Файл: Теоретико-методические основы формирования кадровой стратегии предприятия.pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 276
Скачиваний: 2
Содержание
1. Теоретико-методические основы формирования кадровой стратегии предприятия
1.1 Сущность и цели кадровой стратегии 5
1.2 Типология кадровой стратегии 8
1.3 Особенности разработки кадровой стратегии 13
2. Анализ кадровой стратегии предприятия строительной отрасли и направления ее совершенствования 19
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Строй-Арт» 19
2.2 Анализ кадрового потенциала организации 21
2.3 Оценка кадровой стратегии 23
2.4 Пути совершенствования кадровой стратегии ООО «Строй-Арт» 32
Список использованных источников 41
Введение
Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики выдвигает более жесткие требования к основному компоненту ресурсного потенциала - трудового, к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к системе управления кадровой стратегией. Острая кадровая проблема современных организаций требует принципиально новых подходов к решению проблем формирования и использования кадровых ресурсов. Повышение значения роли кадровой стратегии в современных организациях обусловлено сложностью функционирования в сложившейся социально-экономической ситуации. Эти факторы обусловили значимость комплексного анализа аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала предприятия как особо важного направления совершенствования его кадровой стратегии.
Кадровая стратегия предприятия освещалась в трудах отечественных и зарубежных ученых, а именно: Т. Ю. Базарова [4], Л. В. Балабановой [3], В. Г. Воронковой [9], Л. В. Ивановской [10], Ю. Г. Одегова [15], Н.В. Федоровой [19], М. Армстронга [2], Г.Дж. Крудена [11], А.У. Шермана [11], М. Мескон [14]. В частности Е. П. Пархимчик уделил значительное внимание изучению этого вопроса. Ученый рассмотрел теоретические основы кадровой стратегии, предоставил рекомендации по формированию кадровой стратегии организации, определил особенности кадровой стратегии за рубежом [16, с. 44].
Т. Ю. Базаров определил типы и этапы проектирования кадровой стратегии, уделил внимание рассмотрению условий разработки кадровой стратегии, кадровых мероприятий и кадровой стратегии в организации [4, с. 32]. Вместе с тем, это не уменьшает актуальность дальнейшего развития этой проблематики, поэтому тематика курсовой работы является актуальной.
Объект исследования – строительное предприятие ООО «Строй-Арт».
Предмет исследования – кадровая стратегия предприятия реального сектора экономики.
Целью курсовой работы является исследование теоретических и методических основ формирования кадровой стратегии предприятия и ее изучение, а также разработка направлений совершенствования.
Задачи исследования:
- Рассмотреть теоретико-методические основы формирования кадровой стратегии предприятия.
- Проанализировать особенности формирования кадровой стратегии ООО «Строй-Арт».
- Разработать пути совершенствования кадровой стратегии ООО «Строй-Арт».
В работе использована финансовая отчетность предприятия, а также специальная и научная литература на заданную тематику отечественных и зарубежных авторов.
1. Теоретико-методические основы формирования кадровой стратегии предприятия
1.1 Сущность и цели кадровой стратегии
Особое внимание в кадровой стратегии современных предприятий уделяется определению важных приоритетов современного этапа развития страны – необходимости модернизации экономики и технического обновления производственной сферы. В этих условиях кадровая стратегия должна обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально-экономическое развитие субъектов хозяйствования.
Анализ профильной научной литературы показал недостаточную изученность теоретико-методологических и методических аспектов кадровой стратегии, несмотря на активизацию ученых и их повышенный интерес к кадровой проблематике. Рассмотрев ряд информационных источников [1, с. 88], можно сделать вывод, что нет единодушной точки зрения на определение понятия и сущности кадровой стратегии. С другой стороны, многообразие подходов к ее разработке создает возможности для ее просмотра, обоснования, развития и совершенствования.
Существуют различные взгляды на определение термина «кадровая стратегия». Например, Е. П. Пархимчик считает: «Кадровая стратегия организации - это сформулированные (устно или письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, обязательные для всех участников процесса управления персоналом, направленных на достижение задач и стратегических целей организации, и используются с учетом постоянных изменений в внутриорганизационных условиях и требованиях внешней среды» [16, с. 45].
В. Г. Воронкова определяет кадровую стратегию как «систему приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций» [9, с. 120].
По мнению Л. В. Балабановой, «кадровая стратегия предприятия - это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая стратегия определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой» [5, с. 126].
Приведенные определения достаточно четко отражают суть термина «кадровая стратегия». Сложно представить единое определение широкого содержания кадровой стратегии, ведь каждая организация имеет собственные методы для диагностики и решения проблем управления персоналом, учитывая цели и задачи предприятия.
Проанализировав известные определения термина «кадровая стратегия», подытожим и сформулируем следующую его трактовку: кадровая стратегия предприятия – это генеральное направление кадровой работы организации, система принципов, методов, форм и организационного механизма определения целей и задач для создания, сохранения и развития кадрового потенциала; ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала, необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей развития организации и реализации ее миссии в современных условиях развития экономики.
Объект кадровой стратегии организации – это персонал предприятия, субъектом кадровой стратегии является система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней и кадровой службы.
Современная кадровая стратегия – это продолжение миссии и стратегических целей организации, ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия. Сегодня к кадровой стратегии современной организации предъявляются повышенные требования практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации, внутриорганизационная культура, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления деятельности в условиях кризиса и другие) [5, с. 71].
Цель кадровой стратегии организации - обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования ресурсов персонала, своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными сотрудниками, создание условий для эффективного использования и развития потенциала персонала компании, удовлетворение социально-экономических надежд и интересов работников. Кадровая стратегия нацелена на закрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала организации [7, с. 84].
Систематизация взглядов ученых на цели кадровой стратегии позволяет составить следующий перечень целей кадровой стратегии организации (рисунок 1.1) [8, c. 127].
Однако, следует дополнить этот перечень основных целей кадровой стратегии. Во-первых, это проведение разработки единой кадровой стратегии компании, включает в себя социальную и мотивационную стратегию; определение перспективной и нынешней потребности в кадрах, источников ее удовлетворения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, их ротации внутри компании; проведения контроля, помощи, сопровождения, поддержки и адаптации молодых сотрудников компании. Такие цели кадровой стратегии - это разработка стандартов в области управления персоналом и осуществление контроля над их выполнением в компании; изучение влияния психологических и организационных факторов производства на трудовую деятельность сотрудников компании с целью разработки мероприятий по улучшению условий труда и повышение эффективности работы; создание рекомендаций относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей сотрудников с учетом перспективы развития их профессиональных умений; обеспечение постоянного психологического мониторинга персонала для социально-психологической поддержки оптимальной среды работы.
Рисунок 1.1 – Цели кадровой стратегии организации
Итак, основная цель кадровой стратегии - это своевременный подбор, адаптация, развитие персонала, повышение эффективности производства через мотивацию труда и достижения стратегических целей предприятия для получения максимальной прибыли.
1.2 Типология кадровой стратегии
Проанализировав цели кадровой стратегии, нужно рассмотреть типы кадровой стратегии организации. В зависимости от степени влияния и контроля от руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала выделяют следующие типы кадровой стратегии [2, с. 109]: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
При пассивной кадровой стратегии управленческий аппарат компании не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на проблемы, возникшие в процессе работы (нехватка квалифицированных кадров, конфликтные ситуации, наличие открытых вакансий). Усилия направляются на ликвидацию созданных проблем без глубокого анализа ситуации. Кадровые решения принимаются без учета долгосрочных последствий. Поиск, подбор, привлечение персонала осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу. Собеседование и оценка кандидатов проводится формально. Кадровые проблемы решаются без анализа причин и осознание возможных последствий. Кадровая стратегия сводится к ликвидации негативных последствий. Обучение персонала происходит нерегулярно или вообще отсутствует. В организациях этого типа в кадровой стратегии нечетко распределены полномочия, ответственность работников отсутствует [11, c. 133].
При осуществлении реактивной кадровой стратегии руководство организации диагностирует возникшие проблемы с персоналом, анализирует причины нерешенных кадровых вопросов и конфликтных ситуаций, принимает меры для ликвидации последствий недоразумений. Проводится контроль показаний первоисточников негативного состояния работы с персоналом, выявленные проблемы экстренно локализуются и решаются [13, c. 74].
При использовании превентивной кадровой стратегии руководство организации проводит обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации на предприятии. Проводится оценка кадрового потенциала на соответствие установленных задач. Аппарат управления использует краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, определяются стратегические задачи развития и обучения персонала. Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию и осуществляет ее постоянный мониторинг, в случае необходимости создаются целевые кадровые программы. Выдвигаются конкретные требования к обучению персонала, планирование кадрового резерва осуществляется на краткосрочный и среднесрочный период. Проблема, возникающая в ходе использования превентивной кадровой стратегии, - разработка целевых кадровых программ [12, c. 13].
Активная кадровая стратегия характеризуется наличием у руководства организации не только кадрового прогноза, но и средств влияния на кадровую ситуацию. В случае необходимости следует разработать антикризисные кадровые программы. В ходе использования активной кадровой стратегии на предприятии проводится мониторинг производственного климата, осуществляется мотивация персонала. Активная кадровая стратегия может быть рациональной и авантюристической. Руководство организации при рациональной кадровой стратегии имеет обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и руководствуется краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными планами работы по обеспечению кадрами с различными вариантами развития ситуации.
Рациональная кадровая стратегия позволяет реализовать внутри организации мобильной стратегии управления персоналом несколько проектов. При рациональной кадровой стратегии используются гибкие формы привлечения тех специалистов, которые могут максимально эффективно выполнять задачи, характерные для определенной стадии реализации проекта [4, с. 67].
При авантюристической кадровой стратегии руководство организации не может обоснованно прогнозировать развитие кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. В результате создаются недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадрами и их развитию [6, с. 54].