Файл: Политика и стратегия управления персоналом в организации.pdf

− мотивации подчиненных;

− обучению подчиненных;

− уровню сотрудничества между руководителями и подчиненными;

− организации взаимодействия с другими подразделениями организации;

− трудовой морали;

− инновациям.

Оценивая работу персонала, мы имеем возможность оценить работу их руководителей и выявить недостатки и, ошибки в работе которые зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления. Когда работники проинформированы о соответствии их рабочих показателей требованиям организации. С помощью оценки рабочих показателей работник получает информацию со стороны руководства о том, как он выполняет порученное ему дело. Такая обратная связь направляет усилия персонала в нужное русло, проясняя требования, предъявляемые к работе, мотивировать к улучшению рабочих показателей. Если человек видит, что выполнение функций, которые не указаны в его должностных инструкциях, получило положительную оценку независимо от того, была ли эта оценка формальной или неформальной, то он будет стремиться к тому, чтобы продолжать выполнять эти функции. И наоборот, задания, которые указаны в должностных инструкциях, но выполнение которых не замечают или не оценивают, могут игнорироваться работником. Таким образом, оценка руководителем работы и трудового поведения подчиненного, кроме всего прочего, позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли. Особенно это важно для новичков, так как позволяет лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организацией стандарты.

Развитие работников [5.]

Оценка труда лишь тогда позволяет добиваться реального повышения

эффективности работы персонала, когда она не ограничивается лишь констатацией существующего положения. Оценка работоспособности должна давать результат на будущее, на перспективу, на развитие работников. Оценивая труд подчиненных, руководитель должен учитывать их индивидуальные характеристики. Для этого нужно формальную оценку дополнить неформальной. Руководитель должен помогать работнику организации в выявлении основных трудностей, связанных с его работой, а также в определении основных направлений его профессионального совершенствования. Для решения задач, связанных с развитием подчиненных, руководителю приходится оценивать не только рабочие показатели, но и рабочее поведение, отношение к делу, к организации, взаимоотношения с непосредственным руководителем и сотрудниками.

Неформальный анализ работы подчиненных может осуществляться в

следующих формах:

− обсуждение планов и путей достижения намеченных целей;

− подведение итогов за определенный период;

− консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;

− выговор с глазу на глаз или замечание работнику, преследующее предотвращение в будущем нежелательного рабочего поведения;

− похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего поведения, способная привести к высоким рабочим результатам.

Анализ рабочего поведения подчиненных позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить профессиональные требования.

Совершенствование процесса управления персоналом

Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за

работой персонала с целью поддержания стандартов работы которые установлены в ходе работы организации.

Бывает такое, что работа персонала не соответствует стандартам организации, то в таком случае организация вынуждена в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы принять следующие шаги:

− реорганизовать трудовой процесс: упростить работы, изменить организацию труда и др.;

− изменить нормы выработки;

− обучить или переобучить работников;

− разработать и внедрить программы, направленные на повышение

уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;

− перевести работников, не справляющихся со своими обязанностями,

на другие должности;

− уволить неподходящих работников и набрать новых.

Критерии оценки работы персонала

Так система оценки в конечном итоге должна повысить эффективность труда всех категорий работников. Она дает возможность добиться соответствия показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить аспекты работы персонала, нуждающиеся в улучшении.

Основным показателем эффективности труда исполнителя являются результаты его работы.

При разработке системы аттестации конкретной категории персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, то есть, что именно в деятельности работника является наиболее важным с точки зрения вклада, который он вносит в работу подразделения или организации в целом.

Критерии – это результат работы, характеристики основываясь на которых можно оценивать насколько хорошо человек выполняет свою работу.

Независимо от профессии работника характеристики, используемые при оценке его труда, делятся на три группы:

− количественные показатели;

− качество работы;

− индивидуальные особенности работника.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки [5.]. Это самый понятный, и, пожалуй, самый простой способ оценки, где работника оценивают на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т. д.). Где в свою очередь для руководителя главным результатом его работы приходятся производственные показатели, достигнутые руководимым им подразделением и своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует учитывать возможность действия факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, удачное место расположения магазина может предопределять

высокий уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах этой же торговой компании. Один рабочий может трудиться на более новом или более современном оборудовании, чем другой. Поэтому количественные показатели рабочих результатов не всегда отражают различия в ценности работников для организации.

Качество работы.

Зачастую качество работы важнее, чем производительность труда. Почему? Так как выпуск большой партии некачественной продукции (оказанных услуг) может вместо прибили обернуться значительными убытками.

Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, препятствующие результату оценки. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья или комплектующих может привести к ухудшению качества выполнения работы или к большему количеству ошибок.

Личные особенности работника фиксируются с помощью различных шкал, вопросников или тестов, что дает возможность оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения. Для того, чтобы работать на результат, на первый план выходят такие личные качества, как коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость.

Деловые качества характеризуют, как правило, отношение работника к порученному делу: самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость.

Оценка рабочей деятельности должна определить, в какой степени оно даст удовлетворительный показатель по вкладу в достижение высоких рабочих результатов. Характеристики, на основании которых дается оценка работы персонала, позволяют оценить вклад работника в достижение целей в организации. Результаты оценки являются важными критериями для принятия различных административных решений. Решение о том, к какой группе оценочных критериев будет придаваться большее значение, а какой меньшее, зависит от того, какая категория работников будет оцениваться и как в дальнейшем ходе работы использовать получаемые результаты.

Заключение

Исходя из источников Глава 1, Глава 2, Глава 3 можно сделать выводы, о том, что менеджмент человеческих ресурсов один из главных факторов в бизнесе менеджмента. Менеджер отдела кадров должен быть наделен знаниями по подбору персонала того или иного, профиля в котором нуждается организация и тщательно подбирать кадры по всем критериям необходимым для высокой трудоспособности организации, что бы в ходе работы персонал не давал сбой и это не в коем случае не отразилось на доходах и расходах компании.

Поэтому можно утверждать, что менеджмент и человеческие ресурсы тесно связаны между собой в бизнесе. И поэтому не стоит игнорировать тот факт, что персонал компании, это рабочая сила организации и для этого нужно создавать все благоприятные условия для работы кадров внутри компании. А также необходимые меры для роста и развития персонала в организации.

Менеджер в свою очередь должен правильно и решительно руководить персоналом в организации и уметь принимать важные решения в подборе кадров, а также увольнение, пользоваться стратегией менеджмента в компании и держать лицо руководителя между личностными отношениями персонала и менеджером.

Поэтому можно сделать один из главных выводов в современном менеджменте, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, а качество управления в свою очередь, как искусство управления людьми.

Библиография

1. Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций/сост.//-Ульяновск:УлГТУ,2008.-80с. http://window.edu.ru/resource/875/58875/files/153.pdf
2. Епишкин И. А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». // - М.: МИИТ, 2013, -157с. http://ml.miitief.ru/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F%20%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0%20%D0%BA%D0%B0%D1%84%D0%B5%D0%B4%D1%80%D1%8B%20%D0%AD%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0%20%D0%B8%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D1%87%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%BC%D0%B8%20%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%83%D1%80%D1%81%D0%B0%D0%BC%D0%B8/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D1%87%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%BC%D0%B8%20%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%83%D1%80%D1%81%D0%B0%D0%BC%D0%B8_%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5_%D0%95%D0%BF%D0%B8%D1%88%D0%BA%D0%B8%D0%BD%20%D0%98.%D0%90..pdf
3. Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А.

Менеджмент.: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», //2010. - 704 с.: ил.-Парал.тит.англ.ISBN978-5845915702(рус.) http://socioline.ru/files/5/51/drucker.pdf