Файл: Политика и стратегия управления персоналом в организации.pdf

Введение

На современном этапе главный потенциал любой организации заключен в персонале. Персонал управления – это доход, вложение в человеческие ресурсы. Поэтому работа с персоналом становится важным стратегическим фактором выживания организации.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, ее организации, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Управление персоналом рассматривает людей как достояние производственной организации, как источник, который надо эффективно использовать для достижения целей.

Цель менеджмента - это система управления персоналом, отличительной особенностью которого является направленность на создание и развитие сильного коллектива, объединенного общими ценностями, единым стратегическим видением, каждый член которого является личностью и, вместе с тем, сознательно действует в соответствии с согласованными и принятыми всеми правилам и нормами поведения.

Целью менеджера организации в свою очередь является создание такого коллектива. Поэтому менеджер несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива.

Глава 1. Политика и стратегия управления персоналом в организации

1.1. Понятия, определения и представления в области управления персоналом.

В соотношение с энциклопедическим словарем по управлению персоналом под изменением д.э.н., профессора А. Я. Кибанова (1998 г.) под кадрами понимается - ключевой состав опытных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций [5.].

В последние годы в российском и иностранном обучение наиболее принятым стал термин «персонал». Термин «персонал» соединяет структурные части рабочего состава субъектов производственно-хозяйственной практики различных организационно-правовых видов и видов собственности. К персоналу относят всех работников, выполняющих важные или административные функции. По контролю профессионалов значение «кадры», «персонал», «сотрудники», «работники» по своей сути имеют общее значение.

---

Рабочие резервы – это важная продуктивная мощь организации, хранители, личности отношений, складывающихся в работе становления, разделения и использования рабочих резервов соотносит трудоспособное население. Значимой эффективной характеристикой рабочих резервов приходится трудоспособность [2.].

Менеджмент персонала. Научной основой этой системы, продвигающей с 30-х гг. ХХ века, было мнение Бюрократических образований, когда человек рассматривался через незначительную роль – вакансию, а менеджмент реализовывался через командно-административные устройства (принципы, методы, полномочия, функции). Наиболее выраженно эта система воплощалась в жизнь в состояние централизованного планового руководства и верховенство государственной формы собственности. Вместе с тем следует отметить, что современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений и в настоящее время приобрели новое звучание [2.].

Менеджмент человеческих ресурсов. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент организационной структуры управления), а как не возобновляемый ресурс – часть социального формирования в согласии трех ключевых элементов трудовой функции, социальных отношений, состояние работника. В российском обучение - это представление стало использоваться в последние 25-ть лет и в годы перестройки получила популяризацию как «активизация человеческого фактора».

Человеческие ресурсы – понятие, выражающий главное изобилие любого общества, которого возможно при создании состояния для воспроизводства, формирования и использования этого резерва с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей [2.].

Управление рабочими резервами - это направленная работа государственных органов всех ветвей власти и всех уровней руководства (федерального, республиканского, местного). Для руководства рабочими резервами в Российской Федерации собрана структура органов государственной власти и руководства, министерства и ведомства. Главными задачами этой структуры являются производительность, принятие и выполнение политики и предложения в области руководства рабочими резервами, а также социально-трудовых отношений [2.].

Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя именно из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и организационная структура управления. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К.Мацусита и А.Морита, она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А.Зеленовым и др.). Но следует отметить, что в практической работе с кадрами данная концепция может рассматриваться больше с теоретической точки зрения [2.].

---

1.2. Управление персоналом в организации

Понятие «политика организации» включает в себя структуру правил, в соотношение с которыми ведет себя данная социально-экономическая структура в целом и по которым работают люди, входящие в эту систему [5.]. Политика организации включает в себя:

- внешнеэкономическую политику

- финансовую

- цели и задачи организации

- предмет деятельности

- функции и организационную структуру

- систему взаимоотношений с контрагентами,

-информационную политику и т.д.

Одно из значимых мест в общей политике занимает кадровая политика. Как раз пошаговые выполнения принципа соответствия кадровой политики общей политики организации и есть в современных условиях почвой для развития.

Кадровая политика организации – главное ориентация кадровой работы, сочетание принципов, методов, форм, объединительного устройства по производительности целей и задач, направленных на поддержание, упрочнение и формирование кадрового резерва, на создание грамотного и высокопроизводительного слаженного коллектива, грамотного своевременно реагировать на часто меняющиеся запросы рынка с учетом плана развития организации и политикой управления ее персоналом [2.].

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятие «управление персоналом» и «кадровая политика» сами по себе далеко не идентичны.

«Управление персоналом» - определение гораздо более емкое, одной из компонентов которого является кадровая политика [5.].

Открытая кадровая политика проводится тогда, когда организация чиста для возможных сотрудников на любом уровне: можно приступать к деятельности как с самой низшей вакансии, так и с вакансии на уровне высшего управления. Организация готова допустить на вакантное место любого работника, если он имеет данную квалификацию, без спроса опыта работы в этой или аналогичной ей организациях. Такого рода кадровая политика осуществляется в новых организациях, ведущих агрессивную политику присваивания рынка, направленных на ускоренный рост и стремительный выход на первые позиции в своей отрасли.

Скрытая кадровая политика проводится тогда, когда организация направлена на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замену вакантных должностей являются только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, направленных на развитие обусловленной корпоративной культуры.

---

Следовательно, кадровая политика – это концепция требований, принципов, взглядов направленных основные формы и методы работы с персоналом

Цель кадровой политики организации – вовремя реализовывать обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями работающего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики [3.]

1.3 Подбор и отбор персонала в организации

Сегодня в большей степени организаций прием на работу выпускников университетов осуществляют службы по управлению кадрами. Рекрутеры объезжают университетские городки, проводят подбор кандидатов при поддержке менеджеров из определенных подразделений, которые нуждаются в специалистах данного профиля, проверяют их так сказать на прочность. Каждое подразделение фирмы может иметь собственного менеджера по найму персонала (HR-специалист) который координирует операции по отбору и найму работников [6.].

Поиск кандидатов на свободную вакансию осуществляется по ряду методов:

1. Поиск внутри организации.

2. Подбор с помощью сотрудников.

3. Самопроявившийеся кандидаты.

4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения.

6. Государственные агентства занятости.

7. Частные агентства по подбору персонала.

9. Интернет.

Собеседование по отбору персонала

Собеседование по отбору персонала представляет собой первичную часть в ходе которого происходит обмен информацией между представителем организации и кандидатом где, представитель организации в свою очередь должен составить собственное мнение по двум основным вопросам:

• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации т. е. способности

кандидата

• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации т. е. мотивация кандидата.

Виды собеседований

Наиболее востребованный вид собеседования где один из представителей организации ведет беседу с одним кандидатом. Однако на сегодняшний день пользуются спросом и другие виды собеседований, где один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, или же наоборот, несколько представителей организации ведут беседуют с одним кандидатом, а также несколько представителей организации собеседуют нескольких кандидатов [5.].

---

Типы собеседований

Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является:

а) биографические собеседования;

б) ситуационные собеседования;

в) структурированные собеседования.

Увольнение

Менеджеры по кадрам занимаются не только привлечением, но и увольнением персонала.

Чаще всего увольнение связано с выходом на пенсию по достижении определенного трудового стажа и возраста. При этом кадровики заботятся о том, чтобы каждый такой сотрудник имел возможность получить заслуженное вознаграждение за годы службы или работы.

Кроме того, компаниям приходится увольнять ненужных или неподходящих работников. В этом процессе роль кадровиков также велика. Менеджер, которому нужно избавиться от работника, обычно сам обращается за помощью к кадровикам. Менеджер по кадрам должен знать требования закона, использовать соответствующие процедуры и инструкции, и во многих случаях он же помогает увольняемым смириться с неприятной новостью [5.].

Глава 2. Что значит быть менеджером

(HR-менеджер)

1. 1. Кто он – менеджер (HR-менеджер)

Менеджер происходит от английского слова «manage» («управлять»), а также: начальник, администратор, руководитель, распорядитель, управленец. Этот специалист управляет организацией или её подразделением, от его профессионализма зависит успех коммерческой деятельности. Поэтому топовые компании в первую очередь ищут в команду сильных управленцев [6.].

В любой действующей организации, от самой малой до самой большой требуется менеджер. Именно благодаря им организация существует как таковая и может успешно функционировать. Потребность в менеджменте возникла не только потому, что работы стало слишком много, а что бы с ней мог справиться один человек.

Когда только развивалось понятие менеджмент под менеджером понимали человека, который отвечает за работу других людей. И тем не менее данное определение далеко не идеально. Это определение отличает обязанности менеджера от функции владельца. И поэтому работа менеджера — это особый вид работы, которую можно проанализировать, изучить и систематически улучшать.

На сегодняшний день профессия менеджер далеко развита и многофункциональна, поэтому менеджеров стали делить на различные подразделения. Если вести запрос в поисковике гугл вакансия менеджер, то он выдаст нам тысячу вакансий менеджера в самых разных сферах и подразделениях таких как, менеджер в сфере продаж, менеджер по услугам, менеджер туризма, менеджер контроля обеспечения, менеджер по персоналу (HR-менеджер) и многое другое. Но все эти подразделения в изучение менеджмента не дают нам повода забыть, что менеджер является управленцем человеческих ресурсов, то есть персоналом.

---