Файл: «Выбор стиля руководства в организации»(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ И РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 143
Скачиваний: 3
Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы не зависят от руководителя и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения.
Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.
Стиль руководства является принадлежностью аппарата управления. В процессе функционирования предприятия каждый руководитель сталкивается с проблемой согласования своих действий с действиями подчиненных, это и получило название «стиль управления», под которым понимаются обобщенные виды поведения руководителя и его отношения с подчиненными в процессе достижения поставленных целей.
Выделяют три стиля руководства (по классификации психолога Курта Левина) [18, с. 41]:
- автократический (авторитарный, властный, директивный);
- демократический (коллегиальный);
- либеральный (пассивный или анархический).
Три представленных выше стиля управления являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Рассмотрим их кратко.
Директивный (авторитарный) стиль управления, его цель: беспрекословное подчинение. Основная цель директивного (авторитарного) управления – добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Из методов мотивации используется, главным образом, один: негативные последствия, которые ждут подчиненных в случае невыполнения приказов руководства. Этот стиль управления наиболее эффективен, когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач, в кризисной ситуации, когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами, при общении с неуживчивыми работниками (если не подействовали другие подходы) и наименее эффективен в случаях, когда его пытаются применить для решения неоднозначных задач – чем сложнее задача, тем ниже эффективность данного стиля (вплоть до того, что возможен бунт в коллективе); когда менеджер имеет дело с целеустремленными и талантливыми работниками, а также в долгосрочной перспективе [17, с. 145].
Авторитетный стиль управления. Приоритетная цель: вести за собой людей, указывая долгосрочную цель. Авторитетные управленцы обозначают стратегическую цель и общее направление развития организации. Составляющие этого стиля: диалог руководителя с подчиненными и его уникальное видение перспектив бизнеса. Менеджер привлекает сотрудников к общему делу, убеждая, что стремиться к провозглашенной им долгосрочной цели – в интересах коллектива и организации в целом, и одновременно оценивает продвижение к этой цели, не забывая о похвале и конструктивной критике. Этот стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда требуется создание нового образа будущего или необходимо определить ясное направление движения и новые принципы; когда руководителя считают «экспертом» или «авторитетом»; когда в коллективе появились новички, которым требуются руководящие указания управленца и наименее эффективен, когда руководитель не заботится о развитии способностей подчиненных; когда руководителя не считают надежным человеком; когда руководитель пытается внедрить в организации принципы самоуправления и привлечь сотрудников к процессу принятия решений.
Товарищеский стиль. Основная цель сторонников товарищеского стиля – создать гармонию и избегать разлада. Менеджер, являющийся приверженцем данного стиля управления, много времени тратит на налаживание отношений с сотрудниками. Он ценит человеческие качества и избегает конфликтов. Вместе с тем, товарищеский стиль управления наиболее эффективен, если применяется в сочетании с авторитетным, демократическим или наставническим стилем; если нужно оказать индивидуальную помощь (например, проконсультировать); если требуется наладить гармоничное сотрудничество между плохо совместимыми конфликтующими группами. Этот стиль управления наименее эффективен в тех случаях, когда качество работы подчиненных требует корректировки; в кризисных и вообще сложных ситуациях, требующих четких указаний и жесткого контроля; когда сотрудники ориентированы исключительно на работу, а не на общение, и/или не заинтересованы в дружеских отношениях с менеджером [17, с. 146].
Демократический стиль управления. Основная цель демократического руководителя – создать сплоченный коллектив преданных работников. Предпосылка этого стиля: способность сотрудников самостоятельно ставить цели и конструктивно улаживать конфликты. Для демократического стиля обычно характерно проведение множества совещаний, внимательное отношение к идеям каждого сотрудника, щедрое вознаграждение желаемого поведения и слабая критика неудовлетворительной работы. Этот стиль управления наиболее эффективен при условии, что сотрудники – мастера своего дела; когда требуется координировать деятельность сотрудников; если руководитель не уверен, какой подход ему лучше выбрать и наименее эффективен в кризисных ситуациях, когда нет времени на совещания; когда сотрудники отличаются низким профессионализмом, плохо осведомлены или нуждаются в постоянной опеке и контроле.
Демократический стиль может быть выражен в деятельности руководителя в разной степени [10, с. 47]:
1. Минимальная степень выраженности свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытке направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих командно-организаторских качествах.
2. Средняя степень выраженности раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчинённых, развивать коллективное мнение.
3. Высокая степень – отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы. А также убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе.
Эталонный стиль управления. Приверженцы этого стиля управления делают акцент на блестящем выполнении сложной работы. Руководители, применяющие данный стиль, обычно сами подают подчиненным пример желаемого поведения. Такие менеджеры хотят, чтобы остальные сотрудники работали так же усердно, как они, и редко, с опаской делегируют полномочия. Стремясь в первую очередь к выполнению работы как таковой, эти лидеры не склонны взаимодействовать с коллегами (за исключением тех случаев, когда им необходимо получить или обменять какие-то ресурсы). Этот стиль управления наиболее эффективен, когда подчиненные – высококлассные целеустремленные специалисты, когда нужно руководить работой отдельных исполнителей (например, исследователей из отдела НИОКР), когда нужно добиться быстрого развития организации, когда нужно повысить профессиональный уровень сотрудников, которые по своим психологическим особенностям похожи на менеджера и наименее эффективен, когда менеджер не в состоянии справиться со своей работой один, когда сотрудникам требуются четкие указания, обучение и координация.
Наставнический стиль управления. Целью этого стиля является долгосрочное профессиональное развитие сотрудников. Менеджер, который использует наставнический стиль, помогает подчиненным определить свои сильные и слабые стороны. Как правило, такой руководитель встречается с сотрудником в спокойной обстановке и проводит искреннюю беседу, нацеленную на выявление достоинств и недостатков этого работника и их анализ с учетом его личных жизненных устремлений. Менеджер помогает работнику составить план личностного развития, следит за его успехами и промахами, постоянно оказывает поддержку, подбадривает и делает замечания. Этот стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда сотрудники признают несоответствие между своим теперешним и идеальным, в их представлении, профессиональным уровнем, когда сотрудники стремятся проявить инициативу и расширить профессиональный кругозор и наименее эффективен, если у менеджера недостаточно опыта и знаний; когда сотрудники требуют постоянных указаний и контроля; в кризисных ситуациях.
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Это стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных. Этот стиль управления наиболее предпочтителен там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе.
Руководитель, отдающий предпочтение авторитарному стилю, является большим авторитетом для подчиненных, его считают лидером, работники удовлетворены стилем его руководства. Список качеств, характеризующих руководителя-автократа и руководителя-либерала кардинально отличается. В первом случае отмечается уверенность в себе, сила, пунктуальность, ответственность, трудолюбие активность и коммуникабельность. Во втором случае – не дисциплинированный, не уверенный [5, с. 181].
Различают также индивидуальный и общий стиль руководства. Таким образом, следует, что каждый стиль управления хорош по-своему, и невозможно подобрать единственный, который бы подходил для различных ситуаций. Такая эффективность достигается путем комбинирования с учетом особенности и цели каждой ситуации. Не последним фактором должна идти оценка качеств подчиненных, как коллективно, так и каждого в отдельности.
Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры – и мужчины, и женщины – не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.
Руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры и должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Более эффективным будет тот стиль руководства, который ориентирован на реальность. Эффективным руководителем станет тот, кто сможет приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности [7, с. 41].
В качестве вывода можно утверждать, что руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено, как объективными (стиль руководства вышестоящего руководителя, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач, существующий порядок ведения дел, преобладающая система ценностей и тип культуры), так и субъективными (человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки, манера поведения, особенности речи, жесты, мимика и др.), зависящими от личности руководителя, факторами.
Руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Более эффективным будет тот стиль руководства, который ориентирован на реальность.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СТИЛЯ МЕНЕДЖЕРА (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ ЗАНЯТЫХ В СФЕРЕ МАСС-МЕДИА)
2.1. Краткая характеристика стиля и руководства
Масс-медиа – это учреждения, которые открыто, публично передают информацию, применяя специальные технические средства. Термин «масс-медиа» является повторением английского «mass media».
Масс-медиа в Астрахани представлены рядом организаций, в числе которых два рекламных агентства, на примере которых будет рассмотрен стиль руководителя-менеджера:
1) Организация № 1. Рекламное агентство «АБВ Групп». Адрес: г. Астрахань, ул. Шекспира, 15. Сайт: https://www.abvgr.ru/