Файл: Принципы профессиональной пригодности..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Использование сотрудников организации - комплексная функ­ция предполагающая, что в результате ее реализации происходит обмен куплен­ной работодателем стоимости труда на определенные блага, которые полу­чает сотрудник предприятия за свой труд. Использование персона­ла – это следующий этап в управлении им. Итогом функции формирова­ния персонала предприятия является достижение определенного качества персонала, в определенном количестве, на конкретные рабочие места на заданный период времени. Задача использования персонала органи­зации – это не только обеспечение условий для выполнения производ­ственных функций на конкретных рабочих местах, но и репродуцирова­ние организационного поведения для создания и поддержания благоприятного социаль­но-психологического климата, формирования организационной культуры, создания позитивного имиджа предприятия. Поэтому процесс использо­вания персонала предприятия должен быть интегрирован в общий про­цесс эффективной деятельности организации.

Использование персонала предприятия дает ответы на следующие главные вопросы:

• как адаптировать вновь принятых сотрудников к организации;
• к какому организационному поведению организация должна направлять своих сотрудников и их групп;
• каким образом можно достичь на предприятии необходимого заданного поведения;
• как избежать конфликтов с сотрудниками и их группами?

Таким образом, использование работников предприятия состоит из следующих комплексных подфункций управления:

• управление адаптацией персонала предприятия;
• управление организационным поведением сотрудников.

Глава 1. Принципы профессиональной пригодности.

Научно-технический прогресс, постоянное развитие средств производства, изменение общества в целом устанавливают перед человеком огромное количество задач, которые ему постоянно приходится решать. При этом темпы совершенствования самого человека намного ниже, что приводит к постоянным проблемам его адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.

Огромную роль в уменьшении воздействия со стороны постоянно изменяющегося окружающего мира играет верный выбор будущей профессии, которая наиболее точно соответствует способности конкретного человека к выполнению определенных видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем больше требования профессии, которые предъявляются к исполнителю, соответствуют его способностям и возможностям, тем быстрее и эффективнее он трудится.

---

Профессиональная пригодность состоит из совокупности индивидуальных особенностей человека, которые влияют на успеш­ность обучения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих условий:

1) наличие качеств имеющих профессиональное значение для конкретной деятельности;

2) уровень подготовки (общей и специальной);

3) состояние здоровья человека;

4) функциональные (физиологические, психические) возможности;

5) уровень удовлетворенности человека результатом своего труда;

6) нравственные качества, идейный и моральный облик человека.

Профессиональная пригодность формируется в течение всего периода жизни человека и может изменяться под воздействием разных факторов.

В. А. Бодров выделяет следующие наиболее значимые этапы формирования профессиональной пригодности:

1) трудовое воспитание и обучение – формирование у детей любви к труду, освоение орудиями и способами труда, готовности к труду, потребности и пони­мания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация – помощь в определении профес­сии на основе профессионального обучения, консультаций, корректировки профессиональней планов;

У) профессиональный отбор – установление степени пригод­ности человека к определенному типу деятельности основанный на сравнении его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;

4) профессиональная подготовка – обоснование рекоменда­ций к программам, методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5) профессиональная адаптация – разработка средств, методов к критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональ­ной организации (регламентации), условий и процесса (содер­жания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качест­ва, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональная аттестация – периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответ­ствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направ­лению на учебу, переподготовку;

8) профессиональная реабилитация – восстановление функ­ционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач^[1].

---

С целью определения пригодности человека к какой-либо профессии, следует учитывать: индивидуально-психологические особенности человека и требования, предъявляемые профессией к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности формируются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые появились в ходе его развития и которые необходимо учитывать как по­стоянные факторы его деятельности.

Индивидуально-психологические особенности личности включает три основных компонента:

1) типологические особен­ности;

2) личностные особенности;

3) познавательные функции.

Типологическими особенностями являются свойства нервной системы человека. Эти свойства носят врожденный, неиз­менный характер и поэтому выступают в виде постоянных парамет­ров надежности и работоспособности. Одним из наиболее известных пред­ставлений о свойствах нервной системы является учение о темпераменте.

Темперамент - это динамические характеристики психической деятельности. Следует отметить три сферы выражения темперамента: общая активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности^[2].

Общая активность выражается интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающим миром — физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере следует рассматривать как индивидуальные выражения общей активности, но исключительно выраженные во внешних двигательных актах. Когда го­ворят об эмоциональности как выражении свойств темперамента, то подразумевают впечатлительность, чувствительность, импульсивность.

Личностные особенности являются основными свойствами человека, которые воздействуют на его поведение, деятельность и т. д. Они создаются в течение всего периода жизни под воздействием внешней среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, в случаях наличия у пилотов таких качеств, как недис­циплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к появлению летных проис­шествий.

К познавательным функциям относят, в первую очередь мышление и его наивысшую форму – интеллект. Своевременная и объективная ориентация в тру­довой ситуации, а также правильная оценка личной роли в ней получаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Насколько эффективна познавательная деятельность человека, настолько адекватна его поведение в условиях окружающей среды. Кроме адекватности реакции имеет значение также скорость принятия решений, присутствие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для формирования новых моделей поведения.

---

Выводы по главе 1.

Многочисленные исследования подтвердили, что анализ характеристик личности является одним из наиболее эффективных способов установления индивидов, которые будут наиболее эффективными и на­дежными в определенных профессиях.

Другой аспект установления профессиональной пригодности связан с изучением и классификацией типов трудовой дея­тельности – профессий. Анализ и оценка профессий осуществляется в целях получения основных требований, которые выдвигает определенная профессия к исполнителю. Эти требования возникают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других параметров.

Личностные качества, заложенные в каждого человека еще при рождении, определяют соответствие конкретного индивида требованиям определенной профессии. Но всегда ли удается реализовать потенциал работника при устройстве на новом рабочем месте? С целью максимально возможной отдачи проводятся ряд мероприятий направленных на более быстрый вход в рабочий коллектив, рабочую среду новых для компании сотрудников. Какие это мероприятия мы рассмотрим в следующей главе.

Глава 2. Адаптация на рабочем месте

Выбор профессии, которая соответствует индивидуаль­но-психологическим особенностям человека – один из важных, но не единственный фактор, который решает выбор в пользу будущей, профессиональной успешности человека. Любому сотруднику требуется дополнительная помощь для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.

В случаях правильно проведённого этапа подбора сотрудника, он сам будет качественно и эффективно выполнять свои обязанности в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в последующем возникнет необходимость проводить мероприятия по моти­вации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи­кации и т. д.). При этом на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга­низацию именно в течение первых трех месяцев»^[3]. Причем в не­которых случаях этот показатель составляет 70-80 %^[4]. По мнению Т. Ю. Базарова, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»^[5].

---

Особое значение правильной адаптации и введения в курс дела вновь принятых сотрудников трудно переоценить. При устройстве на рабо­ту кандидат приблизительно представляет себе, требования и ожидание результатов организации к своим сотрудникам. При этом у самих кандидатов предварительно возникают определенные ожида­ния и представления об их будущей профессии. В тех случаях, если данные ожидания окажутся ошибочными или неверными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность сделанным выбором профессии и в конце концов уволится. Действительно, нереальные ожидания появляются из-за того, что информация, которую предоставляют на этапе отбора кандидатов, является не соответствующей действительности. При этом чаще всего причиной разочарований являются не условия труда, а отношение на предприятии к новому сотруднику. Чувство ненужности и чуждости, которое испытывает большинство людей в первые дни и недели на новом месте, а также возникающие сложности в организации своей работы в связи с отсутствием нужной информации бывает трудно компенсировать даже финансовыми условиями и льготами. Именно поэтому для устранения данной проблемы требуется формировать и использовать такой инструмент, как адаптация персонала.

В настоящее время теоретиками используется два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность сущности адапта­ции.

Согласно первого подхода адаптация является внутренним динамическим процессом - неким свойством организ­ма человека. Этот подход рассмотрения адаптации разрабатывался в русле естественных наук - биологии, психологии и социологии. Основной смысл при этом несет термин «приспособление». Именно он выражает процесс, который происходит с любым новым сотрудником, когда тот принимается на работу. Поэтому согласно данного подхода, адапта­ция — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям внешней среды или к своим внутренним из­менениям, что приводит к повышению эффективности их суще­ствования и функционирования. В при этом от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделя­ют несколько типов адаптации.

Второму подходу условно можно дать название процедурный – тер­мин «адаптация» используют для выражения ряда организаци­онных и управленческих мер, основная задача которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в коллектив организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать скорейшему освоению новичком трудовых обязанностей, сокращению периода адаптации в коллективе. В данном случае вместо понятия «адаптация» часто используются термины «введе­ние в должность» или «введение в курс дела».

---