Файл: Теоретические основы разработки кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рынок ставит предприятия в новые отношения с государственными организациями, с партнерами, работниками. Меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу, так как экономические реформы поворачиваются лицом к человеку.

Рыночные отношения ставят новые задачи, решить которые невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании кадровой стратегии предприятия в управлении персоналом в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования является: система реализации кадровой стратегии ООО «Торгово-производственная группа».

Предметом исследования является: отношения, возникающие в процессе проведения кадровой стратегии на ООО «Торгово-производственная группа».

Цель работы – исследование действующей кадровой стратегии ООО «Торгово-производственная группа» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Задачами исследования кадровой стратегии и формирования кадров на предприятии являются: определение приоритета кадровой стратегии, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

Задачи работы:

-раскрыть теоретические вопросы кадров и кадровой стратегии;

-описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние;

-охарактеризовать численность и категории персонала, регламент отбора и найма персонала и повышения его квалификации;

-выявить проблемы в кадровой стратегии на ООО «Торгово-производственная группа».

Теоретико-методологическую основу работы составляют труды таких ученых как Аверин А.Н., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Кибанов А.Я., Миндели Л.Э., Травин В.В., Дятлов В.А. и др.

Методологическую основу работы составили компаративный, структурный и метод системного анализа.

В результате проведенных мероприятий проводится расчет и оценка экономической эффективности предложений по совершенствованию кадровой стратегии.

Источником исследования данной работы являются правовые и нормативные документы, учебные пособия зарубежных и отечественных авторов, практические материалы предприятия.

Глава 1. Теоретические основы разработки кадровой стратегии

1.1 Понятие и сущность кадровой стратегии организации

Ключевым элементом главной стратегии любой компании является кадровая стратегия. Кадровая стратегия организации представляет собой направление рассчитанное на перспективу, которое рассчитано на период сроком пять лет, и является совокупностью главных подходов организации к методической разработке системы влияния на персонал для реализации стратегии разработанной для развития организации.

Существует множество понятий кадровой стратегии компании, рассмотрим несколько основных понятий, которые помогут дать наиболее полное и комплексное понятие кадровой стратегии^[1].

Американский профессор Хьюстонского университета Дж. Иванцевич охарактеризовал кадровую стратегию как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Данное определение дает не точное представление о кадровой стратегии, оно больше напоминает определение целей организации.

В.И. Маслов описывает кадровую стратегию как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. В указанном определении автор рассматривает не только определение главного направления развития организации, но улучшение эффективности мотивации при его воплощение в реальность.

М.В. Сорокина кадровую стратегию, в отличие от своих коллег, определяет иначе, как сложный процесс, который реализуется переплетением творческих процедур и регламентов, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы.

Следует сделать следующий вывод, о том что кадровая стратегия - система предпринимаемых на основе приятия решений, действий решений, которые призваны своевременно обеспечить любую организацию работниками необходимой квалификации и в нужном количестве; тем самым способствую наиболее полной реализации их обязанностей и прав, предусмотренных трудовым законодательством; рациональному использованию трудового потенциала.

Нельзя забывать, что объектом кадровой стратегии любой компании является персонал. В данном смысле персонал понимается как совокупность физических лиц, которые имеют трудовые отношения с компанией, обладающих такими качественными и количественными, характеристиками, которые определяют их возможность к деятельности в интересах организации и называемых ее сотрудниками.

Система управления персоналом компании является как следствие субъектом кадровой стратегии, которая состоит из структурных самостоятельных подразделений организации, служб управления персоналом, объединенных по принципу методического и функционального подчинения, а так же линейных руководителей на различных уровнях управления.

По мнению Е.В. Вашуриной, сущность стратегического управления персоналом заключается в ответах на следующие три вопроса:

В каком состоянии находится в данный момент персонал и сама организация?

Как необходимо развиваться персонал, чтобы можно было выполнять задачи организации в будущем?

В каком направлении должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации?

Кадровая стратегия не должна противоречить главной стратегии организации, так же она должна быть рассчитана и на имеющиеся ресурсы организации. Более того разрабатывая кадровую стратегию любая организация, должна исходить из внутренней и внешней среды организации. Комплексный анализ среды организации поможет правильно подобрать и разработать кадровую стратегию любой компании.

1.2 Классификация кадровой стратегии организации

Каждая организация индивидуальна и соответственно ее стратегия тоже в свою очередь должна отличаться индивидуальностью, учитывая все особенности той или иной организации. Однако существуют уже сформированные виды стратегии, которые организации могут брать за основу, адаптируя ее уже под свою организационную структуру^[2].

Различают следующие виды стратегии:

1.Стратегии привлечения и отбора персонала.

2.Стратегии развития персонала.

3.Стратегии перемещения персонала.

4.Стратегии регулирования занятости на предприятии.

Рассмотрим особенности каждой из вышеперечисленных стратегий.

Стратегии привлечения и отбора персонала. Каждая организация, как правило, испытывает потребность в кадрах, что делает данную стратегию наиболее актуальной.

Стратегия развития любой организации необходима ввиду общих потребностей в персонале на перспективный период, как в качественном отношении, так и в количественном отношении. Данная необходимость корректируется на величину текучести кадров и естественного выбытия, в результате чего следом определяется ее окончательная величина.

Рассмотрим виды источников, из которых можно привлечь персонал:

Внутренние источники позволяют предоставить работникам перспективы карьерного роста, ослабить текучесть кадров, а так же сохранить основной состав, сформировать благоприятный морально-психологический климат и повысить удовлетворенность трудом.

Внешние располагают широким выбором кандидатур с необходимым уровнем подготовки, в том числе маловостребованных специальностей. В целом их использование оправданно, если при коренной перестройке деятельности в организации нет в нужном количестве подходящих специалистов для укомплектования высших или низовых должностей.

Стратегия привлечения кадров может быть активной и пассивной^[3].

Активной обычно применяют в том случае, когда на спрос рынке труда на рабочую силу, преимущественно квалифицированную, превышает ее предложение и соответственно остается лишь «перехватить» работника. В ее рамках осуществляются такие действия, как:

1) целенаправленная вербовка – становление компанией контактов с именно теми, кто представляет для нее наиболее весомый интерес в качестве потенциальных кадров.

2) организация ярмарок вакансии и презентации, а так же фестивалей и праздников.

Пассивные методы привлечения персонала применяют при превышении предложения рабочей силы, над спросом. К ним относится:

-опубликование объявлений, как во внутренних, так и во внешних средствах массовой информации;

-паблисити - платная или бесплатная, но не по рекламным расценкам статья о компании и о преимуществах работы в ней, которая готовится службой персонала или руководством компании;

-ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги;

-официальная информация во внутренних СМИ.

Отбор персонала - процесс выбора из списка кандидата тех, кто в большей степени отвечает требованиям определенной вакансии. Он происходит на основе изучения личностных и профессиональных качеств кандидатов, определения их пригодности для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте или должности.

Стратегия отбора предполагает решение двух групп проблем: кого выбирать и какими методами это делать.

Вопрос о том, кого выбирать, решается, исходя из характеристик должности как в настоящий момент, так и в перспективе. Ключевым моментом здесь является уровень требований к претендентам в отношении этих характеристик (высокий, средний, низкий).

Что же касается методов отбора кандидатов, то здесь имеет место четыре стратегических подхода.

Отбор на основе профессионального, психологического или медицинского тестирования.

Отбор на основе специальных документов (характеристик, автобиографий, рекомендаций, резюме, свидетельств об образовании и т.п.).

Отбор на основе специальных процедур в «центрах оценки персонала».

Отбор на основе собеседования.

Стратегия развития персонала. Развитие персонала может быть как общим, так и профессиональным. Рассмотрим в отдельности каждый вид в отдельности.

Общее развитие - совокупность мероприятий по формированию у людей общих ценностей, полному раскрытию личного потенциала, повышению уровня образования,

Профессиональное - подготовка сотрудников к выполнению новых функций, решению современных задач, занятию более высоких должностей, появлением новых образцов техники и технологии, обусловленных требованиями внешней среды, Важнейшим моментом развития персонала является профессиональное переподготовка работников и обучение.

Стратегия фирмы в этой области предполагает решение вопроса о том, где, какими методами и чему обучать. Этот процесс может осуществляться в индивидуальной или групповой формах непосредственно на рабочем месте, на специально организованных в рамках компании курсах в учебных заведениях с отрывом от основной работы.

Определенной спецификой отличается стратегия в области подготовки руководителей. В идеале ее реализация включает три этапа.

Базовую учебу перед занятием первичной должности в течение одного-двух лет в специальном учебном заведении по экономическим, правовым или управленческим специальностям с последующей стажировкой.

Краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую.

Регулярное повышение квалификации сроком до двух месяцев.

В настоящее время наблюдается тенденция перехода к целостному развитию личности, самообучению по проблемно ориентированным программам. Это позволяет научить работников системно и самостоятельно мыслить, а так же осуществлять предпринимательский подход к делу, решать сложные комплексные проблемы, работать в команде, и несомненно побуждает желание учиться дальше.