Файл: Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности..pdf

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Руководители всегда осознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Целью курсовой работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении в организации»

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

• значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;
• современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;
• традиционные методы мотивации;
• нетрадиционные методы мотивации;
• рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия (организации).

Объект исследования – персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала. Разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать эффективный мотивационный механизм.

Глава 1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации

1.1 Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Поведение человека обычно ориентируется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут пребывать в определённом отношении друг к другу по степени их действия на поведение человека. Вследствие этого мотивационная структура человека может рассматриваться как база осуществления им определённых действий. На неё оказывают большое влияние почти все происшествия, в том числе ценностные ориентации личности, её нрав, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью.[15]

Мотивация представляет собой процесс создания критериев, оказывающих действие на поведение человека и позволяющих направить его в подходящую для организации сторону, заинтриговать его в интенсивной и добросовестной работе, старательности при исполнении возложенных на него задач. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – от франц. – побудительная причина, повод к тому либо иному действию). Мотив имеет «персональный» нрав, зависит от тысячи наружных и внутренних по отношению к человеку факторов, и еще от деятельности иных, образующихся параллельно с ним мотивов. Мотив не только вдохновляет человека к действию, но и характеризует, что нужно сделать и как будет совершено это действие. Человек может повлиять на собственные мотивы, приглушая их действие или же устраняя их из своей мотивационной совокупности. [6]

Мотив поведения — это точное объяснение, обоснование энтузиазма, также субъективное сознание личностью цели и вероятного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение стремления работать определённым образом в конкретном направлении. Так как интерес может быть общим, к примеру, материальный, а мотивы поведения у различных людей свои. Составление мотива поведения — процесс мотивации — считается сложным психологическим процессом. В нем важную роль играют происходящая в сознании человека борьба всевозможных мотивов, оценка значимости потребностей, способность расценить результаты собственных действий и другие факторы. [3] Исследования, к примеру, демонстрируют, что если соблюдать условие обладания достаточным состоянием 20% людей не хотят работать ни при каких обстоятельствах; и остальных 36% будут трудиться в случае увлекательной работы; 36% – чтоб избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя», 9% – потому, что работа приносит радость. Только в пределах 12% людей имеют в роли главного мотива работы деньги, в это же время до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворённость содержанием работы. [11]

Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым отношением человека к собственной работе, и наружными, связанными с воздействием на него определённых факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие иными людьми или же жизненными обстоятельствами. Наружные мотивы именуются стимулами («стимул» – заострённая палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) либо нематериальными (слава, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к собственному делу, желание к самосовершенствованию, творчеству и т.п. Внутренние мотивы обусловлены рвением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сберечь, либо избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Наружные мотивы нацелены на приобретение недостающего объекта либо, напротив, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть положительными (приобрести, сохранить) или же неблагоприятными (избавиться, избежать). Так положительны наружным мотивом поведения считается премия, которую человек может получить за неплохую работу, а неблагоприятным – санкция за её невыполнение; положительный внутренний мотив – увлекательность дела, которым он занимается, а отрицательный – его рутинный нрав, из-за этого от занятия им человек стремится избавиться. [12]

Важно увидеть, что между мотивацией и итогом человеческой работы нет однозначной зависимости, так на него оказывает большое влияние большое количество случайностей и субъективных факторов, таких как возможности человека, недопонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица. Мотивация труда - это рвение сотрудника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. [4]

Главные задачи мотивации:

- формирование у каждого работника понимания сущности и ценности мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава эмоциональным основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого управляющего демократических подходов к управлению персоналом с применением современных способов мотивации. [10]

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Существует достаточно много всевозможных теорий, пытающихся дать обоснование такому явлению как мотивация. Существующие теории мотивации принято делить на 2 большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой сосредоточения, внимания которых являющаяся динамика взаимодействия всевозможных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. 1-ая группа теорий – теории содержания мотивации, 2-ая группа – теория процесса мотивации.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточненная, после чего психологом Г. Мурреем. В соответствии с теорией Маслоу, все потребности можно поделить на 5 групп, и расположить в виде строгой иерархической структуры: физиологические потребности, нужные для выживания человека: в пище, в воде, в отдыхе и т. д.; потребности в безопасности и защищённости; общественные потребности (в общении); потребности в почтении и признании; потребности в самовыражении. [16]

Первые 2 группы потребностей первичные (без их удовлетворения невозможна стабильная жизнедеятельность), а последующие 3 – вторичные. По воззрению Маслоу, механизм мотивации срабатывает таким образом, что пока не будут удовлетворены (вовсе не обязательно полностью) потребности низшего уровня, потребности более высшего уровня или бездействуют, или срабатывают в роли мотиваторов недостаточно сильно.

Труды Мэйо, особенно его раскрытие Гипотезы Толпы пролагали путь для разработки известной классической теории Х и теории Y Дугласа Мак-Грегора. Итогом рассуждений Мак-Грегора явилась созданная им теория человеческого поведения, вышеназванная теория Y. Данная теория допускает, что люди по природе не ленивы и вовсе не безнадежны. Она подтверждает, что люди имеют все шансы быть самоуправляемыми и креативными в работе при верной мотивации. А значит, наиглавнейшей задачей управления должно быть открытие этого потенциала в людях. Люди при верной мотивации имеют все шансы достичь свои цели лучше, направляя свои усилия к достижению корпоративных целей. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления существенная роль в теории мотивации отводятся потребностям более высоких уровней. Представителем данной теории считается Д. Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высочайшего уровня сводится к трём факторам: рвению к успеху, рвению к власти, к признанию. Управлять этими потребностями вполне возможно, подготавливая сотрудников к переходу по иерархии на новые должности при помощи их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д.

Ещё одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, считается двухфакторная модель Ф. Герцберга, созданная во 2-ой половине 1950-х годов. Он продемонстрировал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворённость, так и неудовлетворённость тех либо других человеческих потребностей, причём нарастание одной и убывание другой считаются 2-я самостоятельными процессами. Процесс мотивации осуществляется при помощи 2-х факторов: мотивационных, связанных с работой (творческий подъем, признание, триумф, продвижение по службе), и «гигиенических», связанных с условиями её осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды). Согласно Герцбергу, «гигиенические» факторы не мотивируют работников; они лишь предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворённости своей работой и её условиями. Для стимулирования трудовых усилий в дело нужно будет включить ещё и мотивационные факторы. [5] Исследования показывают, что даже и на невысоких ступенях организации люди могут трепетно и продуктивно реагировать на окружающую их обстановку, где им дают возможность зреть и расти. Люди начинают удовлетворять свои потребности в почтении и самоутверждении, участвуя в планировании, управлении, мотивировании и контроле собственных задач. В это же время надо иметь в виду, что для мотивации нет какого-то 1-го наилучшего способа. То, что является эффективным для мотивации 1-их людей, оказывается абсолютно неважным для иных. Помимо того, организации по природе своей усложняют практическую реализацию теорий мотивации, нацеленных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ, недочет информации об итогах работы отдельных людей, нередкие перемены в служебных обязанностях вследствие улучшения технологии — это все ухудшает сложность мотивации.

Есть целый ряд теорий, в которых говориться о том, как строится процесс мотивации и как можно воплощать в жизнь мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории этого вида составляют группу теорий процесса мотиваций. Согласно данным теориям, поведение персоны ориентируется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой вероятных результатов выбранного вида поведения. К этим теориям, в частности, относится теория ожиданий В. Врума. В ней подчёркивается надобность в преобладании увеличения качества труда и убежденности в том, что это будет замечено управляющим и соответствующим образом вознаграждено. [5]