Файл: Политика и стратегия управления персоналом в организации.pdf

Для того что бы выстроить системы анализа использования человеческих ресурсов, трудящейся на развитие организации, нужно выделить факторы, которые оказывают влияние на эффективность труда персонала [1.].

Эти факторы можно разделить на две большие категории:

− факторы, действующие со стороны работника;

− факторы, действующие со стороны организации.

Со стороны работника:

- способности;

- личные и деловые качества;

- понимание своей рабочей роли;

- мотивация;

- отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим

руководством;

- отношения с товарищами по работе;

- трудовая мораль;

- профессиональные знания и навыки;

- состояние здоровья;

- отношение к работе и организации со стороны знакомых или членов семьи работника.

Со стороны организации:

- физические условия работы (шум,

освещенность, вентиляция, вибрация и др.);

- стиль руководства и сложившаяся практика управления;

- знания и квалификация руководителя;

- действующая в организации система стимулирования труда;

- особенности организационной культуры;

- организационная структура;

- оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям;

- обеспеченность необходимыми ресурсами.

Теперь рассмотрим каждый фактор более развернуто. (со стороны работника):

Понятие способности [1.].

Есть профессии где работодатель предъявляют высокие требования к уровню развития определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Если таковых требований работник организации в силу своих способностей или по каким-либо другим причинам, не сможет выполнять то наниматель будет вынужден уволить данного работника.

Личные и деловые качества [1.].

Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств ответственности исполнительности, настойчивости инициативности и др.

Понимание своей рабочей роли.

Под термином рабочая рол в организации понимается как план требований к данному работнику со стороны организации. Каждый работник должен знать, какие требования предъявляются к его работе. Например, если работник не полной мере проинформирован о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно. Если же работник трудится напряженно и добросовестно при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, “не по делу”.

Мотивация.

Мотивация дает возможность удовлетворения в процессе наиболее значимых потребностей. Оказывает большое влияние на подход к работе и рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей. Так же один не мало важный фактор - это влияние и заинтересованность работника в сохранение данного места. Существенным оказывается и то, в какой степени он располагает возможностями на работу в другой организации, наличие у него альтернативных источников дохода и т. п.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени

определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его

отношение к организации и готовность трудится с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Отношения с товарищами по работе.

Отношения, которые складываются в коллективе, являются эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи – все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

Трудовая мораль [5.].

Трудовая мораль, сложившаяся в коллективе, проявляется во взаимоотношениях с коллегами, в особенностях поведения членов организации. За трудовой моралью стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будут выполняться обязанности (будет исполнитель выкладываться или работать “спустя рукава”), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли ответственным и инициативным.

Профессиональные знания и навыки.

Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства – действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала. В связи с этими факторами возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается уровня профессиональной подготовки руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

Состояние здоровья. Здоровье работников, трудящихся в организации, – это одно из важнейших условий высокой трудовой отдачи. Сложно требовать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

Отношение к работе и организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника.

Бывает так что члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он тесно взаимосвязан, негативно относятся к его труду в данной организации (считают, что здесь низкая заработная плата, неважные перспективы профессионального или должностного роста, плохие условия), то это в концепция может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и даст о себе знать на эффективности труда. Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на показателях. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Факторы, со стороны организации:

Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.). Неудовлетворительные физические условия труда могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно – через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к труду.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления [5.]. Главный в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы – авторитарные или демократические – преобладают в данном коллективе), сложившаяся практика планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала – неизбежно отражается на работе персонала организации. Здесь также можно говорить, как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Кроме того, что неправильный и не имеющий цели план руководства, а также низкое качество управления непосредственным образом снижают трудоспособность работника, и приводит к ухудшению в отношение исполнителей к работе и организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

Знания и квалификация руководителя.

Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

Действующая в организации система [2.].

Действующая система в организации стимулирования труда влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. Тут нельзя ограничится только материальным стимулированием (заработная плата, премии, льготы), большое значение имеют средства нематериального стимулирования.

Особенности организационной культуры.

Сложившиеся в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и организации, составляющий цент сложившейся организационной культуры, оказывают самое прямое влияние на результат работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

Организационная структура.

Структура управления оказывает напрямую влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Трудовые результаты организации непосредственно зависят от таких факторов как число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений.

Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям.

В той сфере где преобладает преимущество конкуренции трудно рассчитывать на успешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив трудится с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование должно шагать в ногу со временем для того что бы трудоспособность в организации не уступала в работе конкурентам.

Обеспеченность необходимыми ресурсами [2.].

Если работники организации не получают необходимой информации, материалов или комплектующих, то и ожидать высоких показателей от работников, не имеет смысла. Важно понимать, что неудовлетворительное решение задачи по обеспечению персонала всем необходимым приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению рабочих показателей. Результатом являются такие психологические издержки, как ухудшение дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и негативный психологический климат в коллективе.

К факторам, влияющим на эффективность работников, не следует относиться как к чему-то неизменному. На них надо воздействовать, правильно изменять. Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный руководитель может оказать влияние на значительную часть каждой группы факторов.

3.3. Цели и задачи, стоящие перед системой оценки трудового персонала.

Оценка работы персонала [4.]

Для чего необходимо проводить анализ работы персонала? И что можно избежать если придерживаться плану анализа трудоспособности персонала? Зачастую руководители настолько заняты текучкой кадров, что у них просто не хватает времени на формулировку целей, которые должна преследовать система анализа, применяемая ими в отношении подчиненных. Но руководство понимает, что оценка или «аттестация» персонала это работа по реализации этих целей сплошь и рядом выполняется бессистемно. Поэтому часто получается так, что масса потраченного времени и усилий не оправдывается теми убогими и очевидными результатами, которые организация получает при непродуманных целях и задачах оценочных процедур. И почему смысл оценки работы персонала видят лишь в справедливом распределении заработной платы с учетом трудового вклада оцениваемых сотрудников. Но именно по этому анализу можно получить максимальную пользу от оценки работы подчиненных.

Цели, стоящие перед системой оценки работы персонала [4.]

Анализ использования человеческих ресурсов преследует пять основных групп целей:

− административные цели;

− оценку качества управленческой деятельности;

− информирование работников о соответствии их рабочих показателей

требованиям организации;

− развитие работников;

− совершенствование процесса управления персоналом.

Рассмотрим каждую по раздельности:

Административные цели

Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной почвой для принятия таких административных решений в управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.

Оценка качества управленческой деятельности

Оценка работы персонала призвана выяснить, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь задачи, относящиеся к следующим сферам

деятельности:

− планированию деятельности и распределению ресурсов;

− управлению в критических ситуациях;

− работе с документами;

− делегированию;