Файл: КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕАЛЬНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мировой опыт показывает, что главным средством определяющим результат и эффективность любой организации является разработка и внедрение успешной стратегии. Ведь неверно избранная стратегия или ее отсутствие приводят к снижению эффективности деятельности предприятий. В связи с этим возникает необходимость осуществления стратегического управления, которое даст возможность предприятиям улучшить производственно-хозяйственную деятельность и выйти из кризисного состояния [8].

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

В современных условиях реальный сектор экономики является двигателем всей экономики страны, и поэтому существует зависимость от выработанных стратегий предприятия и ее кадровой стратегии, чем и определяется тема исследования курсовой работы.

Целью выполнения работы является изучение особенностей кадровой стратегии организаций реального сектора экономики.

В соответствии с данной целью определены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятия, цели и особенности кадровой стратегии на предприятиях реального сектора экономики
2. Изучить особенности кадровой стратегии на предприятии реального сектора экономики
3. Предложить мероприятия по совершенствованию разработки кадровых стратегий для предприятиях нефтегазовой отрасли.

Данные задачи определили следующую структуру работы: введение, три главы, список литературы, заключение.

Объект исследования – кадровая стратегия предприятий реального сектора.

Предмет исследования – особенности кадровой политики предприятия реального сектора экономике на примере ОАО «Сургутнефтегаз»- вертикально-интегрированная компания, которую отличает стабильная динамика роста, основанная на высоких темпах роста производства и постоянном наращивании сырьевого потенциала.

Информационной базой для написания явились труды специалистов в области управления персоналом, отраженные в учебных пособия по изучаемой тематике, такие как Громов О.Н., Егоршин А.П. и прочие, а так же информация на сайтах в Интернете по теме исследования, статьях в средствах массовой информации.

---

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕАЛЬНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ

1.1 Понятие, цели и задачи стратегического управления персоналом

Стратегическое управление персоналом - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [3,c.56].

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период [12,c.109].

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать ее конкуренцию по сравнению с работниками аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников [15,c.95].

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

- своевременное обеспечение компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

- оптимизация структуры персонала;

- наращивание кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации бизнес-стратегии;

- формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами;

- изменение поведения сотрудников;

---

- определение моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

- обучение, повышение квалификации, развитие человеческих ресурсов, привитие навыков стратегического мышления;

- формирование корпоративной культуры, привязка человека к компании;

- создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

- преобразование служб управления человеческими ресурсами (превращение их из бюрократических в маркетинговые структуры);

- создание благоприятных условий труда и проч. [3,c.60].

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом выступает совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом [12,c.110].

Созданию стратегии предшествует анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости. [12,c.111].

• 1. Этапы и составляющие кадровой стратегии

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

- хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

- наличие гибкой системы организации работ;

- использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

- высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

- делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

- функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом [8].

---

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы:

• этап анализа;
• этап планирования (выбора);
• этап реализации принятого решения. [17,c.83].

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

• На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации [17,c.83].

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс еереализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

1. миссия организации;
2. анализ внешней и внутренней среды;
3. формирование и выбор стратегии;
4. реализация стратегии;
5. оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП. [16].

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:

1. снизу — вверх:

Подразделения --------- ► Собственная стратегия и план мероприятий ► Интеграция в единый план организации;

1. сверху — вниз:

Руководство ----------- ► Стратегия развития --------- ► Стратегия и

План для каждого подразделения.

Составляющими стратегии УП являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

---

- политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; [16].

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; [16].

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов [16].

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.

Система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное - формирование стратегии управления персоналом. Исходя из этого все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала [17,c.102].

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления [4,c.77].

---