Файл: «Выбор стиля руководства в организации»(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ И РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 138
Скачиваний: 3
2) Организация № 2. Рекламное агентство «Медиафон». Адрес: г. Астрахань, ул. Кирова, 96. Сайт: http://reklama-astrakhan.ru
В исследовании приняли участие 48 человек (коллектив организации
№ 1 (РА «АБВ Групп») – 26 человек и коллектив организации № 2 (РА «Медиафон») – 22 человека).
Методический инструментарий [1, с. 61]:
1) экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто);
2) методика «Оценка удовлетворенности работой» (В. А. Розанова);
3) методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(В. П. Захаров и А. Л. Журавлев).
Анализ стиля управления менеджеров двух рекламных агентств позволяет прийти к выводу, что у руководителя организации № 1 (РА «АБВ Групп») преобладает коллегиальный (демократический) стиль руководства, что свидетельствует о сочетании требовательности и контроля с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Руководитель демократичен в принятии решения и стремится делегировать полномочия и разделять ответственность с коллегами (рис. 1).
Рис. 1. Выраженность компонентов стиля руководства в организациях № 1 (РА «АБВ Групп») и № 2 (РА «Медиафон»), в %
В управленческой деятельности руководителя организации № 2 (РА «Медиафон») преобладает директивный (авторитарный) стиль. Автократ ориентирован на собственное мнение и оценки, стремится к власти, обладает уверенностью в себе и склонностью к жесткой формальной дисциплине. Во взаимоотношениях с подчиненными соблюдает большую дистанцию, никогда не признает свои ошибки, игнорирует инициативу и любую творческую активность людей. Авторитарный руководитель единолично принимает решения и осуществляет строгий контроль за всеми действиями подчиненных (см. рис. 1).
Можно сделать вывод о разных методах управления коллективом у руководителей в изучаемых нами организациях: менеджер организации № 1 (РА «АБВ Групп») использует коллегиальный подход и находит компромиссы для урегулирования возникающих вопросов, тогда как управленец организации № 2 (РА «Медиафон») является автократом, и его тактика сводится к строгости, жесткости, дисциплинированности.
Анализ социально-психологического климата в организациях позволил оценить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективах и дать общую оценку взаимоотношений. Так, в организации № 1 (РА «АБВ Групп») преобладает эмоциональный компонент, который тесно связан с поведенческим. Данный факт свидетельствует о том, что в организации отношения строятся на положительных или отрицательных переживаниях, возникающих у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей: симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой (или неудовлетворенность ими). Основным критерием оценки межличностных отношений в РА «АБВ Групп» является состояние неравнодушия членов группы друг к другу.
Эмоциональное восприятие своих коллег в данном коллективе является основой для реализации соответствующего поведения: в коллективе есть свои традиции, которые соблюдаются всеми членами, часто проходят корпоративные мероприятия, преобладает дружеская обстановка. Интересно, что когнитивный компонент отношений в данной организации выявлен меньше (65 %), чем другие, т. е. адекватность и идентификация взаимопонимания одной личностью другой представляют собой невысокий уровень, есть недопонимания, разногласия, которые не урегулированы, хотя они происходят не часто. В целом психологический климат в организации № 1 (РА «АБВ Групп») можно охарактеризовать как положительный (рис. 2).
Рис. 2. Выраженность компонентов социально-психологического климата коллективов в организациях № 1 (РА «АБВ Групп») и № 2 (РА «Медиафон»), в %
В организации № 2 (РА «Медиафон») выявлен неопределенный, противоречивый климат: низкие показатели эмоционального и поведенческого компонентов и средние значения когнитивного компонента. Относительная наибольшая выраженность когнитивного компонента свидетельствуют о преобладании деловых взаимоотношений в данном коллективе. Так, в совместной деятельности происходит познание одним человеком другого: при оценке индивидуально-психологических особенностей партнеров, под влиянием особенностей взаимных восприятий складываются и взаимопонимание, и взаимоотношения. В коллективе РА «Медиафон» в процессе целенаправленной идентификации (отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида) между коллегами было найдено больше различий, чем сходств, в силу чего общение и взаимодействие ограничились сферой формальных отношений. Возможно, подобная оценка друг друга на когнитивном уровне повлияла и на эмоциональные отношения (а может быть стала следствием этого): в коллективе преобладают антипатии, неудовлетворенность, отсутствует эмоциональный отклик на переживания другого. Поведение членов данного коллектива свидетельствует о низкой активности в жизни коллектива, безучастии, отсутствии переживаний за другого и взаимовыручки. В целом в коллективе преобладают негативные взаимоотношения и острые конфликты (см. рис. 2).
Анализ результатов удовлетворенности работой сотрудниками организации № 1 (РА «АБВ Групп») свидетельствует о том, что большинство членов коллектива в настоящий момент содержание работы удовлетворяет. Вероятно, удовлетворенность процессом работы связана прежде всего с достижением определенного уровня мастерства в данной области и с признанием со стороны коллег. Количество неудовлетворенных работой в данном коллективе невысокий – 8% – это те сотрудники, кто считает, что выполняемая ими работа не позволяет реализовать свои способности и не удовлетворяет имеющиеся запросы. Общее эмоциональное отношение к работе в коллективе – положительное, однако не по всем критериям, представленным в методике.
В организации № 2 (РА «Медиафон») удовлетворенность работой членов коллектива очень низкая. Количество сотрудников, крайне не удовлетворенных своей работой – 9%. Суммарное количество неудовлетворенных работой составляет 55%, что свидетельствует о высокой степени неудовлетворенности собственной деятельностью, организацией и руководством, условиями работы и взаимоотношении с коллегами. Такие показатели говорят и про общую эмоциональную неудовлетворенность всего коллектива. Сравнение результатов двух организаций (РА «АБВ Групп» и РА «Медиафон») по уровню удовлетворенности работой представлено на рис. 3.
Рис. 3. Выраженность удовлетворенности работой членов коллективов № 1 (РА «АБВ Групп») и № 2 (РА «Медиафон»), в %
Исследование показало, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения, физические условия и слаженность действий работников. При этом стиль руководства начальника и его профессиональная компетенция играют большую роль. Не менее важные факторы – это удовлетворенность зарплатой и служебным продвижением.
Полученные результаты показывают, что коллектив организации № 1 (РА «АБВ Групп») удовлетворен своей работой в достаточной степени, тогда как в коллективе № 2 (РА «Медиафон») встречаются даже крайне неудовлетворительные значения.
Исследование возможных взаимосвязей между стилем управления руководителя, удовлетворенностью работой сотрудниками организации и тем социально-психологическим климатом, который сложился в данном коллективе, показало следующее.
Рассмотрим две характеристики взаимосвязей: во-первых, особенности психологического климата в коллективе и стиля управления руководителя. Наглядно результаты представлены на рис. 4 и 5; во-вторых, проанализируем возможность взаимосвязи стиля руководства и удовлетворенности работой сотрудниками РА «АБВ Групп» и РА «Медиафон».
Рис. 4. Анализ взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива № 1 (РА «АБВ Групп»)
Рис. 5. Анализ взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива № 2 (РА «Медиафон»)
В соответствии с полученными данными можно сказать, что социально-психологический климат в коллективе № 1 (РА «АБВ Групп») благоприятнее, о чем свидетельствуют результаты анализа выявленных компонентов (эмоционального, когнитивного, поведенческого): в целом отношение в коллективе доброжелательное, сплоченность группы – на высоком уровне, сотрудники стремятся к помощи и поддержке друг друга, задают комфортную атмосферу, сочетают свои интересы, интересы коллег и производства. Можно предположить, что на климат коллектива влияет и выбранный руководителем стиль управления, ведь управленец является ядром коллектива и от него зависит, как будут складываться отношения между его членами. Чего нельзя сказать о коллективе № 2 (РА «Медиафон»), поскольку показатели компонентов социально-психологического климата низкие, сотрудники не заинтересованы во взаимодействии, преобладает стратегия поведения «каждый сам за себя», причем формируется подобная атмосфера при директивном стиле управления, что подтверждает предположение о влиянии стиля руководства на психологический климат коллектива.
Согласно представленным схемам (рис. 6 и рис. 7), в организации № 1 (РА «АБВ Групп») при демократическом стиле управления коллектив больше удовлетворен своей работой, чем в организации № 2 (РА «Медиафон»).
Рис. 6. Взаимосвязь стиля управления руководителя и удовлетворенности работой персоналом
организации № 1 (РА «АБВ Групп»)
Рис. 7. Взаимосвязь стиля управления руководителя и удовлетворенности работой персоналом
организации № 2 (РА «Медиафон»)
В коллективе № 1 (РА «АБВ Групп») не представлены крайние значения, тогда как в организации № 2 (РА «Медиафон») есть крайне неудовлетворенные сотрудники. Поскольку обе исследуемые организации (РА «АБВ Групп») (РА «Медиафон») заняты в одной сфере деятельности (масс-медиа), то возможность разного влияния внешних факторов минимизируется (сотрудники находятся в почти аналогичной по структуре организации, с одинаковым режимом работы и нагрузками, примерно одинаковыми заработной платой и условиями работы).
Таким образом, обращает на себя внимание то, что психологический климат и удовлетворенность работой намного выше в организации № 1 (РА «АБВ Групп»), чем в организации № 2 (РА «Медиафон»).
На основе проведенного анализа, можно сделать вывод, что стили руководства непосредственно влияют на формирование психологического климата в организации.
2.2. Характеристика стилей руководства
Результаты проведенного исследования двух организаций сферы масс-медиа – рекламных агентств г. Астрахани показывают, что:
- в организации № 1 (РА «АБВ Групп») – демократический стиль руководства – Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого менеджера отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Персонал в целом удовлетворен такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение менеджером РА «АБВ Групп» снижает прогулы, травмы, текучесть кадров, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю;
- в организации № 2 (РА «Медиафон») – авторитарный стиль руководства – руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые специалисты стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Понятно, что персонал относится к своему руководителю негативно. В результате в коллективе РА «Медиафон» формируется неблагоприятный социально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в сотрудниках страх и злость, у персонала формируется отрицательная мотивация к труду. Люди стараются не задавать вопросов руководителю-автократу, т. к. боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания. При данном стиле руководства у персонала РА «Медиафон» снижается мотивация к труду и появляется желание избежать его при первой же возможности. Поэтому руководителю РА «Медиафон» требуется принуждать людей к выполнению возложенных на них обязанностей различными методами, вплоть до наказаний, и непрерывно контролировать их действия.
Мотивы трудового поведения у разных людей различны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде. Поэтому сегодня встает вопрос о необходимости активизации такого поведения, что в результате снизит безработицу, повысит на микроуровне удовлетворенность трудом, а на макроуровне эффективность экономики в целом.
Исследование степени проявления поведенческой, коммуникативной и деятельной компонент в двух стилях руководства (демократическом в организации № 1 – РА «АБВ Групп») и авторитарном в организации № 2 – РА «Медиафон») показало, что все компоненты авторитарного стиля руководства (поведенческая, коммуникативная и деятельная) в среднем выражены умеренно. В демократическом стиле руководства максимально выражены коммуникативная и деятельностная компоненты. Поведенческая компонента выражена умеренно.
Рассмотрев специфику руководства в организациях РА «АБВ Групп» и РА «Медиафон», проанализируем влияние стиля руководства на внутренние факторы удовлетворенности работой, поскольку руководитель – это в первую очередь организатор деятельности всего коллектива, от его слаженной совместной работы с группой зависит эффективность деятельности всей организации. В том случае если в коллективе наблюдается частая смена сотрудников, конфликтная атмосфера, невыполнение поставленных целей, непонимание между членами коллектива, возможно, стоит задуматься, кто создает им подобные условия.
Исследование, проведенное нами в двух организациях (РА «АБВ Групп») (РА «Медиафон»), показало, что существует тесная связь между стилем руководства, удовлетворенностью работой сотрудниками и социально-психологическим климатом в организации.
Удовлетворенность своей работой является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками, т.е. различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
Важным выводом является то, что, по мнению исследователей, отрицательные последствия неудовлетворенности трудом сказываются на трех уровнях: индивидуальном, организационном (предприятия) и на уровне общества.
Эффективное взаимодействие руководителя с членами коллектива, внимание к сотрудникам, знание их психологических особенностей и профессиональных качеств позволит менеджеру выбрать такой стиль руководства, при котором коллектив может продуктивно реализовывать свои функции, а каждый отдельный сотрудник почувствует свою профессиональную успешность и удовлетворенность от выполняемой работы