Файл: Принципы профессиональной пригодности..pdf

Успех обучения этим методом решающим образом зависит не только от опыта и квалификации наставника, но и от его способности об­щаться, убеждать, поддерживать своего подопечного, умения давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко выделил круг рабочих обязанностей ученика, а также довел до своих подопечных информацию об ожи­даниях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будут оцениваться результаты деятельности.

Следует отметить, что несмотря на то, что наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, часто его эффективность снижается из-за недостаточного уровня документальной под­держки этой работы (отсутствие или низкое качество соответст­вующих инструкций и положений) или вследствие того, что в неко­торых организациях наставничество упущено на самотек и проводится формально без контроля со стороны руководства.

Целью наставничества является разносторонняя адаптация новичка в организации и полное раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и мотивация со­трудников, формирование навыков общения и управления самого на­ставника. Основным отличием наставничества от тренинга является то, что наставничество является сложным многоступенчатым процессом, а не одноразо­вым ярким событием, как тренинг.

Особая роль заключается в вопросе выбора наставника. Действительно то, что не каждый сотрудник организации подходит под данные требования. В первую очередь, будущий наставник должен иметь опыт работы в организации не менее двух лет. Такое условие позволяет гарантировать полное усвоение ор­ганизационных правил и ценностей самим наставником. При соблюдении данного требования организация может переложить на наставника функцию передачи организационной культуры. Далее наставник должен быть признанным профессионалом в своей области. В результате существенно сокращаются сроки профессиональной адаптации новичков и повышается ее качество. Одним из важных условий является наличие сильной мотивации к оказанию помощи другим сотрудникам в их развитии. Так как в деятельности наставничества присутствуют элементы педагоги­ческого воздействия, то соответственно сам наставник должен иметь склонность к опеканию и воспитанию других.

Наставничество выступает как неотъемлемый атрибут системы управления персоналом. Результативность этого инструмента работы с новыми работниками определяется еще и тем, что каждая из сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.

---

Что же приобретают работник-ученик, наставник и предприятия в целом?

1. Помощь и поддержка. В ходе реализации наставничества работники будут возлагать на себя ответственность за собствен­ную учебу и повышение профессионального уровня. Ос­новное приобретение новичка – это помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса настав­ничества;
2. Лучшее понимание всех сторон деятельности организации. Обучаемые смогут быстрее вникнуть в особенности функ­ционирования новой для них организации и понять ее структуру;
3. Развитие личных качеств работника. Взаимоотношения «наставник - ученик» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, осо­бенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;
4. Усвоение чужого опыта. Развитие и освоение навыков и умений за счет усвоения чужого опыта – одно из главных приобретений обучаемого;
5. Ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию, а также в коллектив положительно воздействуют на развитие карьеры новичка;
6. Снижение вероятности конфликтов. Вхождение в организацию новичка зачастую сопровождается различными кон­фликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных особенностей работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти сложные моменты и избежать возникновения конфликтов;
7. Уменьшение психологического напряжения. Как правило первые два месяца все новички испытывают сильный психологи­ческий стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет уменьшить степень психологического напряже­ния за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

Приобретения наставника:

• 1. Активное участие в развитии своего коллектива;
  2. Повышение авторитета и статуса среди сотрудников;
  3. Рост личной удовлетворенности с помощью успешного выполне­ния новых обязанностей;
  4. Личное саморазвитие. Наставник также получает новые зна­ния, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.

Приобретения организации:

• 1. Более подготовленные работники. Наставничество – это, прежде всего процесс обучения и передачи опыта, а эффективная учеба ве­дет к эффективности выполнения задач и целей организации. И это не только повышает профессиональные навыки, но и соответственно повышает мо­тивацию;
  2. Повышение культурного уровня предприятия. Наставничество приводит к новым каналам взаимоотношений, как по вертика­ли, так и по горизонтали;
  3. Более результативная подготовка руководящих кадров;
  4. Выработка положительного отношения к процессу обучения;
  5. Снижение затрат времени, необходимого для адаптации нового со­трудника (это относится к персоналу на всех иерархичес­ких ступенях).

---

Деятельность по наставничеству достаточно хорошо структу­рирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подго­товленная программа наставничества усиливает результатив­ность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников. Необходимым элементом данной программы являются обязательные формальные встречи настав­ника и обучаемого, в процессе которых они анализируют дос­тигнутый результат, возникшие трудности, пути их пре­одоления. Наставничество – процесс, позволяющий обеспечить развитие и мотивацию не только начинающих сотрудников, но и самих наставников. Все наставники заинтересованы в том, чтобы их подо­печные показывали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на выплату дополнительного материального вознаграждения.

Некоторые организации, широко использующие наставни­чество, проводят тренинги для наставников. На этих тренингах проходит обсуждение вопросов, как правильно организовать проведение встречи с подо­печными, каким образом ставить и задавать вопросы, как организовать пе­редачу опыта и др.

Сегодня в большинстве российских предприятий пришли к выводу, что без возрождения работы наставников достаточно трудно добиться качественной работы по обучению новых сотрудников, поступающих на работу в организацию. При этом может быть использован опыт, накопленный ранее, хотя в современных условиях, несо­мненно, будут найдены и новые способы, которые позволят по­высить качество обучения вновь принятых работников, осуществляемого с помо­щью наставников.

3.2. Введение в курс дела новых сотрудников

Первым этапом вовлечения вновь принятого на работу сотрудника в трудовую деятельность является введение в должность, которое состоит из совокупности процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, уменьшить период адаптации в коллективе, по­мочь установить контакты с коллективом. Такие процедуры позволяют человеку получить ощущение, что его ждали, к его приходу готови­лись, а также избежать в начальный период многих ошибок, вызванных слабым знанием структуры организации и ее особенностей, снизить психологическую боязнь провала и тем самым уменьшить вероятность разочарования и досрочного ухода, выработать положительное отношение к новым обязанностям и окружающим. В результате экономятся затраты и повышается производи­тельность и качество труда.

---

Понятие адаптации как системы введения в курс дела может толковаться как в широком, так и в узком смысле. Такой под­ход мы видим, например, в работе М. Мейгана, который вклю­чает в это понятие участие человека в любых новых для него сферах деятельности (начало учебы в школе, начало трудовой деятельности, вступление в молодежный клуб)^[10]. Введение в должность имеет огромное значение. Тот, кто приступает к новой трудовой деятельности, должен быть уверен, что его введут в курс дела профессионально.

В работах других специалистов в области управления персо­налом термин «введение в должность» рассматривается в узком смысле как проведение процедур, позволяющих ознакомить нового работника, пришедшего из другой организации сотрудника с деятельностью организации и изменению его поведения в соот­ветствии с требованиями среды. Однако такой подход представ­ляется не совсем правильным, так как практика показывает, что в проведении данных мероприятий по адаптации нуждаются не только новые (принятые вновь) сотрудники, но и те, кто получил новую должность в перемещений внутри организации ( в том числе из других структурных подразделений). Конечно, про­граммы адаптации для этих двух категорий сотрудников будут су­щественным образом различаться.

Также следует дать разъяснения по поводу соотношения понятий «адаптация», «введение в организацию», «ориентация» и «испытательный срок». В большинстве случаев эти термины используются как синонимы, хотя их смысл не всегда совпадает.

Введение в организацию является начальной частью программы адаптации, которая способствует освоению принятых норм и правил и обеспечивает работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. Под введени­ем в организацию подразумевается также процесс радушного приема работников, которые впервые пришли на работу в орга­низацию.

Термин «ориентация» также является наиболее часто исполь­зуемым в исследованиях по проблеме адаптации сотрудников. Ино­странные авторы под ориентацией понимают в основном предоставление поверхностной информации о деятельности предприятия, внутренней жизни, правилах внутреннего распорядка и бытовой стороне нахождения.

Говоря об испытательном сроке, следует отметить, что это понятие относится в первую очередь к сфере трудового права, поскольку его длительность и условия отражены в контракте и регули­руются нормами Трудового кодекса РФ и других нормативных правовых актов по трудовому праву. Введение же процедур адап­тации, процесс организации на предприятии является сугубо внутренним делом и подлежит регламен­тации на уровне внутренних документов самой организации. Именно поэтому, хотя по времени испытательный срок и процесс адаптации часто совпадают, по смыслу они различаются. Если испытательный срок предназначен для оценки способностей и навыков работника на новом рабочем месте и определения целесообразности дальнейшего продолжения сотрудничества между организацией и сотрудником, то смысл введения в должность состоит в том, чтобы максимально облег­чить период прохождения испытательного срока и сделать его более результативным.

---

Процесс введения в должность позволяет сгладить возможные негативные последствия перемещения уже работаю­щего либо приема нового сотрудника. Ее основная задача – по­мочь сотруднику освоиться в новой для него обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обуче­нием и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нор­мами, правилами принятыми в организации. Именно поэтому обучение и вве­дение в должность планируются и проводятся раздельно. При этом следует отметить, что каж­дый новый или вновь назначенный сотрудник нуждается в неко­торой форме введения в должность.

Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она предусматривает формирование каких-либо общих правил и комплекс необходимых действий. Вместе с тем процесс адапта­ции работника является исключительно индивидуальным как со стороны его личностных качеств, так и со стороны его работы. Для персонификации процедуры введения в должность создаются программы введения в должность для каждого отдельного со­трудника.

Содержание программы зависит от следующих аспектов:

• 1. содержания работы;
  2. статуса и уровня ответственности;
  3. рабочего окружения;
  4. личных особенностей сотрудника.

На первом этапе сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с другими сотрудниками. И только после этого его начинают зна­комить с организацией.

Вот предполагаемый список возможных тем для рассказа и обсуждения:

1) подробная история предприятия и его развитие;

2) высшее и среднее звено управления;

3) наиболее важные документы компании. (Мис­сия, стратегия, политика в области управления персоналом и т. д.);

4) описание деятельности организации, политика в области работы с заказчиками;

5) содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;

6) система качества;

7) взаимодействие с другими отделами или работниками;

8) техника безопасности;

9) список документов, с которыми новому работнику необ­ходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных способов предоставления инфор­мации заключается в создании пакета документов, который, как правило, состоит из обыч­ных рекламных материалов и особых материалов, подготовлен­ных специально для введения в должность.

---