Файл: Разработка программы мотивации персонала организации (на примере ООО "МегаСфера").pdf

- в-третьих, формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

- в-четвертых, компенсация “рутины” повышенным заработком;

К содержательным теориям мотивации относятся:

- теория иерархии потребностей Маслоу;

- двухфакторная модель мотивации Герцбега;

- трехфакторная модель Мак-Клелланда;

- Х-, У-теория Мак-Грегора;

- диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);

- типологическая модель Герчикова;

- система сбалансированных показателей Рамперсада.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости Дж. Адамса;

- комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;

- теория X и теория Y МакГрегора.

Таким образом, в качестве теоретической и методологической базы для объяснения мотивов поведения персонала организации используются различные теории мотивации. Но в то же время каждый работодатель определяет самостоятельно наиболее подходящие способы и приоритетные задачи мотивации на своем предприятии. Это зависит от политики компании и масштаба стоящих перед ней задач.

1.3. Реализация системы мотивации и стимулирования в современной практике управления персоналом

Одной из главных и важнейших общехозяйственных и отраслевых функций является рациональное использование трудовых ресурсов, способствующее изготовлению конкурентоспособной продукции, улучшению экономической деятельности и росту доходов организации. Реализация этих задач невозможна без повышения производительности и результативности труда.^[8]

Успех деятельности любой организации во многом зависит от кадровой составляющей, от полной отдачи в работе его сотрудников, поэтому руководителю необходимо понимать, что без целенаправленной стимуляции труда достичь поставленной цели будет просто невозможно. Без мотивации и стимулированияперсонала станет невозможным достижение тех показателей, по которым оценивается результат работы организации, а, соответственно, и вся трудовая деятельность потеряет смысл.^[9]

Все аспекты управления тесно связаны с мотивацией (см. рис. 3).

Рисунок3 - Мотивация в системе управления^[10]

Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих повысить эффективность деятельности сотрудников и компании в целом, а также привлечь и удержать наиболее талантливых специалистов. Внедрение системы мотивации персонала способствует достижению таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.^[11]

Система мотивации и стимулированияне может рассматриваться в качестве сугубо самостоятельной деятельности в области социально-трудовых отношений. Несомненно, система выступает в качестве способа установления определенных отношений между сторонами, заинтересованными в результатах и процессах труда, и они ориентированы, главным образом, на установление баланса интересов, укрепление и развитие организации на всех интересующих ее рынках посредством соответствующей мотивации труда персонала.

Рассматриваемая система основывается на концепции, стиле и целях управления организацией. Дело в том, что нередко стратегия управления мотивацией труда составляет некоторую часть общих концепций управления. В связи с этим следует заметить, что классическая концепция управления (Тейлор и другие) как раз и включала составляющую часть стратегии стимулирования труда в виде сдельной зарплаты. Выработать специальную стратегию мотивации труда эта концепция была неспособна вследствие частичной ориентации на сущностные способности и возможности человека. Хотя в рамках общей концепции управления элементы стратегии мотивации труда имеют место. Например, ориентация на заранее подготовленного работника по его физическим характеристикам. Это стратегическая линия.^[12]

В то же время система мотивации и стимулированиятруда персонала и в классической и неоклассической концепции являлась обычной управленческой реальностью и средством практической реализации концепций управления.

Система мотивации и стимулированияработников в этом случае обычно касается отношений между количеством и качеством труда и величиной оплаты труда. Другими словами, нормирование и оплата труда составляет основную ось мотивации и стимулирования труда. Сюда же относятся штрафные санкции за некачественный труд, за нарушения трудовой дисциплины, за неповиновение руководителю, за проявление инициативы и т.п. Все это составляет часть системы мотивации труда персонала и реализовывается в конкретных регламентах, определяющих трудовое поведение персонала.

Для повышения эффективности работы по мотивации и стимулированиюработников рекомендуется при ее разработке подключать руководителей различных направлений. Такой подход позволит более точно определить потребности персонала и возможности их удовлетворения.^[13]

Основная цель работы по мотивации и стимулированиюработников заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации.За мотивацию персонала и ее совершенствование в организации как правило отвечает отдел кадров и менеджеры по работе с персоналом.

Структура системы мотивации должна быть разделена на материальную и нематериальную часть.К материальной части системы мотивации относятся дополнительные денежные вознаграждения, такие как KPI, единоразовая премия за выполнение какой - либо срочной работы, либо за большой личный вклад в развитие компании. Также дополнительные выплаты могут устанавливаться за стаж работы в компании, приобретение новых навыков, которые могут быть использованы сотрудником в работе (саморазвитие).^[14]

Нематериальное стимулирование, в свою очередь, является важной частью жизнедеятельности компании и порой работники компании ставят его выше, чем материальную сторону. При разработке системы нематериального стимулирования нет необходимости учитывать мнение представительного органа работников, так как такая система не относится к оплате труда.

Мотивация персонала несет в себе стимулирующие содержание, то есть главная ее задача состоит в том, чтобы выбирать и использовать наиболее эффективные стимулы и методы стимулирования.

Как известно, стимулы могут быть положительными и отрицательными (порицающими). Если это рассматривать с точки зрения основ материального стимулирования, то стимулы должны быть связаны с удовлетворением потребностей, требующих материальной предметности и с неудовлетворением или отсрочкой удовлетворения этих потребностей. В любом случае стимул и методы его использования должны быть адекватными определенным потребностям (направлены на них) и соответствовать уровню напряженности потребности (уровню ее удовлетворенности). Эта особенность системы мотивации и стимулирования персонала определяет такие ее параметры, как размер вознаграждения, время получения вознаграждения, направленность вознаграждения.^[15]

Основными элементами системы мотивации и стимулирования персонала на современном предприятии являются следующие мероприятия.

1. Заработанная плата, характеризующая оценку трудового вклада.

2. Внутрифирменные льготы работникам предприятия.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу.

4. Социальные гарантии.

5. Планирование и управление карьерой сотрудников.

6. Улучшение условий труда.

7. Поощрение рационализаторских предложений, инициативы.

8. Популяризация трудовых достижений, продвижение и прилюдное поощрение лучших работников.

9. Создание достойных условий труда.

10. Формирование благоприятной организационной культуры, корпоративного духа компании.^[16]

Сотрудники фирмы должны быть удовлетворены материальным положением, а также моральным климатом. Система мотивации должна формироваться для всех сотрудников. Нововведения или изменения в системе управления компанией должны доноситься до сотрудников в первую очередь. Кроме того, система мотивации сотрудников должна совершенствоваться время от времени.

Таким образом, направления совершенствования мотивации и стимулированияразнообразны. Для каждого предприятия пропорции, определяющие оптимальное соотношение между теми и другими мотивационными факторами, подбираются в индивидуальном порядке, с учетом как специфики и особенностей производства, так и кадрового состава, его реальных потребностей. Кроме того, применяемые методы должны учитывать образ жизни, интересы, быт, отношения, которые являются типичными для конкретной местности, нации, государства и способствовать повышению производительности труда.

2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ООО "МЕГАСФЕРА"

2.1. Организационно-экономическая характеристикаООО "МегаСфера"

Общество c ограниченной ответственностью "МегаСфера" (сокращенно - ООО "МегаСфера") образовано и зарегистрировано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” и действующим законодательством.

Основные виды деятельности предприятия:

- разработка и внедрение систем мониторинга на предприятиях;

- установка и обслуживание автоматизированных систем управления

- предоставление широкого спектра охранных услуг по обеспечению безопасности объектов инфраструктуры, транспорта, недвижимости государственных, корпоративных и частных пользователей.

Организационная структура управления ООО "МегаСфера" соответствует линейно-функциональному типу (см. рис. 4).

Секретарь

Главный бухгалтер

Отдел сбыта

Отдел кадров

Генеральный директор

Отдел снабжения

Бухгалтерия

Заместитель генерального директора

Юридический отдел

Главный инженер

Отделтехнического обслуживания

Рисунок 4 - Организационная структура управления ООО "МегаСфера"

Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов, позволяет быстро маневрировать ресурсами.

Особенностью линейно-функциональной структуры управления является то, что она наиболее распространенная и применима на предприятиях крупного и среднего бизнеса в разных отраслях народного хозяйства.

Преимущества данной структуры:

‒ высокий уровень и высокая компетентность функциональных руководителей;

‒ привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов;

‒ исключается вероятность дублирование функций исполнителями;

‒ улучшение координации в функциональных областях;

‒ формализация и стандартизация процессов.

К отрицательным моментам относится то, что:

‒ чрезмерная концентрация внимания руководства на решении оперативных вопросов в ущерб стратегическим задачам управления;

‒ отсутствие у менеджеров системного подхода к решению проблем организации.

Всю полноту ответственности за качество и выполнение задач несет руководитель.

Директор выполняет следующие функции:

‒ управляет хозяйственной деятельностью.

‒ проводит административную работу.

‒ определяет кадровую политику.

‒ осуществляет управление маркетингом.

‒ осуществляет оперативное руководство.

Степень ответственности других сотрудников устанавливается должностными инструкциями.

В обязанности директора входят разработка имиджа фирмы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, заключать и подписывать договоры на поставку, заключать договора на обслуживание с юридических лиц, осуществляет контроль за выполнением плана реализации продукции. А также руководить разработкой и внедрением мероприятий по снижению затрат, связанных с технологическим процессом.