Файл: Разработка программы мотивации персонала организации (на примере ООО "МегаСфера").pdf

При проведении оценивания степени удовлетворенности важно понимать, какой из критериев имеет решающее значение.

Для этого перед работниками предприятия ООО "МегаСфера" в процессе анкетирования стояла задача не только оценить существующий уровень критериев, но и распределить их по степени важности, где 1– наиболее важный, 10 – наименее важный. Полученные данные были использованы для определения коэффициентов весомости критериев. Коэффициенты весомости (m_i) рассчитаны по формуле

(1)

где,

S₁ – сумма чисел,

n – число показателей.

Пример расчета представлен в таблице 9.

Таблица 9 - Расчет значений коэффициентов весомости критериев удовлетворенности персонала ООО "МегаСфера"

Таким образом, работники ООО "МегаСфера" оценили показатели “уровень заработной платы”, “справедливость системы премирования” и “возможность карьерного роста” как наиболее значимые (их коэффициенты весомости составили 0,34; 0,17 и 0,11 баллов соответственно). К наименее значимым показателям респонденты отнесли “взаимоотношения с коллегами”, “возможность профессионального развития” и “информированность об изменениях на предприятии” (их коэффициенты весомости составили 0,03; 0,04 и 0,04 балла соответственно).

Следовательно, наиболее важными для работников ООО "МегаСфера" являются критерии, которые отвечают за материальное благополучие, важность морального удовлетворения от работы, психологический климат находятся на заднем плане.

Далее, рассчитаем комплексный показатель удовлетворенности работников существующей системой стимулирования труда:

(2)

где p_i – средняя оценка показателя, баллы;

m_i –коэффициент весомости показателя;

n –количество показателей.

Расчет комплексного показателя удовлетворенности работников существующей системой мотивацииООО "МегаСфера" представлен в таблице 10.

Таким образом, комплексный показатель удовлетворенности системой мотивации на предприятии ООО "МегаСфера" составил 2,56 балла. Чтобы определить, насколько высоким/низким является данный показатель, разделим возможные значения оценки на три области: низкий (1,00-2,33 балла), средний (2,34-3,66 балла), высокий (3,67-5,00 балла) уровень.

Таблица 10 - Расчет комплексного показателя удовлетворенности работников существующей системой мотивации ООО "МегаСфера"

Размещение полученного показателя для ООО "МегаСфера"на составленной шкале представлено на рисунке 6.

Рисунок 6 - Комплексный показатель удовлетворенности системой мотивации персонала ООО "МегаСфера"

Как видно из рисунка6, результат оценивания удовлетворенностью системой мотивации для ООО "МегаСфера" находится у нижней границы зоны среднего уровня. Это свидетельствует о необходимости проведения мероприятий для поднятия общего уровня удовлетворенности.

Итак, проведенное исследование степени удовлетворенности работников существующей системой мотивации персонала позволило выявить наиболее важные критерии: “уровень заработной платы”, “справедливость системы премирования” и “возможность карьерного роста” как наиболее значимые (их коэффициенты весомости составили 0,34; 0,17 и 0,11 баллов соответственно). При этом средняя оценка составила “справедливости системы премирования” составила 1,63 балла, а средняя оценка “уровня заработной платы” составила 2,13 баллов, что является очень низкими показателями и указывает на необходимость разработки системы эффективной материальной мотивации. В целом комплексный показатель удовлетворенности имеет значение 2,56 баллов и находится у нижней границы зоны среднего уровня.

Таким образом по результатам анализа системы мотивации и стимулирования персонала в организации можно сделать следующие выводы:

1. Предприятие динамично развивается и работает достаточно эффективно, так как постоянно повышает финансовую прибыль. Происходит периодическое расширение компании за счёт увеличения штата сотрудников.

2. Уровень производительности труда растет, но кадровый состав не стабилен, что говорит о том, что существуют проблемы в функционировании системы мотивации персонала и ошибках при наборе новых сотрудников.

3. К недостаткам существующей системы мотивации в организации можно отнести отсутствие индивидуального подхода к методам стимулирования работников. В результате этого руководство не всегда знает о реальных потребностях персонала, что в свою очередь сказывается на степени удовлетворённости работой персонала, а в дальнейшем может отразиться и на показателях производительноститруда и финансовом состоянии предприятия.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ С ПОМОЩЬЮ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

3.1.Предложения по формированию программы мотивации и персонала в ООО "МегаСфера"

Главной целью совершенствования системы мотивации персоналав ООО "МегаСфера" является обеспечение эффективной деятельности сотрудников и динамичное развитие предприятия.

Для улучшения работы персонала необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, то есть необходимо выявить их потребности, проводить мониторинг мотивов и антимотивов. Изучение мотивирующих факторов персонала необходимо начинать с процедуры отбора. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать специальную систему правил оценки уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.Для этого можно использовать специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.

Одной из сторон корпоративной культурыорганизации является заключение с медицинскими центрами корпоративных договоров на медицинское обслуживание, обеспечивая своих сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждении. В данном случае является целесообразным внедрения данного проявления корпоративной культуры в ООО "МегаСфера". Необходимо заключить прямой договор на медицинское обслуживание между организацией и медицинским центром по следующим направлениям:

- выездная вакцинация,

- периодические медицинские осмотры,

- медицинское обслуживание для сотрудников.

Ещё одной из рекомендаций по поддержанию здоровья является оплата абонемента в спортивный зал с частичной или полной оплатой. Но стоит оговорить, что данное мероприятие будет применимо не ко всем категориям персонала, а к наиболее значимым сотрудникам, в которых организация заинтересована и которые не имеют дисциплинарных взысканий.

Наряду с организацией карьеры персонала необходимо рассматривать вопросы обучения, так как невозможно продвижение сотрудника по службе без обучения. Обучение и повышение квалификации персонала призвано передавать работникам необходимые знания и развитие профессиональных качеств. Обучение является важнейшим инструментом мотивации и стимулирования в организации. Обучение персонала необходимо проводить по тем вопросам, которые необходимы в рамках должности. Для более ответственного подхода к обучению можно разделить оплату учёбы, то есть часть оплачивает компания, часть сам работник. Но при этом должно быть условие: работа в компании во время учёбы и не менее года после учёбы. Обучение поспособствует карьерному стимулированию, позволит задействовать внутренний потенциал сотрудников.

Применяемое стимулирование труда персонала в ООО "МегаСфера"должно быть направлено на включение внутренних механизмов и системы ценностей, осознание своей значимости для компании.

Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, она перестает влиять на рост мотивации. Поэтому необходимо совмещать фиксированные выплаты и изменяемые пропорционально достигнутым результатам (особенно актуально для коммерческих отделов).

Как показал проведенный анализ, большое значение для работников организации ООО "МегаСфера" безусловно, имеет эффективная оплата труда.Система оплаты труда должна быть, во-первых, справедливой для работников и, во-вторых, эффективной для компании.

Большинство работников в организации ставят материальную заинтересованность на первое место, но для них также важны интерес и содержание выполняемой ими работы. Является целесообразным пересмотреть оклады в компании. С этой целью необходимо выявить средний оклад по должностям на рынке труда. Оклад каждого сотрудника организации не должен быть ниже среднерыночного погороду. В таких условиях человек будет стараться “удержаться” на месте.

Одним из методов материального стимулирования персонала в ООО "МегаСфера" можно рекомендовать систему вознаграждения по системе KPI. Это даст возможность видеть зависимость оплаты труда от индивидуального вклада каждого сотрудника в работу организации. Плюсом системы KPI является прозрачность и справедливость, возможность настроя на более плодотворную работу, развитие профессиональных и личных качеств. Для внедрения системы вознаграждения по ключевым показателям целесообразно разработать проект, включающий описание всех необходимых положений.

Проект

Методика расчета основных показателей эффективности

менеджеров по продажам в ООО "МегаСфера"

1. Общие положения:

1.1. Методика разработана в целях совершенствования мотивации менеджеров по продажам за счет возможности видеть зависимость оплаты труда от индивидуального вклада каждого сотрудника в работу организации.

1.2. Основными задачами являются:

- повышение личной заинтересованности в результатах своей работы;

- повышение производительности труда;

- увеличение показателей продаж.

2. Основные показатели эффективности менеджеров по продажам:

- объём продаж;

- количество привлечённых потенциальных клиентов;

- количество постоянных клиентов (купили повторно);