Файл: Разработка программы мотивации персонала организации (на примере ООО "МегаСфера").pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Одним из важных факторов роста эффективности производства является повышение производительности и результативности труда. Обеспечение высокой производительности труда, эффективное использование профессионального и интеллектуального потенциала работника невозможно без поиска действенных методов мотивациии стимулирования труда работников.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что повышение мотивацииперсонала способствует развитию предприятия и повышению его конкурентоспособности, так как именно мотивация побуждает отдельно взятого работника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Управление персоналом включает многие составляющие, такие как взаимоотношения в коллективе, кадровая политика, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место среди них занимает поиск способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы, в первую очередь, путём стимулирования работников. Универсальной модели мотивационной деятельности, отвечающей разнообразным требованиям, не существует, поэтому каждая организация должна разрабатывать их с учетом своих индивидуальных особенностей.

Вопросами разработки системы мотивации персонала ученые интересуются достаточно давно. В настоящее время опубликовано множество работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы. В зарубежной и отечественной литературе вопросы мотивации персонала раскрываются в работахВетлужских Е.А,Друкера П.Ф., Кибанова А.Я., Трейси Б.,Шкляра Т.Л.и других. В их работах дан анализ широкого круга проблем, связанных с повышением мотивации персонала в условиях рыночной экономики.

Целью данной работы является разработка и обоснование предложений посовершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала вООО "МегаСфера".

Объектом исследования являетсяперсоналрассматриваемого предприятия.

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО "МегаСфера".

На основе определенной цели задачами работы являются:

-охарактеризовать понятие и сущностьмотивации трудовой деятельности персонала;

- рассмотреть основные модели (теории) мотивации;

- охарактеризовать реализацию системы мотивации в современной практике управления персоналом;

- дать характеристику деятельности ООО "МегаСфера";

- проанализировать структуру и состав персонала предприятия;

- провести анализ системы мотивацииперсонала;

- разработать предложения по формированию программы мотивации и персонала в ООО "МегаСфера";

- определить социально-экономическую эффективностьпредложенной программы.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первом разделе рассматриваются теоретические основы рассматриваемого вопроса, его виды и основные направления для решения. Во втором разделе проводится анализ предприятия для выявления возможных слабых сторон в системе мотивации и стимулирования персонала и оснований для их совершенствования. В третьем разделе предлагаются практические рекомендация для совершенствования рассматриваемого направления и рассчитывается экономический эффект от их реализации.

Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, анкетирование, анализ существующего состояния исследуемого вопроса, разработка тактики совершенствования, принимая во внимание, выявленные в процессе анализа недостатки.

В ходе работы используются учебная и специальная литература по управлению персоналом, менеджменту, экономике и бизнесу,

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности персонала

Знания и уменияработников –являются основой дляуспешной деятельности любой организации, но только при условии, что работник сознательно применяет их во благо своей организации. Поэтому руководству организации необходимо уделять максимум внимания вопросу формирования благоприятных условий для реализации и стимулирования трудового потенциала своих сотрудников.От того, насколько полно каждый работник сможет реализовать свой потенциал на предприятии, будет зависеть и эффективность работы организации в целом.

Мотив – побуждение к действию, то есть такой внутренний импульс активности, сущность которого составляетстремление к реализации некоторой потребности личности и конкретизация более общих потребностей в доступных объекту формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности.^[1]

Процесс мотивации формируется, начиная с физиологических потребностей, отражающих мотив на активизацию поведения, которое направлено на реализацию конкретной цели.

Невозможно классифицировать абсолютно в общих чертах всех людей, можно лишь привести примерную классификацию человеческих мотивов:

- первичные мотивы, среди которых врожденные мотивы, обыденные физиологические;

- общие мотивы – отражаются в мотивах, которые могут объяснить организационное поведение сотрудника;

- вторичные мотивы. Данные мотивы можно охарактеризовать как самые важные. Эти мотивы очень тесно связаны с концепциями повышению научения и подкрепления.

Все потребности человека можно отразить как стартер некоторого поведения индивида. Именно в этом отражается восприимчивость к мотивации со стороны руководителя. Мотивационный процесс можно назвать целенаправленным. Руководителями характеризуются стимулы, которые определяют цели данного индивида.

Реализация данных целей является отражением удовлетворения потребностей помощью целенаправленного поведения. При стимулировании сотрудников на трудовую деятельность, руководство базируется на стимуле, который является побуждением к действию, реализуемому потребности.

Современная система взглядов на мотивацию разделяется по двум направлениям: первое - рассмотрение мотивации на субъективно-личностном уровне и второе - на организационно-управленческом уровне.^[2]

С точки зрения первого подхода мотивация рассматривается двояко:

- во-первых, как статическая характеристика личности работника, которая отражает егомотивационную структуру, факторы и обстоятельства, с помощью которых определяется степень его активности;

- во-вторых, как динамическая характеристика личности, которая способна отражать внутренний процесс в зависимости от взаимодействия внешних и внутренних сил,ведущих к формированиюпобуждающих мотивов.

С точки зрения второго, организационно-управленческого подхода мотивация рассматривается в следующих аспектах:

– как внешнее воздействие на человека без уточнения уровней реализации воздействий. При этом такое понимание мотивации входит в прямое противоречие с определением мотивов как внутренних побуждений человека, которые обуславливают его активность;

– как функция управления. Под функциями управления традиционно понимают конкретные обособленные виды управленческой деятельности;

– как метод управления.^[3]

Задачи мотивации и стимулированиятрудовой деятельности персонала представлены на рисунке 1.

Задачи мотивации и стимулированиятруда

Создание у работников высокого позитивного настроя на работу

Создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса

Удовлетворение базовых потребностей персонала

Снижение текучести персонала и повышение его лояльности

Рисунок1 -Задачи мотивации и стимулирование трудовой деятельности^[4]

Руководство каждой отдельно взятой организации определяет самостоятельно наиболее приоритетные для себя задачи мотивации. Это зависит от политики организации и специфики ее деятельности. Как правило, задачи мотивацией мотивации трудовой деятельности сотрудниковформируются в специально разработанных внутренних документах, например, в Положении о стимулировании и мотивации персонала.^[5]

Работа по мотивации и стимулированиюработников по своему содержанию - сложное и многофакторное явление. Мотивови стимулов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество. Поведение работника является результатом одновременного действия комплекса мотивови стимулов. Именно из-за сочетания различных побудительных элементов раскрывается мотивационный процесс индивидуального трудового поведения.

Система мотивации персонала в организации представляет из себя механизм взаимодействия объекта мотивации и организации (см. рис. 2).

Рисунок 2 -Система мотивации персонала как механизм взаимодействия^[6]

Изучение и глубокое осмысление проблем трудовой мотивации работников является необходимым условием осуществления грамотной управленческой деятельности в условиях рыночных отношений. Знание основных экономических и психологических законов и закономерностей мотивационного менеджмента позволит специалисту так организовать работу организации и предприятия, чтобы персонал трудился с полной самоотдачей и заинтересованностью в достижении высоких результатов деятельности.

Таким образом, мотивация является некоторой совокупностью факторов, а также механизмов, которые обеспечивают побуждение к реализации целей индивида. Мотив определяется побуждением к непосредственной активной деятельности личности, а также социальной группы, которая связана со стремлением реализовать потребности сотрудника.

Главной целью стимула является контроль действия и вознаграждение за выполненное действие. Различают материальные и моральные стимулы. У определенного сотрудника существует конкретный набор потребностей. Данные потребности являются побудительными причинами для реализации трудового поведения, а также действий сотрудника.

1.2. Модели (теории) мотивации

Принято различать следующие компоненты мотивов трудового поведения:

- видение сотрудником потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью труда;

- характеристика благ, полученных сотрудником в виде вознаграждения за труд;

- характеристика процесса реализации потребностей и связи их с конечными благами, удовлетворяющими блага.

Сотрудник сам выбирает, которому поведению будет следовать, для того, чтобы получить обещанное вознаграждение. Мотивы личности относительно потребностей усиливаются или ослабляются.

Множество специалистов отмечают, что мотивация на результат характеризуется сформированной системой, которая обосновывает бизнесу необходимые выплаты вознаграждений, соответственно, у сотрудников повышается возможность увеличивать непосредственный доход с помощью приложенных усилий.

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:

- традиционные;

- содержательные;

- процессуальные.^[7]

Традиционные основаны на подходе использования политики “кнута и пряника” в части материального стимулирования работника.

Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).

Традиционные теории мотивации.

Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд.

Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

- во-первых, четко нормировать и организовывать труд и производственные процессы на предприятии;

- во-вторых, переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;