Файл: Теоретико-методические основы формирования кадровой стратегии предприятия.pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 278
Скачиваний: 2
Кадровая служба не имеет возможности осуществлять диагностику персонала, однако планы кадровой работы включены в программы развития предприятия. При создании планов кадровой работы не проводится анализ возможных изменений ситуации (появление конкурентов, нового товара, изменения законодательства и рынка). Решить проблему можно, путем развития персонала, в частности, тренингов, командировок с целью получения новых знаний, быстрого выполнения задач, развития теоретических и практических умений. Молодой персонал более открыт и адаптивен к изменениям и готов к обучению и повышению квалификации. Специализированный персонал старшего возраста также может привлекаться к переобучению в случае необходимости.
Кадровую стратегию также разделяют на закрытую и открытую, это зависит от ориентации организации на внешнюю или внутреннюю среду в процессе формирования состава персонала, то есть предприятия привлекают персонал или принципиально развивают только собственные кадры. Каждый из этих типов кадровой стратегии имеет свои недостатки и преимущества. В чистом виде закрытой или открытой кадровой стратегии практически не существует. Тип, который будет преобладать в деятельности организации, зависит от этапа ее развития, сферы деятельности, целей и стратегий.
Основная черта открытой кадровой стратегии – это возможность приема персонала «со стороны» на любые должности. Новые сотрудники могут начинать работать как на низовых позициях в организации, так и на должности уровня высшего руководства. Прием на работу высококвалифицированных специалистов проводится на основе конкурсного отбора. Организация предоставляет рабочее место кандидату, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в родственных организациях. Кадровая стратегия открытого типа присуща новым организациям, использующим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированные на быстрый рост и стремительное завоевание передовых позиций в выбранной области [3, с. 117]. Используя открытый тип кадровой стратегии по подбору персонала, организация получает множество возможностей для развития. В компаниях с открытой кадровой стратегией новые сотрудники быстро и легко проходят период адаптации. Привлеченный персонал использует инновационные подходы к рабочему процессу, что способствует заимствованию и использованию нового опыта. Старший персонал благодаря новичкам открыт для нововведений, получает мотивацию к развитию и совершенствованию. Недостаток открытой кадровой стратегии это сложность достижения карьерных успехов - руководство компании всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.
Закрытая кадровая стратегия наиболее характерна в ситуации кадрового дефицита. Весь персонал компании формируется преимущественно из первоначального состава. Этот тип кадровой стратегии основывается на принципе продвижения только «своих» сотрудников на высшие должности, организация использует внутренние источники персонала. Кадровая стратегия закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого ответственности за компанию, создание корпоративной культуры и духа особой причастности. Проводится эффективная адаптация персонала за счет института наставничества, высокой сплоченности коллектива, использование традиционных подходов.
Обучение и развитие персонала проводится во внутренних корпоративных центрах, что способствует формированию единого видения развития предприятия и следованию общей тенденции работы, адаптированной к специфике ведения бизнеса организации. После тренингов, семинаров, участия в процессе обучения и самосовершенствования наиболее опытные, надежные и перспективные сотрудники занимают высшие и более ответственные должности. В процессе продвижения персонала предпочтение при назначении на высшие должности всегда предоставляется заслуженным сотрудникам компании. Проводится планирование карьеры. Работники получают удовлетворения потребностей в стабильности, безопасности, социальной защищенности [18, с. 122].
В компаниях с закрытой кадровой стратегией коллектив всегда более сплоченный, принимает единый корпоративный дух, действует как патриот своей организации. Недостатком закрытого типа корпоративной политики является необходимость руководящего аппарата искусственно оказывать коллектива новые идеи, усиливать мотивацию, вовремя замечать негативные настроения среди сотрудников. Нужно вовремя привлекать инновации в бизнес, создавать условия для развития и совершенствования персонала.
Практический опыт свидетельствует о наличии комплексного подхода к формированию типа кадровой стратегии. Поэтому вопрос о разработке новых типов кадровой стратегии, которые бы давали возможность охватить все категории персонала предприятия, необходимо исследовать более детально.
1.3 Особенности разработки кадровой стратегии
Процесс разработки кадровой стратегии на предприятии проходит ряд этапов. Организации, которые давно работают на рынке и сотрудничают с иностранными партнерами и представительствами, использующими документально закрепленные положения о кадровой стратегии, кадровые процессы в организации, мероприятия и нормы их осуществления. Некоторые организации имеют лишь теоретическое представление о разработке кадровой стратегии, процесс не закреплен документально, или находится в стадии формирования. Достаточно часто в научных публикациях выделяют следующие этапы разработки кадровой стратегии: нормирование, программирование, мониторинг персонала [3, с. 320].
Цель этапа нормирования – это согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации и стратегическим развитием предприятия. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, предоставить прогноз возможных изменений, подготовить конкретные требования к желаемому сотрудника и возможности его развития в организации, определить цели работы с персоналом [3, с. 320].
Следующий этап кадровой стратегии – программирование. Основная цель заключается в создании программ, способов достижения целей кадровой работы, учитывая актуальные условия и возможные изменения. Необходимо создать систему мер и процедур по достижению целей - кадровые технологии, которые закреплены в документах и обязательно учитывают нынешнее состояние и условия изменений [3, с. 321].
Важным параметром, влияющим на разработку программ, является осознание необходимости взаимодействия и согласования инструментов влияния с ценностями организации. Например, в ходе использования закрытого типа кадровой стратегии нелогично осуществлять подбор персонала через кадровые агентства и средства массовой информации, необходимо заниматься развитием собственного персонала организации.
Третий этап кадровой стратегии – мониторинг персонала. Цель этого этапа – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Возникает потребность выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработки программы постоянной диагностики и механизм применения мер развития и использования знаний, опыта, умения и навыков персонала. Целесообразным является разработка и внедрение методики оценки эффективности кадровых программ, осуществления аттестации персонала и планирование карьеры сотрудников, создание и поддержание эффективного рабочего климата. Постоянное проведение мониторинга персонала является инструментом управления персонала [3, с. 323].
Таким образом, целесообразно дополнить этапы разработки кадровой стратегии организации. После проведения анализа ситуации, подготовки прогнозов развития предприятия, определение стратегических целей организации, разработки принципов, ключевых моментов и приоритетов кадровой стратегии следует проводить официальное утверждение кадровой стратегии предприятия.
Следующим этапом является пропаганда или информирование. Это процесс создания и поддержания системы продвижения и распространения кадровой информации, ознакомление коллектива с утвержденной кадровой стратегией, сбор отзывов и концептуальных мыслей. Необходимым этапом является оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии, формирования принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда. Этап оценки эффективности кадровой стратегии важен для анализа соответствия кадровой стратегии, осуществленных мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе и оценка кадрового потенциала.
По основным целям задачам, принципам и приоритетам формирования кадровой стратегии современного предприятия, то анализ ряда литературных источников дает возможность сделать следующие выводы [17, с. 194].
Кадровая стратегия организации должна формироваться с учетом главных стратегических направлений развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данных стратегий. Кадровая стратегия должна быть реалистичной, гибкой, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала и иметь возможность приспосабливаться к меняющимся условиям социально-экономической жизни. Необходимо обеспечивать стабильность и динамичность кадровой стратегии в организации, она должна быть экономически обоснованной, учитывать финансовые возможности организации, обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Главная цель кадровой стратегии – это оптимизация управления персоналом для осуществления эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения необходимо своевременно выполнять следующие задачи: сформировать систему современных требований к персоналу; осуществить прогноз потребности в кадрах различных уровней, профессий, квалификаций и обеспечить своевременное замещение вакансий и рабочих мест; определить приоритеты развития кадрового состава; усовершенствовать формы и методы подбора, отбора и оценки кадров; обеспечить эффективность мотивации и профессионального развития; усовершенствовать работу с резервом руководящих кадров предприятия; обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; создать эффективную кадровую службу, способную на качественном уровне реализовывать кадровую стратегию предприятия [4, с. 35].
Основными принципами кадровой стратегии организации является законность, научная обоснованность, системность, комплексность, гибкость, экономическая обоснованность и последовательность выполнения этапов разработки кадровой стратегии организации [4, с. 36].
На формирование приоритетов кадровой стратегии влияют внутренние и внешние факторы, характерные для настоящего и будущего. Факторы внешней среды организация как субъект хозяйствования изменить не может, но должна учитывать, правильное определение потребностей в персонале и найти оптимальные источники удовлетворения этой потребности.
К внешним факторам, определяющим кадровую стратегию предприятия, относятся: тенденции экономического развития (стабильность экономических, политических факторов и законов, усиление позиций конкурентов, изменение спроса на товары и услуги организации); национальное трудовое законодательство и нормативно-правовая среда (законодательство в сфере охраны труда, занятости, социальные гарантии, программы социально-экономического развития страны); ситуация на рынке труда и перспективы его развития (демографические факторы, политика сферы образования, отношения с профсоюзами); особенности сферы бизнеса и научно-технический прогресс (инновационный влияние на потребности в особых специалистах, возможности переквалификации и развития персонала, культурные традиции и особенности) [20, с. 491].
Внутренние факторы, определяющие кадровую стратегию предприятия, - это факторы, на которые организация может влиять. Перечислим их:
- цели и стратегии предприятия (на их основе формируется кадровая стратегия организации);
- стиль управления персоналом (жестко централизованная или организация, руководствуется принципом децентрализации, требуют разных специалистов);
- финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
- кадровый потенциал организации (связанный с оценкой возможностей работников организации и целесообразное распределение обязанностей для повышения эффективности работы и обеспечения стабильности);
- условия работы, уровень оплаты труда и система мотивации персонала;
- стиль руководства, имидж предприятия, территориальное размещение и технология производства [20, с. 492].
Учет внутренних и внешних факторов влияния на формирование кадровой стратегии способствует определению и использованию акцентов в процессе разработки особенностей кадровой стратегии организации, влияет на эффективность работы организации в целом, обеспечению конкурентоспособности и увеличению доходов предприятия.
Проведя анализ научной литературы, посвященной исследованию кадровой стратегии, можно сделать вывод о значении и важности изучения этого вопроса. Ведь особенность современного этапа экономического развития - это понимание руководством большинства организаций значение кадрового ресурса предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая стратегия организации направлена на закрепление лидирующих позиций предприятия на рынке и достижения политических целей создание, развитие и стимулирование деятельности профессиональной команды сотрудников. Кадровая стратегия представляет собой целостную систему взаимодействия с персоналом, создавая условия для оптимального использования кадрового потенциала, закрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала.
В дальнейшем необходимо проанализировать структуру кадровой стратегии современной организации, определить основополагающие принципы формирования и предоставить критерии оценки кадровой стратегии организации.
2. Анализ кадровой стратегии предприятия строительной отрасли и направления ее совершенствования
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Строй-Арт»