Файл: Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности..pdf

Россельхозбанк занимает 2-ое место в РФ по объему филиальной сети. Выше 1500 филиалов действуют во всех ареалах страны, в том числе больше половины в небольших городах и сельских населенных пунктах. Офисы Банка открыты в Беларуси, Казахстане, Таджикистане, Азербайджане и Армении. Банк располагает широкой и нормально сформированной корреспондентской сетью, насчитывающей более 100 заграничных банков-партнеров и позволяющей обеспечивать полный диапазон услуг посетителям по интернациональным расчетам и связанному кредитованию и осуществлять остальные межбанковские операции.

Основными интернациональными рейтинговыми агентствами являются Moody's и Fitch. Россельхозбанку присвоены долговременные кредитные рейтинги Ваа3 и ВВВ, в соответствии с этим. Рейтинги Банка считаются рейтингами инвестиционного класса.

Задача ОАО «Россельхозбанк» – действенное и комплексное удовлетворение необходимостей товаропроизводителей агропромышленного (АПК), рыбохозяйственного (РХК) и лесопромышленного (ЛПК) комплексов, населения и бизнеса сельских земель, небольших и средних населенных пунктов в высококачественном и доступном банковском обслуживании и сопутствующих экономических предложениях, всемерная помощь формированию и функционированию государственной кредитно-финансовой системы агропромышленного, рыбохозяйственного и лесопромышленного комплексов и устойчивому развитию земель.

Стратегия ОАО «Россельхозбанк» до 2020 года разработана на базе целей и задач государства в сфере становления АПК, сельских земель, банковского раздела, также потребностей посетителей.

С 2013 года вступила в действие Государственная программа становления сельского хозяйства и регулировки рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 14 июля 2012 года № 717 «О Государственной программе становления сельского хозяйства и регулировки рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 годы», дальше – Госпрограмма-2020). Банк рассчитывает сохранять лидирующую роль в кредитовании по фронтам Госпрограммы-2020.

Реализация стратегии в Банке будет производиться при помощи системы стратегического планирования, анализа и прогноза. Все оперативные проекты Банка, работа органов его управления и структурных подразделений будут строиться с учетом заложенных в стратегии целей, задач, ценностей, основ и характеристик.

На базе корпоративной стратегии будут разрабатываться стратегии по отдельным направлениям работы Банка (бизнес и функциональные стратегии), в том числе – рекламные (клиентские) в разрезе целевых частей, становления региональной сети, управления рисками и иные. Они будут содержать детализированные события по достижению целей и задач, обозначенных в стратегии ОАО «Россельхозбанк» до 2020 года.

Сегодня, Россельхозбанк входит в количество основных банков страны и лидирует между кредиторов агропромышленного комплекса России, располагая 2-ой по величине в стране филиальной сетью. В арсенале банка 10-ки кредитных программ: он энергично кредитует животноводство, растениеводство, приобретение сельхозтехники под ее заклад, и еще оказывает серьёзную поддержку развитию малого агробизнеса — обладателям личных подсобных и деревенских (фермерских) хозяйств. Динамично развиваются банковские продукты и услуги, созданные для физических лиц. Уже более 2-х 100-летий Россельхозбанк поддерживает сельское хозяйство и сам уклад деревенской жизни. В истории банка – вековые традиции агрокредитования, огромный багаж опыта и скопленных знаний, на фоне – решение последующих задач по возрождению русского села и росту агропромышленного комплекса страны.

2.2 Система мотивации в ОАО «Россельхозбанк».

Вопрос мотивации персонала весьма важен для ОАО «Россельхозбанк», поскольку с мотивацией связана вся его деятельность: в том числе и вхождение новенького рабочего в состав сотрудников, мотивируется её целями. Нужно учитывать, что из-за разделения труда конкретный работник отделён от конечного итога, а значит, он лично по себе не мотивирован на стремительное и высококачественное существо некоторого продукта, ибо данный продукт не считается средством удовлетворения его потребностей, и данный факт приводит к необходимости внедрения других способов мотивации.

К нематериальному стимулированию относятся:

1. Льготы и привилегии персоналу - предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, повышение длительности оплачиваемых отпусков за определенные заслуги и успехи в работе;

2. Создание комфортной общественной атмосферы, уничтожение статусных, административных барьеров между работниками аппарата управления, становление доверия и взаимопонимания внутри коллектива;

3. Нравственное одобрение работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и увеличения квалификации;

4. Благосклонный режим и условия труда. Производительность управленческого труда расположен в прямой зависимости от состояния рабочих мест и критерий, в которых работает менеджер. Значение рассматриваемой трудности усиливается из-за выхода в свет новых организаций рыночного типа, когда происходят немаловажные высококачественные конфигурации в системе управления финансовыми и общественными процессами;

5. Здравая организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой работе наибольших удобств и подходящих критерий труда, увеличивает содержательность работы. В нынешнее время создано более 5 тыс. типовых планов организации рабочих мест для разных категорий административно-управленческого персонала. Присутствие средств оргтехники. Рабочее место обязано быть оборудовано подходящей оргтехникой, значит, сделана разработка успешного ее использования;

6. Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть хорошими температурный режим, освещение, мебель. Эти события по увеличению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют эффективно применять трудовой потенциал предприятия.

К материальному стимулированию относятся:

Оплата труда. Более действенным методом материальной мотивации считается увеличение оплаты труда, и при всем этом самым главным считается определение величины изменения заработной платы. Для того, чтоб получить настоящую ответную реакцию от работника, объем ожидаемого вознаграждения обязан быть существенным, иначе это может вызвать еще наибольшее нежелание исполнять свои служебные обязательства. Некие руководители идут по пути меньшего сопротивления и временами повышают зарплату работникам на незначимые суммы, впрочем, для мотивации более действующим считается однократное, но существенное повышение зарплаты.

Премии. Одним из часто встречающихся приемов материальной мотивации считаются квартальные или же ежемесячные премии, и еще премия за выслугу лет. Главный прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на 1-ые годы работы в фирмы, когда сотрудник отлично работает на благо фирмы и старается максимально воплотить собственный потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года работник, по тем или же другим первопричинам, захочет изменить место работы. Высокая устойчивость имеется у персонала, проработавшего на фирму более 5 лет, тем более что к данному времени надбавка за выслугу лет уже составляет солидные суммы.

Процент. Последующий прием материальной мотивации более распространен в области торговли и предложения разных услуг. Это процент от выручки, сущность которого содержится в том, что доход работника не имеет чётко обозначенного предела, а находится в зависимости от мастерства работника и его возможности стимулировать продажу товаров либо услуг. Какие-либо фирмы, помимо прочего делающие ставку на квалификацию своих работников, в роли материальной мотивации предусматривают другой метод – премию за мастерство. Это одобрение назначается по итогам аттестации, оценивающей результаты работы сотрудника и его соотношение занимаемой должности.

Бонусы. В количество материальных стимулов входят разные бонусы, но их фиксированная сумма зачастую становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не содействует желанию приумножить достигнутый итог, т.к. объем денежного вознаграждения все равно не поменяется. Исходя из этого, с целью увеличения мотивации рекомендовано применение разветвленной системы платежных бонусов.

В случае, если говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей производительности, в сравнении с нематериальной, это не постоянно так, хотя материальная мотивация имеет конкретные плюсы, она считается более универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, сотрудники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться приобретенными средствами. В каких-либо случаях сотрудники готовы использовать всевозможные способы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации подразумевает конкретные ограничения: в случае, если абонемент в фитнес-центр в роли поощрения применяют исключительно по назначению, тогда его денежный эквивалент – по собственному желанию.

В ОАО «Россельхозбанк» присутствует несколько проблем мотивации персонала. Это выражается в том, что:

• Работники расценивают собственную работу как незначимую для компании;

• У сотрудников имеется выраженная неудовлетворенность продвижениями по карьерной лестнице и заработной платой;

• Персонал заявляет о недостатке самостоятельности в работе;

• Наличие нечетких требований со стороны начальства фирмы либо подразделений;

• Присутствует недогрузка работников, как последствие, большой удельный вес неформальных дискуссий, чаепитий, перекуров.

Так же почти у всех служащих ОАО «Россельхозбанка» появляются признаки профессионального «выгорания»: падение интереса и утрата энтузиазма к работе, и еще замещение профессиональных интересов иными, не связанными с работой.

Помимо того, в фирмы имеется большая текучесть персонала, которая в первую очередь заявляет о том, что надо подумать о приемах мотивации персонала. Нужно ориентироваться на эту «норму текучести»: от 4-7% до 12-15% обновления состава сотрудников. В этом банке текучесть персонала превосходит «норму текучести» в 2-3 раза.

Надлежит увидеть помимо прочего, что в фирмы появляются враждующие группировки между юными и зрелыми работниками, что может говорить о неэффективной системе мотивации.

В нынешнее время в ОАО «Россельхозбанке» не учтена выплата каких-то бонусов и премий работникам обслуживающих подразделений. Экономистам, бухгалтерам, экономическим экспертам, IT-специалистам, а еще менеджерам по персоналу, выплачивается исключительно фиксированный оклад. Начальство фирмы считает, что работа сотрудников названных подразделений на финансовый итог никак не оказывает большого влияния, денег в фирму не приносит, и по тому их премирование неоправданно.

В процессе исследования системы мотивации персонала в ОАО «Россельхозбанк» вполне возможно выделить 3 существующие неформальные группы людей:

1. «Внутренние» люди – это те, кто ориентирован на содержание работы и чувственный подход. Для них важна возможность заслуги солидного или же известного результата, они рвутся подбирать для себя занимательную работу, связанную с общением с сослуживцами, им нравится чувствовать себя нужными и значимыми. Чрезвычайно актуальной для них считается необходимость в самореализации собственных возможностей. Заработная плата для них не на первом месте. В случае, если будут хорошие наличные средства, но рутинная и неинтересная работа, им предоставляется возможность уйти в иную фирму за меньшие средства, но туда, где есть шанс выразить себя и воплотить собственные идеи.

2. «Внешние» люди – те, для которых существенны наружные атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную оплату, возможность карьерного роста, хвалу со стороны управления, они рвутся иметь символы успеха – неплохой офис, машину, одежду, власть.

3. «Смешанные» типы – это те, для которых важно и тогда, и другое. Не взирая на то, что смешанные типы существуют, все-таки в каждом точном случае надо подвергать анализу, какие условия работы выступают для человека на 1-ый план, а какие – на 2ой. В случае если на первом плане – содержание работы, тогда мотивирующим фактором будет выступать такое задание, исполнение которого востребует от сотрудника креативной активности. В случае если на первом плане – статус и положение, тогда мотивировать работника будет продвижения по карьерной лестнице и деньги.

Россельхозбанк беспокоится и о собственном будущем, взаимодействуя более чем со 150 учебными заведениями РФ в части увеличения уровня профессиональной подготовки студентов и выпускников, приняв, к примеру, исключительно в 2011 г. для прохождения практики 2 595 студентов, также предоставив более 40 именных стипендий студентам и аспирантам ВУЗов.

Сейчас, ОАО «Россельхозбанк» – прогрессивная корпоративная структура, где персонал стал стратегическим ресурсом при исполнении актуальной государственной функции и получении превосходного коммерческого результата.