Файл: Принципы профессиональной пригодности..pdf

Анализируя полученные данные следует отметить, что в основном преобладают следующие причины: нарушение трудовой дисциплины, тяжесть производственного процесса, неудобный график работы. Единичные случаи увольнения это низкая заработная плата, конфликт в коллективе и отсутствие перспективы карьерного роста. Давайте рассмотрим каждую причину более подробно.

Нарушения трудовой дисциплины – со слов опрошенных сотрудников администрации подразделения здесь преобладают прогулы, невыходы на работу, а также нахождение в нетрезвом виде на работе. На мой взгляд здесь налицо пробелы как в использовании института испытательного срока (в случае устройства на работу лиц и ранее допускавших подобные нарушения на прежнем месте работы), а также слабая работа закрепленных наставников и отсутствие контроля со стороны руководства. В части наставничества на мой взгляд не достигнуты основные цели наставничества – наставник не стал для обучаемого эталоном поведения, не привил ему должную модель профессионального поведения.

Тяжесть производственного процесса и неудобный график работы – на мой взгляд две названные причины тесно связаны между собой. Решение данных проблем возможно с помощью изменений в структуре производственного процесса (оптимизация численности работников в сторону увеличения, применение нового более совершенного оборудования), либо увеличением материального стимулирования. А также довольно значимой причиной является то, что данные сотрудники, а в общем это составило 13 человек испытали трудности при вхождении в должность, разочарование от выбранной профессии, несоответствие тому на что надеялся работник от данной работы. Причем такие трудности, что даже материальное стимулирование (уровень доходов работников данного предприятия и в частности данного цеха значительно выше средних зарплат по городу и району) не убедило их продолжить работу на данном предприятии. Опять же возможно отсутствие наставников способных передать свой опыт работы на данном предприятии повлияло на большое количество уволенных из-за данных причин.

Конфликт в коллективе – данную причину в принципе объяснять не нужно. Возникновение ее кроется пробелах адаптивной работы, либо с учетом того что это единственный случай в характере самого уволившегося работника.

Низкая заработная плата и отсутствие карьерного роста – на мой взгляд именно эти 3 работника являются наибольшей потерей для предприятия в связи с тем указанные ими причины увольнения свидетельствуют о том, что данные работники нашли работу с наибольшим поощрением в виде материального стимулирования или повышения по должности. Эти сотрудники не ссылались на тяжесть работ, не нарушали дисциплину, то есть это самая трудоспособная категория работников. В случае правильного разъяснения политики предприятия на рынке, перспективы продвижения на службе данные сотрудники могли бы возможно составить резерв будущих руководителей подразделения –цеха.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление эффективностью трудовой деятельности работников предприятия невозможно без учета объективных факторов, которые повышают или снижают работоспособность персонала. Так одним из важнейших факторов, который в большей степени влияет на производственную эффективность сотрудников на рабочих местах, является профессио­нальная пригодность. Она выражает степень предрасположен­ности и готовности человека к определенным видам профессиональной деятельности и формируется из индивидуально-психологичес­ких характеристик индивида и степени совпадения качеств чело­века и требований, предъявляемых определенной профессией.

Индивидуально-психологические особенности личности час­тично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизни человека. В тех случаях когда психологические особенности работника максимально близки к специфи­ческим требованиям профессии, он более способен к качественному и результативному труду.

Другой совокупностью факторов, которая на прямую влияет на результаты работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новое предприятие или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация призвана помочь сотруднику при смене деятельности быстрее освоиться на новом рабочем месте, а также найти способы наиболее успешного трудового поведения, создать положительные отношения с коллективом. Это понижает уровень внутрен­ней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и задействовать их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как особая категория рабо­чей силы на рынке труда с высоким потенциалом, требуют особого отношения и внима­ния со стороны работодателя.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 1998.
2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.
3. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики,2003-528 с.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991.
5. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 1997.
6. Кибанов А.Я. Управление персонала организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 296 с.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник - М : НОРМА, 2001.-528 с.
8. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2001. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2000.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2002.
10. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. - М.: МИЭТ, 1999.
11. ЛукичеваЛ.И. Управление персоналом: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2000.
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2002.
13. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 1997.
14. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 1996.