Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

В современных условиях основополагающим фактором, определяющим конкурентоспособность и эффективность организации ПАО «Сбербанк России» в рыночных условиях, является квалифицированный персонал, способный решать весь комплекс задач, стоящих перед компанией. В этой связи возрастает роль обучения персонала в рамках организации в соответствии с ее целями и задачами. Работая в организации, сотрудник должен постоянно совершенствовать свое образование, осваивая новые теоретические знания и приобретая практические навыки соответствующей сферы деятельности. Поэтому основным приоритетом деятельности любой организации в современных условиях становится развитие компании через обучение и развитие персонала.[14,c.74]

Для таких компаний профессиональное развитие является важным конкурентоспособным преимуществом, а процесс внутрифирменного обучения рассматривается не просто как средство повышения квалификации ее сотрудников, а как способ развития и повышения эффективности деятельности всей организации. Анализ и обобщение научной литературы позволяет определить внутрифирменное обучение как непрерывный процесс подготовки кадров внутри организации, который направлен на развитие профессиональных и личных качеств сотрудников компании в соответствии с ее стратегическими целями и задачами.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля.

Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.Текучесть кадров на предприятии на низком уровне, что является положительной тенденцией для дальнейшего развития предприятия.

Мотивация и награды в организации - неотъемлемая часть стратегического управления, которая пронизывает весь стратегический процесс от начала формирования идей и стратегического мышления - к созданию условий для формирования стратегического поведения отдельной личности группы, организации в целом. Стратегическая поведение - это тот инструмент, который обеспечивает воспроизведение всех необходимых действий по разработке и выполнению стратегического набора организации, заставляет организации и отдельные ее элементы функционировать в стратегическом режиме.

Также необходимо внедрить в банк:

1. повышение платы, премий, создания спецфондов, участие в прибылях;
2. предоставление льгот;
3. содействие продвижению (или понижение в должности в случае невыполнения или некачественного выполнения работы);
4. поощрение интересной работой, похвала (или игнорирование), признание (конструктивная критика);
5. больше (или меньше) ответственность;
6. увеличение (уменьшение) контроля за работой, предоставление гибких графиков работы и автономии принятия решений и т.п..

Можно утверждать, что гибкие графики способствуют формированию стратегического поведения персонала ПАО «Сбербанк России», поскольку требуют освоения планового подхода к собственной деятельности и управления временем. Сама организация не поощряет и не наказывает, это делают люди исходя из существующих формальных и неформальных организационно-правовых норм и нормативов, принятых в организации. Руководители должны стимулировать энтузиазм, гордость за осуществленную и качественную работу менеджеров всех уровней, а также всех исполнителей производственного процесса. Также необходимо учитывать и рассматривать основные пути и меры наилучшего и наиболее эффективного достижения стратегических целей, можно осуществить только при наличии системы мотивации определенного типа.[15,c.80]

Подведем итог по третьей главе: в не были рассмотрены проблемы в системе мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк России» и предложены пути их преодоления, а также рассмотрены мероприятия по улучшению мотивационной деятельности в ПАО «Сбербанк России»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершение работы подведем итог и сделаем выводы:

Итак, современная мотивация персонала подразумевает индивидуальный подход к стремлениям сотрудников. Одним из наиболее эффективных способов мотивации выступает банк идей, куда сотрудник может вносить любые возникающие идеи. Руководителям, бесспорно, необходимо научиться внимательно относится к предложениям подчиненных. Измерение и контроль результатов своего труда посредством графиков, шкалы оценки производительности труда или сравнительных таблиц также служат дополнительным мотивирующим фактором.

Очень хорошо мотивирует персонал и акцент на индивидуальных достижениях сотрудников, работающих в команде, так как многие думают, что за командной работой их личный вклад оказывается незамеченным. К повышению мотивации приведет и возможность дополнительного обучения, которая открывает перспективы самосовершенствования и дальнейшего карьерного роста.

Командная работа может быть эффективно организована лишь в относительно стабильном коллективе. Именно поэтому среди показателей деятельности предприятий обязательно фигурирует уровень внешней текучести персонала. Нередко текучесть оценивают исключительно с негативной стороны

Однако внешняя текучесть персонала (если ее уровень находится в оптимальных границах 5—10% от среднесписочной численности работников) — явление даже полезное для обеспечения нормальной жизнедеятельности предприятия, отрасли. Такую текучесть можно назвать естественной. Опасность возникает в случаях устойчивых отклонений от оптимума как в ту, так и в другую сторону. Если в течение ряда лет в организации сохраняется уровень показателя ниже оптимума, это неизбежно приведет в будущем к старению коллектива, со всеми вытекающими негативными последствиями: возрастанием затрат в связи с ухудшением здоровья, сопротивлением новшествам и др.

Работники не успевают адаптироваться к новым условиям и влиться в коллектив, что делает невозможной организацию командной работы на предприятии и в его подразделениях. Снижается качество результатов труда, эффективность финансовых затрат, в первую очередь затрат на обучение сотрудников. Особенно опасна избыточная текучесть среди управленческого персонала. «Текучесть» управленческих кадров вызывает нестабильность в коллективе, приводит к тому, что решения принимают люди, не знающие данного конкретного дела и, таким образом, слепо копирующие опыт, полученный ранее в другом месте.

Однако этот опыт далеко не всегда полностью соответствует новым условиям. Потери, связанные с избыточной текучестью персонала, чрезвычайно велики. Высокий уровень текучести приводит к резкому снижению результативности и эффективности деятельности организации.

Формирование четкой системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк России»и ее реализация не только объективно необходимы, но и абсолютно реальны для каждой организации. Поиск и осуществление стратегии мотивации ведет к улучшению качества работы подразделений и каждого сотрудника, прибыльности бизнеса, снижению затрат и повышению эффективности компании в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.

2.Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.

3.Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - Москва, 2012. - 160 c.

4.Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2012. - 156 c.

5.Волосский А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера - Москва, 2012. - 496 c.

6.Демин Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала; Международные отношения - Москва, 2012. - 224 c.

7.Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c.

8.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c.

9.Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.

10.Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М - , 2012. - 288 c.

11.Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект - Москва, 2013. - 212 c.

12.Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Организация профориентации и адаптации персонала; Проспект - Москва, 2012. - 608 c.

13.Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 224 c.

14.Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c.

15.Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала; Университет - Москва, 2012. - 352 c.

16.Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.

17.Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2013. - 272 c.

18.Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2013. - 254 c.

19.Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала; Альфа-Пресс - , 2012. - 640 c.

20.Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения); Библиотечка "Российской Газеты" - Москва, 2012. - 176 c.

21.Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c.

22.Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Либроком - Москва, 2013. - 224 c.