Файл: Теоретико-методические основы формирования кадровой стратегии предприятия.pdf

Адаптация персонала в ООО «Строй-Арт» подразделяется на адаптацию при приеме на работу и адаптацию в изменяющихся условиях профессиональной деятельности. Адаптация при приеме на работу разделена на несколько этапов.

Первый этап начинается в ходе профессионального собеседования с работниками отдела кадров и руководителем структурного подразделения. Новичку в краткой форме дается представление о предприятии, условиях работы, оплате труда; его знакомят с рабочим местом, с расположением производственных, служебных и бытовых помещений. Знакомство с должностными обязанностями и спецификой работы позволяют соискателю осмысленно принять решение в отношении своего трудоустройства.

Второй этап начинается в первый рабочий день и включает:

- общее знакомство с предприятием, его особенностями, коллективным договором и т.д.;

- инструктаж по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности;

- специальную ориентацию или индивидуальное введение в должность, которое проводит руководитель подразделения;

- представление коллектива;

- знакомство с подразделением и общими правилами, рассказ о коллегах, сообщение о трудностях, с которыми он может столкнуться и указание на распространенные ошибки в работе;

- прикрепление наставника из числа опытных работников.

Третий этап. Новый работник совместно с непосредственным руководителем при консультационной помощи отдела кадров и отдела профессиональной подготовки персонала составляет индивидуальный план развития сотрудника (для молодых специалистов), который включает адаптационные мероприятия, план профессионального роста и обучения. Для работников, принятых с испытательным сроком, составляется план-график введения в должность, рассчитанный на 3 месяца. Он оформляется индивидуально для каждого работника, в зависимости от той специальности, которую он осваивает.

В течение третьего этапа адаптации руководитель подразделения контактирует с работником, наставником, коллегами по работе, выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о профессиональных и личных качествах работника и о дальнейшей перспективе работы с ним.

План подготовки кадров ООО «Строй-Арт» формируется исходя из потребности в обучении персонала в структурных подразделениях. Он разрабатывается на год отделом профессиональной подготовки персонала и утверждается директором по общим вопросам. Для составления годового плана подготовки и повышения квалификации персонала до 1 ноября каждого года собираются заявки на обучение со всех структурных подразделений.

---

По заявкам и в соответствии со стратегией развития предприятия составляется план на следующий год, который проходит согласование с руководителями подразделений и подается на утверждение директору по общим вопросам в срок до 30 декабря текущего года. Ключевые моменты подготовки персонала регламентированы внутренним положением «Процесс подготовки кадров».

Обучение персонала ведется по следующим направлениям: подготовка новых рабочих; переподготовка и обучение вторым профессиям; повышение квалификации руководителей (высшего, среднего звена и линейных руководителей); повышение квалификации специалистов; курсы целевого назначения; обучение группы резерва.

Среди основных форм обучения используется:

- внешнее обучение (с помощью преподавателей, консультантов);

- внутреннее обучение (проводят специалисты предприятия).

В качестве методов внутреннего обучения используются следующие формы: анализ рабочих действий и процедур; анализ существующих проблем и создание программ их устранения; обучение работе в сети, в системе электронного документооборота; инструктаж на рабочем месте; консультирование.

Отдел кадров использует типовые программы, а также по потребности обеспечивает их доработку или разработку новых, включая в них необходимый объем изучаемого материала, в том числе разделы по качеству.

Отдел кадров совместно с руководителями подразделений осуществляет подбор и обучение преподавательского состава, обеспечивают его необходимыми учебно-методическими материалами, пособиями и техническими средствами обучения.

За 1-2 недели до начала занятий отдел кадров подготавливает распорядительные документы (приказы, распоряжения), в которых указывает время и место проведения занятий, преподавательский состав, список обучающихся, условия сохранения за сотрудниками, которые проходят обучение, среднего заработка на время учебы, ответственных за организацию и контроль, и другие неотъемлемые элементы организации учебного процесса.

Рассмотрим структуру отдела кадров. Возглавляет отдел кадров начальник, под руководством которого работают 4 инспектора по кадрам, которые курируют персонал ООО «Строй-Арт» по структурным подразделениям.

Организационная структура отдела кадров, курируемые каждым инспектором подразделения и количество персонала представлены на рисунке 2.1.

Начальник отдела кадров

---

Инспектор по кадрам

Инспектор по кадрам

Инспектор по кадрам

Инспектор по кадрам

ОТК и отдел производства ТНП и ПТП, технологическое бюро

Участок производства, ремонтно-строительная бригада, конструкторское бюро

Отдел сбыта и маркетинга, коммерческий отдел, транспортный участок

Отдел охраны и режима

Кол-во человек 890

Кол-во человек 211

Кол-во человек 120

Кол-во человек 86

Кол-во человек 890

86

Рисунок 2.1 - Организационная структура и норма обслуживания отдела кадров ООО «Строй-Арт»

Исходя из рисунка 2.1, видим, что полномочия распределены между инспекторами по кадрам. Например, в обязанности инспектора, которым курируется ОТК и отдел производства ТНП и ПТП, технологическое бюро, входит ведение дел 890 человек, что составляет больше 75% от всего персонала. В то же время инспектор отдела охраны и режима курирует лишь 86 человек. Таким образом, на ООО «Строй-Арт» имеется недостаток в организации функционирования кадровой службы, что создает определенные управленческие трудности в правильности расстановки и оценке персонала.

Выбранная ООО «Строй-Арт» кадровая стратегия обеспечивает:

1. своевременное укомплектование кадрами специалистов в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия;
2. формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
3. стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
4. формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5. рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Неотъемлемой функцией кадровой службы на предприятии является ведение кадрового делопроизводства. Организация кадровой службы предприятия организуется на основе положения об отделе кадров.

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; функции; права; ответственность. На предприятии разрабатываются и поддерживаются в рабочем состоянии программы определения потребности подготовки и переподготовки персонала и их обеспечения. При расстановке кадров и их подготовке проводиться профессиональный отбор, т.е. используются физические, психологические и другие способности и возможности работников, что дает существенный эффект от правильной расстановки кадров.

---

В целях изучения психологического климата в коллективе проводятся тестирования сотрудников на психологическую совместимость, типы темпераментов, опроса и анкеты, в которых работники высказывают свои пожелания в отношении взаимоотношений в трудовом коллективе, а также достоинства и недостатки процессом управления персоналом на предприятии. Реализовывая свои функции, кадровая служба способствует развитию структуры организации, укреплению состава работников и корпоративной культуры организации.

С целью повышения роли оплаты труда в достижении положительных результатов на предприятии применяются различные виды надбавок и доплат стимулирующего характера. В их числе надбавки за высокое профессиональное мастерство, за сложность и напряженность, за продолжительный стаж работы, доплаты за ненормированный рабочий день водителю служебного автомобиля, за классность водителям. Подавляющее число сотрудников наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, совмещают работы по другой профессии, которые оплачиваются дополнительно. Для повышения мотивации к труду также используются доплаты стимулирующего характера при заключении контрактов, т.е. увеличение тарифных ставок (должностных окладов) до 50 %.

Вопросы стимулирования работников ООО «Строй-Арт» решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы. В основном на предприятии применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Основными критериями при установлении надбавок за сложность, напряженность работы и высокие достижения в труде являются: уровень подготовки работника (наличие специального образования и опыта работы по специальности); профессионализм, опыт работы; качество выполнения работы; компетентность и результативность работы; уровень ответственности и важности выполняемой работы; инициативность и оперативность в работе; объем и сложность выполняемой работы; культура в работе; культура общения, поведения и внешнего вида; эффективность использования рабочего времени; качество исполнения должностных обязанностей; уровень исполнительской дисциплины.

Текущее премирование работников осуществляется по результатам хозяйственной деятельности предприятия за месяц (безубыточность) и оформляется приказом директора. При начислении премии учитываются личное участие в работе предприятия конкретного работника, эффективность использования им рабочего времени, его компетентность, уровень ответственности, исполнительской дисциплины, инициативность и оперативность при исполнении им функциональных обязанностей.

---

Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно сделать следующие выводы:

- ООО «Строй-Арт» является экономически успешным предприятием. За анализируемый период наблюдается рост чистой прибыли на 23113 тыс. руб., прибыль от продаж выросла на 2715 тыс. руб., рентабельность продаж выросла на 0,5%.

- на предприятии существует четкая система управления персоналом персонала, однако, вместе с тем, существуют некоторые недостатки, которые выражаются в следующем:

- неэффективное распределение работы между инспекторами по кадрам;

- большое количество работников предпенсионного возраста и низкое число молодых специалистов на предприятии.

2.4 Пути совершенствования кадровой стратегии ООО «Строй-Арт»

С целью совершенствования системы управления персоналом предлагается внедрение автоматизации работы служб управления персоналом, которая будет осуществляться с помощью пакета программ HR Scala.

Основные функции пакета программ HR Scala: администрирование персонала; организационное управление; компенсационный менеджмент; ведение табелей учета рабочего времени; учет обучения и развития персонала; страхование; продвижение по службе и планирование карьеры; подбор персонала и учет соискателей; отчетность для вышестоящих организаций; анализ движения персонала; организационное развитие; отчетность по направлениям деятельности и анализ лучших решений; составление и анализ бюджетов по направления деятельности отделов персонала предприятия. Рассмотрим основные особенности и преимущества системы.

Таблица 2.5 - Особенности и преимущества iScala HR

Особенности модуля	Преимущества
Полный комплекс функций по управлению персоналом предприятия	Автоматизация и оптимизация процессов управления человеческими ресурсами; Снижение временных и трудозатрат по работе с информацией; Четкость и быстрота движения информации между подразделениями предприятия; Разработанные процедуры организации бизнес-процессов отдела персонала; Получение информации из системы на нескольких языках; Учет требований международных стандартов и отечественного законодательства при управлении персоналом предприятия; Высокое качество и надежность системы; Интегрированность и чрезвычайная гибкость решения; Мощные средства защиты доступа к информации.
Мощные аналитические способности системы	Всесторонний анализ деятельности предприятия в области управления персоналом; Увеличение скорости и аккуратности обработки информации для отчетов; Информация в режиме реального времени для более быстрых и точных решений; Увеличение производительности труда; Улучшения процесса стратегического планирования и прогнозирования действий в сфере управления персоналом предприятия.
Поддержка и развитие решения на протяжении всей жизни	Развитие решения вместе с клиентом; Интеграция модуля с другими решениями (бухгалтерские, учетные и ERP-системы, системы расчета зарплаты); Успешная методология внедрения; Обучение; Консалтинг; Обеспечение «горячей линии» технической поддержки; Семинары для клиентов и потенциальных покупателей; Регулярные обновления версий.

---