Файл: Теоретические основы разработки кадровой стратегии.pdf

Факторы, оказывающие наиболее сильное влияние на осуществление процесса стратегического контроля: наличия системы стратегического управления персоналом, стратегических целей и задач, промежуточных критериев: реализации стратегии, хода внедрения системы стратегического управления персоналом, соответствия качества систем состоянию среды и реализуемых стратегий; наличия и качества механизмов координации, качества «обратной связи»^[11].

В состав мероприятий по координации реализации стратегии управления персоналом входят действия: направленные на изменения в самой системе стратегического управления персоналом (СтУП); направленные на изменения во внешней среде СтУП, во внутренней среде системы управления персоналом (СУП); по координации стратегий (альтернативные варианты и т. п.).

Координационное управление тесно взаимосвязано с процессом стратегического контроля и информационным обеспечением системы, а так же требует специальной подготовки управляющих системы управления персоналом. Для осуществления координации необходимо понимание принципов и процессов и стратегического планирования и управления; наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации; наличие методов реализации ситуационного управления; умение определять состав и структуру ситуации; наличие промежуточных критериев активизации координационного вмешательства.

1.4 Критерий оценки эффективности кадровой стратегии

Оценка кадровой стратегии любой компании включает в себя перечень следующих этапов.

Постановка стратегических целей компании, она необходима для того, чтобы:

-структурировать цели компании;

-поставить персональную оценку менеджеров среднего и высших звеньев;

-сформировать социальные цели.

-установление характерной компетенции компании, т.е. такого ресурса организации, который формирует ее имидж, силу, а так же позволяет конкурировать с другими организациями.

Стратегический анализ внешней среды компании для определения благоприятных возможностей и учета опасностей, которые могут возникнуть для фирмы со стороны ее конкурентов в результате правительственного регулирования или из - за социальных причин.

Разработка стратегического решения противостоять неприятностям благоприятных условий или о правильном использовании возможности, что предполагает детальное планирование организационной структуры, информационной системы, исполнительской системы измерений, компенсаций сотрудникам.

Оценка стратегии, то есть та оценка насколько эффективны выдвинутые предложения, которые необходимо согласовывать с состоянием внешней среды, дают ли они синергетический эффект, реализуемы ли они.

В теории существует много различных оценок эффективности кадровой стратегии, авторы представляют оценку ведущей компетенции предприятия. Данного параметра не существует в классическом понятии этапов выбора стратегии предприятия^[12].

Данный параметр является частью этапа анализа внутренних ресурсов и нужен при выборе, как общей стратегии предприятия, так и кадровой.

Рассмотрим разделение критерии оценки стратегии, как на внутренние, так и на внешние. К внутренним критериям целесообразно отнести следующие: улучшение психологического климата; увеличение доли рынка; повышение производительности труда; улучшение качества продукции и услуг; увеличение дивидендов на каждую акцию; увеличение дивидендов на каждую акцию; освоение выпуска новых видов продукции^[13].

К внешним критериям следует отнести: относительное снижение стоимости сырья; снижение процентной ставки; увеличение полученной прибыли; стабильность положения конкурентов на рынке; сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.

Более того следует учитывать и подчеркивать важность детальной разработки этапа контроля и несомненно оценки эффективности внедрения стратегии.

Каждый вариант стратегии рассматривается по определенным показателям, или так называемым индикаторам. К этим показателям, по мнению, можно отнести:

характеристику персонала и кадровой ситуации;

принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;

специфику технологии, применяемой в работе с кадрами;

особенности корпоративной культуры

Также данные авторы предлагают ряд подходов к выбору и оценке кадровой стратегии организации. К ним относятся: система ценностей; уровень кадровых технологий; место управления персоналом в общей системе управления организацией; жизненный цикл организации – на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом.

Главным критерием оценки является то, насколько успешно она способствует эффективной работе организации. Если нет четко сформулированной кадровой стратегии, нет четких ориентиров, ясных и конкретных целей, нет смысла говорить об эффективной работе организации, так как не будет эффекта от работы персонала.

Изучив особенности кадровых стратегий можно перейти к анализу состояния управления персоналом в ООО «Торгово-производственная группа», к анализу динамики и структуры персонала в период с 2016 по 2018 гг.

Глава 2. Анализ системы организации управления персоналом в ООО «Торгово-производственная группа»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Торгово-производственная группа» учреждено собранием учредителей от 22 декабря 2008 г. и действует на основании действующего законодательства Российской Федерации и Устава. Учредителями общества являются физические лица, граждане РФ.

Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.98 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», законодательством Российской Федерации и Архангельской области, а также Уставом.

ООО «Торгово-производственная группа» зарегистрировано Инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Архангельску за номером 1082901015867.

Место нахождения общества: 163002, Российская Федерация, Архангельская область, г. Архангельск, пр. Московский, д. 25.

Высшим органом управления общества является Общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом является генеральный директор.

Как следует из Устава, целью деятельности общества является расширение рынка товаров и услуг и извлечение прибыли.

В настоящее время общая численность персонала предприятия составляет 17 человек.

Наиболее обобщающими показателями эффективности деятельности фирмы являются рентабельность продаж, рентабельность активов и рентабельность собственного капитала.

Анализ эффективности деятельности ООО «Торгово-производственная группа» за 2016 - 2018 гг. проведен на основании бухгалтерского баланса и представлен в таблице 1.

Таблица 1

Анализ эффективности хозяйственной деятельности ООО «Торгово-производственная группа» за 2016 - 2018 гг.

Рентабельность продаж в 2017 и 2018 гг. составила 26,8%, 26,7% соответственно, т.е. в каждом рубле выручки от продаж прибыль от продаж составила примерно 26 коп. По сравнению с 2016 годом рентабельность продаж возросла на 9,8 процентных пункта.

Рентабельность активов в 2017 году составила 24,2%, а в 2018 году – 24,3%, т.е. предприятие получило 24,2 - 24,3 руб. прибыли на каждые 100 руб. активов. По сравнению с 2016 годом рентабельность активов также увеличилась на 1,2 - 1,3 процентных пункта.

Рентабельность собственного капитала в 2017 году составила 24,9%, а в 2018 выросла еще на 1,5 процентных пункта, т.е. в 2018 году было заработано 26,3 руб. прибыли на каждые 100 руб., вложенных владельцами капитала в бизнес. По сравнению с 2016 годом рентабельность собственного капитала возросла на 2,7 процентных пункта.

Таким образом, в 2017 – 2018 гг. по сравнению с 2016 годом все показатели рентабельности предприятия возросли, что свидетельствует о высокой эффективности его работы.

2.2 Анализ использования персонала

Конкретная ответственность за общее руководство персоналом возложена на руководителя предприятия. Система организации управления персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

2. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

3. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения сотрудников.

4. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

5. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

6. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

На протяжении последних трех лет среднесписочная численность персонала оставалась относительно стабильной и на сегодняшний день составляет 17 человек.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.

Таблица 2

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Торгово-производственная группа»