Файл: Теоретические основы разработки кадровой стратегии.pdf

В 2017 г. по сравнению с 2016 г. произошло уменьшение численности непроизводственного персонала на 1 человека, а также изменение в структуре производственного персонала за счет увеличения вспомогательного персонала и уменьшения продавцов.

Качественный анализ структура персонала по возрасту, уровню образования и стажу на 2018 г. представлен на рисунках 2-4.

Рисунок 2- Возрастная структура персонала ООО «Торгово-производственная группа»

Рисунок 3- Структура персонала ООО «Торгово-производственная группа» по образованию

Рисунок 4- Структура персонала ООО «Торгово-производственная группа» по стажу работы

В структуре персонала предприятия преобладают молодые работники от 20 до 30 лет, имеющие стаж работы от 3 до 10 лет. Большинство работников имеют среднее специальное либо высшее образование. Такая структура персонала требует большего внимания к системе оплаты труда, так как задействуется более широкий спектр мотивов. При этом имеет место более высокая квалификация работников и, следовательно, более производительный труд.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 3

Использование персонала ООО «Торгово-производственная группа»

Как видно из таблицы 3, ООО «Торгово-производственная группа» использует персонал недостаточно полно. В среднем одним работником в 2017 г. было отработано 231 дней вместо 249, в связи с чем внеплановые целодневные простои рабочего времени составили на одного работника 18 дней, а на всех – 306 дней, или 2440,66 часов (306 * 7,976 ч).

Определим потери рабочего времени в 2017 году: за один день они составили 0,002 ч, а за все отработанные дни всеми работниками – 7,854 ч (0,002 * 231 * 17). Общие потери рабочего времени составили 2 448 ч ((1842 – 1986) * 17), что составляет 7,8%.

Проанализируем данные за 2018 год. В среднем одним работником в 2018 г. было отработано 241 дней вместо 248, в связи с чем внеплановые целодневные простои рабочего времени составили на одного работника 7 дней, а на всех – 119 дней, или 949,14 часов (119 * 7,976 ч).

Определим потери рабочего времени в 2018 году: за один день они составили 0,002 ч, а за все отработанные дни всеми работниками – 8,194 ч (0,002 * 241 * 17). Общие потери рабочего времени составили 884 ч ((1980 – 1928) * 17), что составляет 2,6%.

2.3 Диагностика действующей системы кадровой стратегии предприятия

Как у многих организаций у предприятия помимо бизнес - стратегии есть и кадровая, которая как казалось бы должна быть направлена на достижение главных целей предприятия. Однако на практике это далеко не так, очень часто руководители среднего звена нацелены на решение тактических целей и задач, не думая о последствиях и перспективах в долгосрочном плане осуществляют операционные действия.

На данный момент предприятие следует стратегии привлечения персонала. Система кадровой стратегии ООО «Торгово-производственная группа» в настоящее время включает в себя пять взаимосвязанных блоков (рисунок 5).

Кадровая стратегия

Формирование трудовых ресурсов предприятия

Развитие трудовых ресурсов организации

Повышение качества и эффективности труда

Развитие систем и форм оплаты труда

Формирование и развитие системы мотивации

Рисунок 5- Основные направления в системе кадровой стратегии ООО «Торгово-производственная группа»

Таким образом, организация работы с персоналом включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ для каждого работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.

Система работы с персоналом в ООО «Торгово-производственная группа» отражается в таких важнейших документах:

- Устав предприятия;

- Правила внутреннего трудового распорядка для работников;

- Штатное расписание предприятия;

- Положение об оплате труда работников;

- Положение о порядке хранения и использования персональных данных работников;

- Трудовой договор сотрудника;

- Должностные инструкции;

- Инструкции об охране труда.

Из-за небольшой численности работников функции отдела кадров возложены на исполнительного директора, бухгалтера-ревизора и менеджера по продажам.

Определение потребности в персонале является задачей исполнительного директора ООО «Торгово-производственная группа». При оценке численности персонала ориентируются на показатель нагрузки персонала: на одного работника должно приходиться примерно 70 единиц в год.

Прием на работу в ООО «Торгово-производственная группа» проводится на основании трудового договора. Прием на работу в организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев в зависимости от должности.

При отборе кадров вспомогательного персонала в силу специфики работы учитывают не только профессиональные качества кандидата на должность, но и его физические (медицинские) и личностные характеристики.

Отбор кандидатов на должности менеджеров учитывает профессиональные качества и индивидуально-психологические особенности личности менеджера, поскольку от этого непосредственно зависит эффективность процесса управления организацией.

В настоящее время при отборе кадров в ООО «Торгово-производственная группа» используют методы анкетирования, собеседования и тестирования кандидата.

Анкета соискателя на вакансию имеет целью отсев наименее подходящих кандидатов и определение фактов, которые нужно изучать особенно тщательно. Анализ конкретных данных должен выявить: соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалификационным требованиям, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки), личностные качества и источники мотивации, факторы, препятствующие работе.

Собеседование проводится с целью комплексного наблюдения за претендентом. Учитываются, что и как говорит соискатель, каково его поведение, полнота получаемой о претенденте информации.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком.

Методы управления персоналом в ООО «Торгово-производственная группа» включают три направления:

1) административные методы, ориентированные на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в данной организации, культура трудовой деятельности. Среди этих методов на предприятии используют должностные инструкции, распоряжения, приказы, правила и др.

2) экономические методы, осуществляющие материальное стимулирование труда коллективов и отдых работников и основанные на использовании экономического механизма управления. На предприятии действует система материального поощрения работников за качество и эффективность работы.

3) социально-психологические методы, основанные на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания, в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Для этого в ООО «Торгово-производственная группа» используют личный пример руководителя, установление моральных санкций и поощрений, установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развитие трудового коллектива.

Таким образом, одной из самых главных программ своего развития ООО «Торгово-производственная группа» считает управление трудовыми ресурсами. Забота о персонале, создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени, структуры заработной платы, системы различных льгот, организация обучения, тренингов и переориентации, стажировки, института наставничества и многое другое - все это еще не полный перечень основных действий компании в этом направлении.

Управление трудовыми ресурсами заключается, по существу, в повышении социальной зрелости коллектива. Удовлетворенность работой членов коллектива, уровень развития внутриколлективных отношений, морально-психологическая атмосфера коллектива, степень вовлечения работников в управление производством, постоянная заинтересованность в повышении его эффективности, уровень текучести кадров, творческая активность трудящихся – эти показатели в значительной степени отражают уровень социальной зрелости производственного коллектива. И при помощи этих показателей обычно формируется оценка эффективности социальной деятельности руководителя производственного коллектива. Гибкость, готовность всегда идти навстречу заказчику, применение и поиск новейших технологий, постоянная забота о персонале – все это далеко не полные характеристики ООО «Торгово-производственная группа».

По результатам проведенного анализа выявлено, что управление персоналом на предприятии осуществляется достаточно успешно, о чем свидетельствует стабильность трудового коллектива, комфортный психологический климат в коллективе, увеличение рентабельности продаж оказываемых услуг и товаров. Вместе с тем, на предприятии отсутствует целостная стратегия управления персоналом, выявлен значительный разрыв между трудовым потенциалом работников и степенью его использования предприятием.

В связи с этим на основе изучения внутренней и внешней среды предприятия (рыночных возможностей, слабостей и угроз, конкурентного положения) для ООО «Торгово-производственная группа» можно предложить конкретные направления совершенствования управления персоналом в рамках общей стратегии укрепления и расширения конкурентных позиций на региональном рынке.

Заключение

Предпринимательская деятельность основана на создании и функционировании производственного потенциала организации, который включает: технику, технологию, информацию, энергетические, материальные, финансовые и человеческие ресурсы. Каждый из этих частей потенциала воздействует на производственно-экономическую деятельность организации. Среди них важное значение имеют человеческие ресурсы, особенно для малых и средних организаций.

Человеческие ресурсы - это интеллектуальный потенциал организации. В зависимости от знаний, техники, технологии, опыта и профессионализма в выполнении соответствующих функций каждый работник непосредственно влияет на повышение уровня предпринимательской деятельности организации. Планирование потребности в персонале, подбор, расстановка, профессиональное развитие работников требуют постоянного внимания со стороны руководства организации. От этого во многом зависит эффективность предпринимательской деятельности.

Вместе с тем, следует отметить определенные трудности в расширении в настоящее время предпринимательской деятельности. Это главным образом связано с тем, что наиболее активные люди, обладающие определенным деловым и предпринимательским опытом, уже задействованы. В результате на первый план выходят проблемы, связанные с подбором и подготовкой новых трудовых ресурсов и переподготовкой категорий работающих с целью приобретения ими определенных навыков в организации предпринимательской деятельности.