Файл: Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности..pdf

Глава 3.Совершенствование мотивационного механизма в ОАО «Россельхозбанке»

В ОАО «Россельхозбанк» для рабочих применяется, смешанная система зарплаты, нередко использующаяся в прогрессивной практике. 1-а часть гонорары каждого работника находится в зависимости от итогов работы - переменная, а иная – от личных особенностей (постоянная, должностной оклад). Имела возможность бы применяться и бестарифная система оплаты труда, которая ставит доход рабочего в полную зависимость от конечных признаков работы всего трудового коллектива. Вследствие этого вполне возможно использовать и данную систему. Итоги могут быть уточнены и есть общественная заинтересованность и ответственность за конечные итоги труда. Важным моментом в данных условиях считается доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. При этом отпадает необходимость беспокоиться о своевременном исполнение работ и сверхурочная работа оплачивается. Используемая схема оклад с комиссионным вознаграждением для управленческого персонала имеет, сообразно Милгрому и Робертсу существенный дефект. Итоги труда расценивают управленцы, и есть тенденция к завышению результатов, так как от них находится в зависимости зарплата управленцев. Выходом из ситуации считается выработка простой и прыткой системы оценки результатов труда либо внедрение взамен комиссионного вознаграждения личных премий, оценивающих надёжность, качество новых мыслей сотрудника.

В ОАО «Россельхозбанк» могут быть введены надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка, ежели основанием перевыполнения норм считается присутствие у сотрудника способностей к этой работе, превышающих средний уровень. Установить надбавки за индивидуальный взнос в увеличение эффективности.

Расширить ассортимент предоставляемых внутрифирменных льгот:

1) плата компанией мед услуг;

2) страхование на вариант долгой утраты трудоспособности;

3) абсолютная или же выборочная плата затрат на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление собственным работникам беспроцентных ссуд или же ссуд с невысоким уровнем процента;

5) предоставление права использования автотранспортом фирмы;

6) отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по юридическим, денежным и прочим проблемам;

9) питание в период работы.

Практика мотивации работников компаний при помощи презентов распространена, но при условии, что презенты подходят собственному назначению. В том числе и в случае если презенты не дорогие, то они всё также способны стимулировать людей. Они понимают, что начальство видит в них не безликих сотрудников, а подмечает преданность и старание каждого. Кроме того компания может или даром дать собственные товары и услуги, или предложить за них значительную скидку. Ввиду того, что исследование системы стимулов в рыночных условиях в РФ считается одним из более существенных резервов управления компаниями, необходимо не забывать, что материальные факторы не постоянно выходят на 1-ый план и вовсе не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – притягательность труда, его креативный характер.

Нематериальные стимулы, применяемые в комплексе, вполне возможно, дадут возможность достигнуть высочайшей эффективности. Предоставление возможности принять участие в распоряжении созданием, трудом и коллективом, принимать решения; возможностями продвижения по карьерной лестнице, вероятностью заниматься элитными видами труда. Признание как сотрудника, как высоконравственно одобряемой персоны, и еще похвала и критика.

Общественное признание – обширное распространение информации о достижениях сотрудников в многотиражных печатных изданиях, что отпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особенно отличившихся людей специальными символами, грамотами. Нередко публичное признание будет сопровождаемым премиями, ценными подарками. Необходимо по возможности обогащение труда, предоставление человеку такой работы, которая выделяла бы возможность подъема, творчества, ответственности, само актуализации, подключения в его прямые обязанности каких-либо функций планирования и контроля за качеством главной, а время от времени и смежной продукции. Работникам необходимо отдать чувство признания применяемых ими умений. Работники испытывают наибольшее удовлетворение от работы, которая имеет какой-либо заметный итог. Увеличение целостности задания, может быть достигнуто с помощью прибавления к нему связанных с ним задач. Это, могут быть некие предварительные или же завершающие операции, что производятся различными людьми. Увеличение значимости работы. В случае, если работник знает, как точно будут приняты на вооружение итоги его труда, он начинает чувствовать значимость личной работы, что и провоцирует его к скорейшему исполнению работы хорошем качестве. К критике нужно подходить разборчиво, она должна направлять действие человека, нацеленное на уничтожение дефектов и упущений. Это вполне возможно лишь если соблюдать условие полной объективности. Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи вроде бы фиксируются и сотрудник не получает возможность поправлять собственные промахи, а нередко даже не понимает необходимо ли это делать.

На сегодняшний день, существенной неувязкой считается - совершенствование критерий труда. Условия труда, выступая не только нуждой, но и мотивом, побуждающим работать с некой отдачей, могут быть в одно и, то, же время следствием некой производительности труда и его эффективности. На производстве эргономика увязывается не только с уютом, но и с сохранностью. Оснащение рабочего места устройствами для удобства и безопасности дает возможность поднять производительность труда, убавляя неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые работниками жалобы. Это в одно и то же время показывает заботу начальства о самочувствие и безопасности людей, что также считается существенным моральным стимулом. Создание подходящих санитарно-гигиенических критерий труда напрямую оказывает большое влияние на трудовую культуру работающих. Соблюдение 5 основ работы считается одним из составляющих трудовой морали: исключить лишние предметы на трудящихся местах; без ошибок располагать и беречь нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; неизменная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Корпоративная культура в ОАО «Росслехозбанке» развита очень хорошо. При поддержке банка каждый месяц выходит журнал «Сельский Хозяин» с заключительными новостями из корпоративной жизни, также публикуются итоги профессиональных состязаний. Чрезвычайно энергично развивается проведение общих корпоративных событий, помимо прочего ведется обучение всех работников методом профессиональных тренингов. По данным опроса основная масса респондентов (99%) замечают надобность и значимость проведения праздничных событий и торжественных акций. Кроме того, между отделениями ведутся всевозможные спортивные состязания и конкурсы. Чрезвычайно актуальное значение имеет организация услуг для сотрудников и членов их семей. К примеру, это предоставление путевок на море, а еще вкусные презенты юным «россельхозбанковцам». В рамках анкетирования прошел выборочный опрос посреди работников по пожеланиям и услугам улучшения корпоративной культуры. Все просьбы вполне возможно выделить в 5 очевидных блоков:

- первый блок – это многоголосый призыв проводить мероприятия для всех сотрудников Банка, нацеленные на популяризацию здорового образа жизни;

- второй блок – это призыв организовывать больше состязаний работников;

- третий блок – это комментарии на счет бюджетирования проводимых мероприятий;

- четвертый блок – просьбы насчет возможности наибольшего обмена опытом;

- пятый блок – просьбы кадровых служб об организации работы вверенных им подразделений.

Подводя итоги, вполне возможно заявить, что на нынешний момент составляющие корпоративной культуры содержатся в большей или же наименьшей степени. Начальство готово к внедрению успешных приемов управления корпоративной культурой. Для этого нужно внедрять приборы, нацеленные на популяризацию корпоративного спорта, пересматривать вопрос бюджетирования корпоративных событий, нужно будет делать единое информационное пространство – корпоративный сетевой ресурс Интернет-сайт, являющийся на сей день самым сильным коммуникационным инструментом.

Заключение

Мотивация персонала являлась и является одним из важнейших вопросов для руководителей любого предприятия. Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию, руководителю требуется определить, каковы же на самом деле эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Существует достаточно большое количество различных теорий, пытающихся дать объяснение такому явлению как мотивация. Эти теории принято делить на две большие группы: теории содержания мотивации и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, двухфакторная теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки

зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера–Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, которой следовала или хочет следовать фирма.

Как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Список использованных источников

1. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом. – 2004. – №19. – С. 47
2. Герчиков В.И.Управление персоналом:работник-самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М,2008.-С.282
3. Егоршин А.П., Н.А. Самоукина. Эффективная мотивация персонала: Учебник. – М.: Вершина , 2008. –С.14
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.-С.337
5. Кибанова А.Я.Управление персоналом организации. . – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2006.-С.478-480
6. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд/ ,2006.-№10.- С. 29-34.
7. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять // Управление персоналом. – 2003. – С. 52
8. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие.-М.:ЮНИТИДАНА,2009.-С.258
9. Магура М.И., Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2004.– С. 52
10. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.- М.: ИМПЭ им А.С.Грибоедова,2006.-С.43
11. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Управление персоналом/ ,2007.- №7.- С. 35-37.
12. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003.-С.32
13. Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление Персоналом,2004. – С. 36
14. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000.-С.101
15. Сурков С.А. Мотивация персонала/Управление персоналом/ ,2007.- №7.- С.32.
16. Федорова Н.В, О.Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: Учебное пособие.- 2-е изд. - М.: КноРус, 2005.-С.30