Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы мотивации персонала по праву относят к одной из весьма значимых проблем, подвергаемых исследованию как иностранными, так и отечественными учеными. Свидетельством этому служат многочисленные теории и школы управления персоналом, а также мотивации трудовой деятельности.

Управление представляет собой многоаспектное общественное явление. В зависимости от целей исследовательской или практической деятельности оно может быть представлено в виде определенной статичной структурной композиции или процесса. Применение структурного или процессного подхода предопределяет вычленение в составе управления различных функций. Использование процессного подхода к анализу системы управления позволило выделить и содержательно охарактеризовать пять его базовых функций: прогнозирование, планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Наиболее известными исследователями, первыми заговорившими о мотивации являются А. Маршал, А. Файоль (14 принципов управления), А.И. Рофе (Экономика и социология труда). Признанными исследователями, акцентирующими свои исследования именно на данной тематике, допустимо называть А.П. Волгина, В.П. Галенко, М.В. Грачева, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина и других.

Говоря о зарубежных исследователях, следует выделять в контексте настоящей статьи А. Маслоу, Ф. Герцберга, а также Д. Мак Клелланда. В.В. Ваховский в своей работе «К вопросу формирования конкурентоспособности трудовых ресурсов на рынке труда» писал: «Мотивацию, несомненно, представляется возможным воспринимать в качестве одного из существенных внутриорганизационных процессов, особенность которого заключается в непосредственном ориентировании на достижение целей организации».

Объектом  исследования в работе выступает мотивация персонала. Предмет исследования – изучение особенностей мотивации персонала. Целью данной работы является исследование мотивации персонала на примере ПАО «Сбербанк России».

Задачами данной работы являются:

1. Изучить понятие и сущность мотивации персонала
2. Исследовать виды и функции мотивации персонала
3. Рассмотреть методы оценки эффективности мотивации персонала в организации
4. Проанализировать систему мотивации сотрудников в ПАО «Сбербанк России»

В работе были применены следующие методы исследования: методы сравнения и методы анализа.

Научную основу работы составили периодические издания и литература по вопросам мотивации персонала в организации, а также труды и работы отечественных и зарубежных авторов.

Работа состоит из введения, в котором отражается актуальность работы, предмет, объект, цели и задачи работы, трех глав, раскрывающих сущность работы, а также заключения и списка использованной литературы.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятие и сущность мотивации персонала

Практическая значимость исследования мотивации, как инструмента повышения качества трудовой деятельности, связана с предопределением системой мотивации предпосылок уменьшения конкурентоспособности компании, что в частности, вполне вероятно может повлечь за собой снижение заработной платы и ухудшить обстановку в коллективе. Представляется целесообразным посвящение особого внимания нематериальным средствам стимулирования. А именно, для персонала организации должна существовать гибкая система льгот. Не стоит пренебрегать потенциалом своих сотрудников, так как всецелое его использование способно обеспечить успешное функционирование предприятия. [1,c.35]

Считаем уместным рассмотреть мотивацию трудовой деятельности в двух плоскостях - статистике и динамике. В статистической плоскости стоит уделять особое внимание непосредственно сложившемуся уровню мотивации труда персонала, а также фиксированному составу мотивов трудовой деятельности. Рассматривая же мотивацию труда в динамике, в первую очередь внимание привлекает изменение самого состава мотивов и уровня мотивации трудовой деятельности.

В своей работе «Механизмы адаптации современной российской молодежи на рынке труда» И.В. Лопаткин писал: «Анализ действительного уровня мотивации дает возможность выявить уровень работоспособности всего персонала, а также разработать разноплановые меры для того, чтобы обеспечить повышение мотивации работников». Динамику уровня мотивации также позволительно рассматривать в качестве ответной реакции персонала на предпринимаемые для совершенствования стимулирования труда меры организацией.

В свете сказанного представляется возможным определить мотивацию труда как систематизированную совокупность мотивов трудовой деятельности в динамической плоскости, а также процесс изменения состава мотивов и их значения с точки зрения рабочего персонала. Процесс мотивации труда протекает циклически.[2,c.45]

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Они, несомненно, влияют на производительность труда, но и не стоит забывать об их влиянии на развитие предприятия в целом. Ведь мотивация привязана не только к статусному положению и осознанию своей работы, но и к психотипу человека. Поэтому руководству необходимо уделять особое внимание различным видам поощрений, к примеру, грамотам, благодарностям, поощрительным записям в трудовой книжке. Следовательно, мотивированный персонал – залог эффективного развития любого предприятия. Материальную мотивацию следуют ассоциировать со стремлением человека достичь более высокого уровня жизни.

Кроме того, очевидна ее зависимость от таких обстоятельств, как уровень личного дохода, дифференциация доходов на предприятии и в социуме, эффективность существующей системы стимулов материального характера, которые применяет предприятие. У работника появляется возможность получить такие поощрения, как премия или процентная ставка от выручки. Самое главное – своевременно увидеть стремление, усердие работников.

Таким образом, потребности включают весь мир человека, его физиологическое начало, биологическое и личностное. Существует несколько классификаций потребностей. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, воздухе и так далее. Вторичные потребности по природе своей социальные. К ним следует отнести потребности в успехе, власти и тому подобное. В результате изучения системы мотивации трудовой деятельности персонала представилось возможным определить недостаточность его информирования о делах предприятия, формировании психологической уверенности и необходимости реализации мероприятий, ориентированных на дальнейшее сплочение коллектива.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что существует множество рычагов мотивации, но наиболее главными являются стимулы и мотивы. Стимулы представляют собой материальное поощрение сотрудников в любой форме (оплата труда, премия и так да- лее). А мотив, в свою очередь, служит неким «толчком», побуждением, стремлением идти вперед и добиваться поставленных целей. Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.[3.c.27]

1.2.Виды и функции мотивации персонала

В нашем мире без эффективного стимулирования персонала обойтись невозможно. Если анализировать предыдущие года, то можно сказать о том, что страны, не имеющие чётко отлаженную систему управления, имели трудности со всеми сферами общества. Именно поэтому, хочется уделить большое внимание этому разделу, чтобы добиться определенного качества в работе персонала, нужно большое внимание уделять его мотивации к работе. Стоит обратить внимание на то, о чём думает работник, какие цели его побуждают выбрать тот или иной путь развития событий. Так или иначе, получив достаточно информации, мы сможем выбрать наиболее эффективную целостную систему по разработке индивидуальной программе, с помощью которой и будем управлять своим персоналом.

Рис 1.1. Функции мотивации персонала

Для этого необходимо осознавать, как и какими видами мотивом нам стоит задействовать. В основе нашей деятельности всегда лежит – мотив. Это функция управления, с помощью которой мы воздействуем на сотрудников, для получения дальнейшей трудовой отдачи. Мотивация – это то, в какой мере сотрудник прилагает к чему- либо свои усилия, настойчивость, в какой-то мере честности по отношению к работе. На основе этого, люди относятся к своей работе с наибольшей ответственностью. Конечно, мотивация бывает в очень разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы). Также мотивацию можно рассматривать как долгосрочную (постоянное мотивирование сотрудника) и краткосрочную (единоразовое стимулирование). Но всё это не говорит о каком-то конкретном действии, в зависимости от задания, работнику присваивается тот или иной вид мотивации. [4,c.40]

Существуют такие термины как «побуждение» и «вознаграждение» сотрудника. Жалко осознавать, что в современном мире, людям достаточно получить материальное вознаграждение, вместо того, чтобы приобрести опыт в течение всего процесса или уважение коллег по работе. Конечно, материальное вознаграждение не всегда является эффективным побудителем, иногда играет роль и социально-духовная сфера человека. Основываясь на современных теориях мотивациях, необходимо чётко для себя понять, что наша обязанность – это заинтересовать работника в действии организации, привлечь к решению задач, удовлетворить все его потребности. Тогда сотрудник поймёт для себя, что от него требуется, какие меры поощрения будут применены к нему. Любая предприимчивость и хорошая адаптация в экстремальных условиях приветствуется, работа приносит только положительные эмоции.

Мы выделим основные мотивационные факторы, которые влияют на работу сотрудника:

1. Денежное вознаграждение. Управляющий должен точно проследить за качеством работы работника, его усилиями, так как размер вознаграждение должен быть справедлив. Мотивация может быть выражена и не финансово. Например, можно отнести разнообразные путевки в санаторий, путевки в пионерский лагерь, дотации на бесплатное питание. [5,c.45]

2. Повышение квалификации сотрудника. Компания должна обеспечить бесплатные курсы, где сотрудник может повысить свой социальный статус, а в дальнейшем продвигаться на работе. Для повышения качества работы необходим некий рост и развитие, чтобы повысить интерес у работника.

3. Антропофуизм ответственности. Сотрудник сам вправе контролировать процессы своей работы, полагаться на собственные знания. Возможное посещение разнообразных торжественных мероприятий, на семинарских выездах, сборах, сотрудник будет ощущать себя неотъемлемой частью всей компании, он будет чувствовать себя нужным.

4. Возникновения интереса к работе. Создание гибкого графика, всевозможных опросов, соревнований между коллегами лишь простимулируют сотрудников в борьбе за место быт «лучшим».

5. Условия, в которых работает сотрудник. В эти условия можно включить: удобное местоположение, санитарно-гигиенические условия, оснащенность техникой (новые компьютеры, проекторы), мебель – это косвенно повышает уровень работоспособности.

6. Моральные стимулы. В число моральных стимулов входит: освоение в коллективе, необходимость в уважение как в устной виде, так и в письменной (грамоты, медали). Это лишь основные побудители к мотивации, существует ещё огромное количество самых простых, но очень значимых мотивов.

Таких как: [6,c.50]

1. поздравление сотрудников, путем вручения похвального листа или грамот;
2. создания стенда «лучший работник месяца (года)»;
3. организация корпоративных мероприятий, согласованных с коллективом;
4. вручение различных подарков;
5. страхование.

Рис 1.2.Виды мотивации персонала

Трудовые мотивы работников, по нашему мнению, можно условно разделить на:

1. социально–статусные мотивы: стремление занять престижное место в обществе, желание получить гарантии стабильного положения и постоянной работы, открыть для себя возможности служебного роста – мотивы профессиональной мотивации: повысить материальное благополучие, поступив на работу в государственные органы власти и управления, возможность приобретения полезных связей, возможность заработать высокую пенсию;
2. меритократические мотивы: стремление полнее реализовать свои профессиональные качества, желание принести пользу обществу и государству.