Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие системы управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Важность системы управления персоналом на предприятии сложно переоценить. Она не только позволяет на постоянной основе совершенствовать кадровую политику и методы кадровой работы, но и помогает увеличивать прибыльность деятельности неденежными методами, то есть почти не неся дополнительных затрат. Установление между субъектом и объектом организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений лежит в основе управления персоналом. Для этих целей могут использоваться различные теории, концепции и методы, позволяющие влиять на внутреннее самоощущение и поведение сотрудников компании с целью достижения максимальной эффективности их деятельности. Отличительными чертами управления персоналом как особой сферы управления являются специфичные показатели эффективности, а также собственные методы изучения, контроля и оценки, к примеру, аттестация, анализ содержания трудовой деятельности, эксперименты и т.д.

Эффективность управления персоналом на торговом предприятии требует знания и учёта особенностей торгового дела. Речь может идти не только о широком ассортименте продукции, но и о взаимодействии с персоналом, который напрямую связан с проведением конкретных торговых операций. Последнее и подчёркивает сложность управления сферой торговли, что выражается в прямой зависимости объёма продаж от личных качеств локальных продавцов. На данном этапе рыночного развития можно отметить несколько негативных тенденций в характеристике торгового персонала: качественное ухудшение уровня образования и культуры работников, низкая профессиональная компетентность и недостаточный уровень мотивации и самомотивации. Данные проблемы синергетически ухудшают ситуацию на рынке рабочей силы для торговли и мешают развитию соответствующих предприятий в долгосрочной перспективе.

Единственным действенным решением в сложившейся ситуации представляется «выращивание» собственных торговых работников каждой организацией самостоятельно. Несмотря на возможные временные и финансовые затраты, в конечном итоге вложения в свой персонал окупятся многократно. Однако в условиях российской действительно весьма сложно убедить представителей бизнеса следовать данной логике. Необходимо научиться относиться к покупателю более профессионально, улучшая сервис и качество работы с потребителями. В дальнейшем такой подход может помочь розничным компаниям отстроиться от конкурентов и получать дополнительную прибыль, а также получать больше клиентов за счёт бесплатной рекламы от довольных посетителей. Для этого требуется не только использовать методы оценки профессионализма торгового персонала при найме на работу, но и учитывать особенности личности кандидатов, их способности общаться с людьми и умение вести себя адекватно ситуации.

Исходя из актуальности темы целью исследования является изучение системы управления персоналом на предприятии торговли.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• провести теоретическое исследования методических основ системы управления персоналом;
• провести анализ системы управления персоналом ИП «Скоблова Т.В.»;
• выявить основные проблемы в системе управления персоналом;
• наметить основные направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования является система управления персоналом на предприятии торговли. Предметом исследования является процесс организации системы управления персоналом.

В курсовой работе использовались принципы практического менеджмента, методология социологических исследований, экономико-статистические и социологические методы, методы эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), методы экспертных оценок и т.д.

Курсовая работа работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе проведено теоретическое исследование основ системы управления персоналом на предприятии, дано понятие системы управления персоналом, рассмотрены элементы и методы системы управления персоналом, показан механизм повышения эффективности управления персоналом.

Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом в ИП «Скоблова Т.В.», дана структурно-функциональная характеристика организации, выполнен анализ системы управления персоналом, составлен профиль мотивации сотрудников, сформулированы предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии торговой организации

1.1 Понятие системы управления персоналом

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Одним из важнейших факторов, влияющих на доходы любой фирмы, в первую очередь является, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Персонал, как объект управления, имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и другие), требующие умелого учета в практической работе [7, с.304].

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов. А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы, либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части [8, с. 134].

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [13, с. 336].

В таблице 1 показаны основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

Таблица 1.1

Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

По данным таблицы 1.1 можно сделать вывод, что по смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории (руководитель, менеджер, консультант или специалист) свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

Таким образом, управление персоналом - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами».

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [6, с.49].

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [12, с.72].

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [1, с. 126].

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

• кадровая политика;
• кадровое планирование;
• формирование персонала;
• оптимизация численности;
• профессиональное развитие;
• оценка персонала;
• вознаграждение персонала;
• ориентация и адаптация работников;
• информационно-аналитическая работа по кадрам [2, с. 160].