Файл: Принципы профессиональной пригодности..pdf

При этом следует помнить, что проведение целенаправленной адапта­ции работников – естественная необходимость для современных предприятий. С помощью применения средств по адапта­ции и введения в курс дела новых работников, а также с уче­том знания основных закономерностей адаптации людей на но­вых рабочих местах предприятие может одновременно решить большое количество управленческих проблем и значительно повысить эффективность труда.

С. Г. Попов выделяет следующие положительные аспекты, которые возникают в ходе осуществления целенаправленных мер по адаптации:

1) снижение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это помогает быстрее входить в курс дел и эф­фективно осуществлять трудовую деятельность;

2) уменьшение напряженности у работника при входе в новую должность;

3) сокращение текучести кадров за счет понижения психоло­гического барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего времени непосредственного начальни­ка, затрачиваемого на обучение новичков (это становится задачей кадровой службы);

5) реальность в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход­ная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру)^[6].

Начало работы в новой должности неизбежно сопро­вождается процессом адаптации. Как уже было отмечено, адаптация является приспособлением индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и выражает то состояние, которое испытываем мы, попадая в новую, неизвестную среду.

С точки зрения управления персоналом в организации адап­тация осуществляется в двух направлениях. С одной стороны, новый сотрудник знакомится с коллективом, новыми обязанности и условия­ми труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация меняется и адаптируется к особенностям со­трудника. Поэтому выделяют два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника.

«Адап­тация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды органи­зации. Адаптация работника – это приспособление индивидуу­ма к рабочему месту и трудовому коллективу»^[7]. Поэтому, когда на предприятие поступает новый сотрудник, протекают два одновременно происходящих процесса привыкания. При этом процесс адаптации можно определить, как взаимное приспо­собление сотрудника и организации. И перспектива долгосроч­ного сотрудничества прямо зависит от того, насколько положительно это приспособление.

---

Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои уникальные особенности, которые лежат в основе ее классификаций. Выделяют несколько видов адаптации. Наиболее распространенным является выделение первичной и вторичной адаптации. Как правило, под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имею­щих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работни­ков при последующей смене работы.

Однако в работах некоторых авторов существует мнение, что первич­ная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретное предприятие, а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение внутри одного предприятия.

Особое значение в условиях формирования и функционирования рынка труда придается роли вторичной адаптации. При этом не следует забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма инте­ресную и специфичную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях де­фицита работников многих профессий, но при этом требует повышенного внимания и заботы со стороны администрации предприятия.

Принципом выделения следующей классификации является деление на виды адаптации с учетом объекта, к которому сотрудник адаптируется.

По отношению к объекту виды адапта­ции делятся на две основные группы: внепроизводственную и производственную. Исходя из названия внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни работника, которые не связанны непосредственно с его работой. Сегодня значительно малое количество организаций уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание ус­ловий для такой адаптации требует большое количество финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители ошибочно считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к трудовым обязанностям, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней организации не обязательно.

Элементы внепроизводственной адаптации:

1) адаптацию к новым бытовым условиям;

2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) об­щению с коллегами;

3) адаптацию в периоды отдыха.

Производственная адаптация включает все элементы приспо­собления сотрудников к трудовой деятельности в новой организации:

• профессиональную адаптацию;
• психофизиологическую;
• социально-психологическую;
• организационно-административную;
• экономическую;
• санитарно-гигиеническую.

---

Профессиональная адаптация – это приспособление сотрудника к трудовым обязанностям. Она заключается в ознакомлении и активном обучении и освоении профессией, ее особенностей, специфики, получении профессиональных навыков, необходимых для качест­венного выполнения работы, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии постоянного положительного отношения сотрудника к своей должности.

Профессиональная адаптация играет значительную роль в ситуа­ции вхождения в производственный коллектив молодых специалистов, так как у них имеется в основном теоретические представления о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным пока­зателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, установленных норм выработки, квалификация ра­ботника, наличие, либо отсутствие специальных знаний и навыков, а к субъек­тивным – мотивы побудившие к выбору процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии^[8].

Психофизиологическая адаптация – это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как це­лого, результатом чего становятся меньшие изменения его функ­ционального состояния». Она подразумевает привыкание к усло­виям труда и режиму работы, установление обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от уровня здоровья чело­века, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. При этом несмотря на кажущуюся простоту это­го элемента адаптации, следует отметить, что наибольшее количество несчастных случаев на производстве приходится в первые дни работы сотрудника вследствие ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация – приспособление нового сотрудника к коллективу. Она заключается в усвоении социально-психо­логических особенностей групп и индивидов на предприятии, вхождении в устоявшуюся в ней систему отношений, позитив­ном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает признание работника в систе­ме взаимоотношений в организации, в ее коллективе как равно­правного, принимаемого всеми членами.

Организационно-административная адаптация – приспособ­ление к установленной ранее структуре организации, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подраз­деления и должности в общей системе целей». Особая роль придается привыканию сотрудника к новой корпо­ративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей ор­ганизации и разделение ее целей.

---

Экономическая адаптация – привыкание к новому уровню заработка и социального обеспечения, свойственного данной организации. Она позволяет сотруднику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к правилам внутреннего распорядка предприятия, условиям труда, новым требованиям трудо­вой, производственной и технологической дисциплины.

Помимо этих компонентов выделяют активную адаптацию, «когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимо­действия и деятельности, которые он должен освоить)», и пас­сивную, «когда он не стремится к такому воздействию и измене­нию»^[9]. Первый вид адаптации наиболее результативен, поскольку в результате его происходит взаимное изменение как состояния сотрудника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.

Еще один важный аспект – анализ результатов успешности и эффективности адаптации. Необходимо выделить ряд усло­вий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприя­тия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый поло­жительный результат.

Эффективность адаптации зависит от ряда следующих факторов:

• качественный уровень работы по профессиональной ори­ентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по опре­деленной специальности именно в данной организации;

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрения новшеств; -

• гибкость системы обучения персонала, действующей внут­ри организации;

• особенности социально-психологического климата, сло­жившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связан­ные с его психологическими чертами, возрастом, семей­ным положением и т. п.

Выводы по главе 2.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

---

Глава 3. Введение в курс дела новых сотрудников.

3.1. Наставничество.

Процесс передачи опыта является основным источником обучения работников, поскольку ни один консультант или педа­гог из вне не сможет подготовить начинающего сотрудника к деятель­ности в условиях конкретного предприятия. Передаваться опыт может разными способами, в каждой организации существуют свои способы и технологии для этого исходя из соответствующей ей корпоратив­ной культуры.

Наставничество – это закрепление за новичком опытного работника со стажем работы на предприятии не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руково­дит процессом производственной адаптации, обеспечивает поддержку но­вого сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет со­циально-психологическую адаптацию новичка, знакомство с дру­гими сотрудниками и помогает влиться в рабочий коллектив.

Наставничество является наиболее частым способом профессионального обучения. В эпоху социалистической плановой экономики наставничество в нашей стране приобрело особен­но широкое распространение. В условиях, когда среди вновь принятых сотрудников и работников в большей части присутствовали выпускники средних школ и профессио­нально-технических училищ, организации нуждались в доста­точном числе работников, способных выполнять функции наставников.

Наставничество характеризуется тем, что наставник, яв­ляясь штатным сотрудником предприятия, как правило выполняет весь перечень задач по обучению своих подопечных без освобожде­ния от основной работы.

Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к вновь принятым сотрудникам. Как правило наставник имеет от одного до нескольких учеников и не только делится опытом в части про­фессионального мастерства, но и является воспита­телем, помогает им усваивать основные требования профессио­нальной роли, формирует необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также становится для них эталоном производственного поведения, требующегося для успешного выполнения работы.

Наставничество как метод профессионального обучения используется для обучения практически всех категорий работников, от рабочих до руководящих сотрудников. Наставник устанавливает для обучаю­щихся задания, контролирует их работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Наставничество – это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведе­ния обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и правилами внутреннего распорядка.

---