Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие системы управления персоналом).pdf

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы

2. Анализ системы управления персоналом торговой организации (на примере ИП «СКОБЛОВА Т.В.»)

2.1 Структурно-функциональная характеристика

ИП «Скоблова Татьяна Владимировна» осуществляя свою деятельность, руководствуется ОГРН 312032716100117, законодательством РФ, РБ.

Руководитель ИП – Скоблова Т.В. – физическое лицо, которое выполняет обязанности руководителя предприятия. ИП «Скоблова Татьяна Владимировна» имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать, штампы и бланки со своим наименованием.

Юридический адрес: 670000, г. Улан – Удэ, ул. Куйбышева 29а.

Компания занимается продажей инновационных продуктов ведущих производителей области красоты: Chanel, Dior, EsteeLauder, Lancome, Givenchy, Clinique и т.д. Предприятие занимается прямыми поставками с г. Москва парфюмерией и косметикой, товар весь сертифицированный и надлежащего качества, несет ответственность за результаты своей финансово-хозяйственной деятельности, за выполнение обязательств перед поставщиками и другими сторонами по хозяйственным договорам, перед бюджетом и банками. Компания от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права, выступает истцом и ответчиком в суде. Данное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами и имуществом.

Приоритетными направлениями деятельности являются:

• максимальное удовлетворение потребности покупателей;
• расширение ассортимента (магазин насчитывает более 150 ведущих мировых торговых марок парфюмерии, декоративной косметики и средств по уходу за телом и волосами);
• совершенствование дизайна магазина, который прекрасно гармонирует с удобным расположением продукции на витринах;
• удобство размещения товаров, а именно: торговый зал делится на два отдела – отдел товаров класса «luxe» и «масс-маркет», каждый из которых, в свою очередь, делится на секторы парфюмерии и декоративной косметики;
• организация работы консультантов, которые в любой момент готовы предложить индивидуальные рекомендации по подбору средств по уходу и декоративной косметики;
• приглашение профессиональных визажистов разных ведущих брендов, проведение классов для покупателей.

Организационная структура управления предприятием представлена на рис. 2.1

Руководитель ИП «Скоблова Татьяна Владимировна»

Гл. бухгалтер

Маркетолог

Зав. кадрами

Офис менеджер

менеджер

менеджер

менеджер

консультанты

консультанты

консультанты

Рис. 2.1 Организационная структура управления

Как видно из рисунка 2.1, предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления. Во главе стоит руководитель, обеспечивающй функционирование и взаимоувязывающий интересы структурных подразделений, с учетом приоритетов общества и рынка, для достижения таких целей как рост объёмов сбыта и увеличение прибыли, создание качественной конкурентоспособной продукции и удовлетворение соответствующих потребностей целевых потребителей.

Таким образом, линейно-функциональная структура управления в организации – это совокупность управленческих органов, между которыми существует система взаимосвязей, обеспечивающих выполнение необходимых функций управления для достижения поставленных целей.

2.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия

В теории управления персоналом часто подчеркивается, что необходимо контролировать стабильность персонала, для чего используются различные инструменты, включая анализ причин и частоты увольнений, среднего времени работы на предприятии одного сотрудника и т.п. Отслеживание подобных показателей, характеризующих изменения трудовых потоков, представляется крайне важным условием эффективного управления персоналом, начиная с подбора и заканчивая профессиональной переподготовкой сотрудников.

Проведём анализ среднесписочной численности работников по категориям персонала (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1

Среднесписочный состав работников по категориям за 2014-2016 годы (чел.)

Из данных таблицы 2.1 видно, что структура не постоянна по годам. Среднесписочная численность в динамике за три года увеличилась на 3 человека (138,5%). На конец 2016 года среднесписочная численность составила 18человек.Численность увеличилась по категории «специалисты» на 1 человека в 2015 году по сравнению с 2014 годом, на 1 человека в 2016 году по сравнению с 2015 годом. По категории «рабочие» численность возросла на 2 человека в 2015 году по сравнению с 2014 годом, в 2016 году на 2 человека по сравнению с 2015 годом. С увеличением численности изменилась и структура численности. Самый большой удельный вес в структуре численности занимают «рабочие» (50%) за 2016 год, специалисты (39%), руководители (11%).

Данные по движению работников в организации представлены в таблице 2.

Произведём расчёты коэффициентов:

1. Коэффициент текучести

Ктек 2014 = (2+1)/13)*100= 23%;

Ктек 2015= (4+1)/15)*100= 38%;

Ктек 2016= (4+2)/18)*100= 46%;

1. Коэффициент оборота по приёму

Коб. пр. 2014= (5/13)*100= 38%;

Коб. пр. 2015= (8/15)*100= 62%;

Коб. пр. 2016= (11/18)*100= 85%;

1. Коэффициент оборота по выбытию

К об. выб.2014 = (3/13) *100= 23%;

К об. выб.2015= (5/15) *100= 33%;

К об. выб.2016= (6/18) *100= 33%;

1. Коэффициент общего оборота

К об. об.2014 = (8/13) *100= 62%;

К об. об.2015= (13/15) *100= 87%;

К об. об.2016= (17/18) *100= 95 %.

Таблица 2.2

Движение рабочей силы в 2014-2016 гг.

Данные таблицы 2.2 показывают, что состояние предприятия по закреплению кадров неудовлетворительное, так как коэффициент текучести за анализируемый промежуток времени повышается. За три анализируемых года значения коэффициента текучести вышли за пределы нормативного значения (10%) и по годам составили:(2014г. – 23%; 2015г. – 38%; 2016г. - 46%).

Коэффициентыоборота имею следующие значения: 2014 – 38%, 2015 – 62%, 2016 – 85%. Коэффициенты оборота по выбытию составили: 2014 – 23%, 2015 – 33%, 2016 – 33%. Коэфффициенты общего оборота достигли следующих значений:2014 – 62%, 2015 – 87%, 2016 – 95%.Коэффициенты общего оборота превышают нормативное значение (больше 55%), что говорит о достаточно высоком движении работников. В 2015 году коэффициент общего оборота увеличился на 25% по сравнению с 2014 годом, в 2016 году на 8; по сравнению с 2015 годом.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Данные по распределению численности работающих по категориям персонала, их возрасту и стажу, образованию представлены в таблице 3.

Таблица 2.3

Состав среднесписочной численности по категориям персонала (чел.)

Продолжение таблицы 2.3

Из таблицы 2.3 видно, что наибольший удельный вес в общей численности занимают рабочие (50%), руководители занимают 11%, рабочие 39% в структуре общей численности персонала. Наибольший удельный вес в структуре возрастного состава работающих занимает категория до 30 лет.

Среднее профессиональное образование имеют пять человек по категории «рабочие». Высшее образование имеют 72% работающих. Значит при приёме на работу в одно из приоритетных условий ставится то, чтобы принимаемый на работу сотрудник имел высшее образование. Как уже было сказано выше по возрастному составу принимаются сотрудники молодого возраста по категории «специалисты» и «рабочие».

Инженерно-технические работники, входящие в категорию «специалисты» имеют, в основном, высшее и среднее профессиональное образование.