, отработанных одним работником, определяется по формуле:

, (2.7)

t2015 = 3450/15=230;

t2016 = 4140/18=230;

Выявление явных и скрытых потерь рабочего времени – важная деятельность, которая должна учитывать проблемы использования рабочего времени. Среди явных потерь можно выделить перерывы в работе по причинам, которые не зависят от самого сотрудника (допустим, отсутствие нагрузки и возможности предоставить другую работу), или в связи с нарушениями трудовой дисциплины (опоздание). Скрытые потери связаны с неэффективным распределением рабочего времени (слишком медленное выполнение обязанностей или постоянное отвлечение на посторонние занятия).

Данная компания недостаточно эффективно распределяет календарный рабочий фонд, коэффициент использования которого – 63,1% без какой-либо динамики (таблица 2.5), а отрезок оптимального значения находится в диапазоне 55-65%. Коэффициент использования максимально возможного времени также не попадает в допустимые пределы и составляет 63,1%. Динамика данного коэффициента также не меняется. Среднее количество отработанных сотрудником дней в 2016-2015 годы составляет 230 чел. дней.

Наряду с анализом использования трудовых ресурсов требуется рассматривать использование фонда заработной платы, поскольку анализ расходования этого фонда занимает важное место в деятельности любого предприятия. Для связанных с данной сферой специалистов это возможность не только оптимизировать распределение средств в целом, но и возможность найти способы сэкономить на отдельных процессах, определяя необходимость повышения производительности и снижения трудоемкости.

Данные о фонде заработной платы за 2015-2016 годы, представленные в таблице 6, позволяют выявить, что плановый фонд по штатному расписанию в 2016 году составил 2177,2 тыс. руб., в 2015 году 2763,1 тыс. руб. Постоянная часть фонда заработной платы включает выплаты по должностным окладам:2015 – 1129,0 тыс. руб., 2016 – 1451,5 тыс. руб., выплаты по районному регулированию: 2015 – 443,0 тыс.руб., 2016 – 570,2 тыс.руб., оплата отпускных: 2015 – 141,6 тыс. руб., 2016 – 155,6 тыс.руб. Удельный вес постоянной части заработной платы в общем фонде составляет:2015 – 85%, 2016 – 84%.

Таблица 2.6

Исходные данные для анализа фонда заработной платы (тыс. руб.).

Структура постоянной величины фонда заработной платы следующая: выплаты по должностным окладам составляют:2015 – 56%, 2016 – 56%, выплаты, связанными с районным регулированием: 2015 – 22%, 2016 – 22%. Переменная часть фонда заработной платы премиальными представлена выплатами. Удельный вес в общем фонде заработной платы премий составил: 2015г. – 15%, 2016г. – 16,0%.

Оплата по больничным листам в общем фонде заработной платы составила: 2015 – 120,9 тыс. руб. (5,6%), 2016 – 142,6 тыс. руб. (5,2%). Оплата отпусков без содержания составила:2015 – 40, 3 тыс. руб. (1,9%), 2016 – 28,5 тыс. руб. (1,0%).

Увеличение общей величины фонда заработной платы обеспечено повышением заработной платы сотрудникам в 2016 году в среднем на 15%, увеличением премиальной части фонда заработной платы за счёт роста объёма продаж на 37,1%.

Эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия во многом определяется планируемым темпом роста производительности труда, а также соотношением темпа роста производительности труда и средней заработной платы. Показатель производительности труда является одним из обобщающих, уровень и динамика которого зависит от увеличения выручки от продаж и осуществления организационно-технических мероприятий по экономии рабочей силы [26, с. 304].

Величина продукции, которая производится одним сотрудником в единицу времени, либо затраты труда на одну единицу продукции представляют собой производительность труда. В соответствии с этим важное значение приобретает рост производительности труда, так как это позволяет увеличивать объём работы без расширения штата или хотя бы произвести соотносимый объём товаров с использованием меньшего количества сотрудников. В любом случае растущая производительность труда отражает существенную экономию рабочей силы.

Производительность (Пт) труда рассчитывается следующим образом:

, (2.8)

где Д – доходы от продаж, тыс. руб.;

Т_сп – среднесписочная численность работников, чел.

П т2014=9360/13= 720,0 тыс. руб.;

П т2015= 10440/15= 696,0 тыс. руб.;

П т2016 = 13200/18= 733,0 тыс. руб.;

Производительность труда изучается в динамике, т. е. сравнивается с прошлым годом. Одновременно с анализом производительности труда анализируется оплата труда и рассчитывается показатель средней заработной платы:

/12, (2.9)

где ФОТ – фонд оплаты труда по основной деятельности;

T – среднесписочная численность.

З 2014 = 1698,8 / 13/12 = 10890 рублей;

З 2015= 2016 / 15/12 = 11200 рублей;

З 2016= 2592 / 18/12 = 12000 рублей;

Таблица 2.7 содержит результаты анализа производительности труда и средней заработной платы за 2014-2016 годы.

Таблица 2.7

Анализ производительности труда и средней заработной платы.

В соответствии с данными таблицы 2.7 можно сделать выводы, что темпы роста среднемесячной заработной платы (110,2%) опережают темпы роста производительности труда (102%), что является отрицательной тенденцией в развитии предприятия.

2.3 Анализ системы управления персоналом и выработка основных направлений совершенствования системы управления персоналом

Важным аспектом деятельности по улучшению системы управления персоналом и управления текучестью является анализ мотивации сотрудников.

В рамках проведённого автором социологического исследования на основе ИП тестировались все сотрудники компании по методике Ричи-Мартина «Изучение мотивационного профиля личности». Среднее время заполнения анкеты одним респондентом – 20 минут.

В качестве инструкций для заполнения использовались следующие правила:

1. Не следует тратить много времени на обдумывание одного ответа.

2. Отвечать нужно честно, не стараясь произвести положительное впечатление, так «верных» и «неверных» ответов нет, есть те, которые соответствуют истине.