Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Частичное или полное неудовлетворение данных мотивов приводит к существенному снижению эффективности труда. Внесение изменений в существующую систему позволит повысить в глазах сотрудников уровень собственной значимости как специалиста, повышать не только количество оказываемых услуг, но и их качество. Иными словами, мы считаем, что повышение эффективности деятельности работников напрямую зависит от грамотного формирования механизмов управления персоналом на основе факторов, определяющих трудовую мотивацию работников.

Большое количество людей стремиться устроиться на работу в государственные структуры, так как это залог постоянной заработной платы и стабильность положения в обществе. Однако, хочется сказать о том что мотивы имеют не долгосрочный характер, так как предпочтения меняются, меняется внутренне и внешнее положение страны.[7,c.55]

Система стимулирования персонала в нашей стране пока не имеет четко выраженное ядро. Она только начинает пути своего развития и требует тщательного исследования и прогнозирования на ближайшее будущее. Работодатели совершают ошибки от недостаточного знания в области по эффективности сотрудников, потому что связь между работником и управляющем нарушена.

1.3.Методы оценки эффективности мотивации персонала в организации

Базовым этапом в формировании методического обеспечения мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в современных производственных системах, является оценка (измерение, диагностика) уровня мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в организации. Она необходима для принятия решений менеджментом компании о «направленности» управленческих действий в системе материального и нематериального стимулировании персонала организации.

Оценка (диагностика, измерение) уровня мотивации — это сложная методическая проблема. Вопросами формирования мотивации к труду занимаются специалисты в области экономики, социологии, психологии и др., о чем свидетельствует в первую очередь, возникновение множества теорий и методик. Каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией ее необходимо исследовать и оценивать. Несмотря на теоретические изыскания - измерение мотивации это сложная методическая проблема.

Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволяет не только повысить отдачу от подчиненных, но и дает руководителю возможность лучше понять своих подчиненных. Это и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей.

Диагностика мотивации персонала измеряется качественными и количественными показателями.[8,c.64]

 Значения количественных показателей выражаются в виде некоторого действительного числа, имеющего определенный физический или экономический смысл. К таким показателям относятся все финансовые показатели (выручка, чистая прибыль, постоянные и переменные издержки, показатели рентабельности, оборачиваемости, ликвидности и др.), а также часть рыночных показателей (объем продаж, доля рынка, размер/рост клиентской базы и т.д.) и показателей, характеризующих эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию предприятия (например, производительность труда, производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, прошедших обучение) и др. Но большинство характеристик и результатов работы организации, подразделений и сотрудников строгому количественному измерению не поддаются. Для их оценивания используют качественные показатели.

Качественные показатели измеряют с помощью экспертных оценок, т.е. субъективно, путем наблюдения за процессом и результатами работы. К ним, например, относятся такие показатели, как относительная конкурентная позиция предприятия, индекс удовлетворенности клиентов, индекс удовлетворенности персонала, командность в работе, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество и своевременность представления документов, соблюдение стандартов и регламентов, выполнение поручений руководителя и многие другие. Качественные показатели, как правило, являются опережающими, так как влияют на конечные результаты работы организации и «предупреждают» о возможных отклонениях количественных показателей.[9,c.77]

Наиболее часто используют такие методы оценки качественных показателей мотивации персонала как:

1. Опрос.

2. Тестирование.

3. Экспертные оценки.

4. Диагностическое интервью.

Подведем итог по первой главе: в ней были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с изучением понятия и сущности мотивации персонала, исследованы виды и функции мотивации персонала, а также рассмотрены методы оценки эффективности мотивации персонала в организации.

2.АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ В ПАО «СЕРБАНК РОССИИ»

2.1.Краткая характеристика деятельности ПАО «Сбербанк России»

ПАО «Сбербанк России» – крупнейший банк в России, Центральной и Восточной Европе, на долю которого приходится около 30 % активов российской банковской системы, основной кредитор национальной экономики. Учредителем и главным акционером Сбербанка является Центральный банк РФ. Акционеры банка - более 200 тыс. физических и юридических лиц. Организационная структура «ОАО Сбербанк России» представлена на рисунке 2.1.

Рис 2.1. Организационная структура управления ПАО «Сбербанк»

Для эффективного анализа состава предприятия ОАО «Сбербанк России» следует провести анализ трудовых ресурсов. Данные для изучения рабочей силы приведены в таблице 1

Таблица 1 Динамика кадрового состава ПАО «Сбербанк России»

Как можно заметить из данных таблицы 1, динамика численности персонала в ПАО «Сбербанк России» увеличивается за последние годы на 110, 4 % прироста от предыдущего сравнительного периода. Отобразим данные таблицы 1 графически на рисунке 2.2.

Рис 2.2. Динамика численности кадрового состава ПАО «Сбербанк России»

Основу кадрового состава персонала ПАО «Сбербанк России» составляет женский персонал. Динамика процентного соотношения мужчин и женщин, работающих в данной организации отражены на рисунке 2.3.

Рис 2.3. Кадровый состав мужчин и женщин в ПАО «Сбербанк России» в %

Рассмотрим возрастной состав работающего персонала в данной организации и отобразим его графически на рисунке 2.4.

Рис 2.4. Возрастной состав персонала ПАО «Сбербанк России»

Как можно заметить из рисунка 10, основную массу кадрового состава организации представлена людьми в возрасте от 25 до 35 лет. Отобразим динамику принятого и уволенного персонала за период 2013-2015 годы в ПАО «Сбербанк России»

Рис 2.5 Динамика принятых и уволенных сотрудников ПАО «Сбербанк России»

На данном рисунке можно заметить, что динамика численности принятого и уволенного персонала увеличивается. Данный факт говорит об эффективной деятельности кадровой службы ПАО «Сбербанк» России, так как именно она позволяет поддерживать уровень персонала на нужном показателе и не только стабилизировать работу всей организации, но и повышать ее эффективность за счет нового принятого персонала

Анализ активной деятельности коммерческого банка целесообразно проводить с двух позиций – в разрезе работающих и иммобилизованных активов, а также в разрезе ликвидности активных операций. Из аналитического агрегированного баланса ПАО Сбербанк России по принципу деления активов на приносящие и не приносящие доход банку, за период с 01.01.2013 года по 01.01.2015 года видно, что в этот промежуток времени наибольшую долю в активах Сбербанка России занимает, прежде всего, ссудная задолженность в 2014 году – 73,1%, в 2013 году – 73,6%, в 2012году – 72% (таблица 2).

Таблица 1 Структура и динамика активов ПАО «Сбербанк России».

Доля вложений в ценные бумаги незначительно снижается за период исследования (с 14,8% в 2012 году до 13,5% в 2014 году), но ее уровень соответствует средним значениям универсального банка. Доля иммобилизованных активов, не приносящих дохода банку, снижается с 3,2% в 2012 году до 2,2% в 2014 году, что положительно характеризует деятельность банка с точки зрения ее доходности.

Необходимо отметить, что сумма активов ПАО Сбербанк России в исследуемом периоде увеличилась на 8165 млрд. рублей или на 60,1%. В большей степени рост активов Сбербанка был вызван значительным увеличением вложений банка кредитные операции и ростом денежных средств, в меньшей степени – ростом основных средств и нематериальных активов и средств кредитных организаций. В целом доля работающих активов банка обеспечивается на уровне выше 85%.

Детальный анализ банковских активов целесообразно проводить также с точки зрения ликвидности. Ликвидность активов является одной из важнейших характеристик их качества и строго отслеживается регулятором в лице Центрального банка РФ. По мере способности активов обращаться в наличность их подразделяют на высоколиквидные, ликвидные, активы долгосрочной ликвидности и низколиквидные активы. Сделать определенные выводы о ликвидности активов ПАО Сбербанк России позволяют данные, приведенные в таблице 3.

Таблица 3 Анализ ликвидности активов ПАО «Сбербанк России».