Файл: Характеристика основных стилей управления.pdf

Рис.3. Динамика продаж металлопроката ООО «Магнит» в 2016 г.

Из анализа динамки продаж видно, что продажи металлопроката имеют тенденцию к снижению в период с ноября по март, под влиянием сезонности спроса.

Кроме этого, неудовлетворительная организация работы менеджеров (отсутствие четких должностных обязанностей) и отсутствие планирования продаж приводят к неритмичной работе организации в целом: резкие перепады уровня реализации, например, 57980 тонн в марте до 81924 тонн в апреле и снижению до 65565 тонн в следующем, мае месяце.

План продаж для предприятия можно установить на уровне средневзвешенных величин:

С ноября по март: ≈ 48000 тн в месяц, из округленного расчета [(53602+18443+53339+54854+57980):5]

С апреля по октябрь: 60000 тонн в месяц, из округленного расчета [(81924+65565+51316+55405+60356+54708+51397):7]

Планирование продаж позволит избежать спонтанных транспортных расходов, позволит координировать общую деятельность предприятия.

Соответственно, премирование менеджеров должно зависеть от их личного вклада в выполнение плана по продажам.

Рекомендуется ежемесячную премиальную надбавку варьировать в процентном соотношении от выполнения плана продаж, при этом определенный размер продаж (например, самый низкий в предыдущем периоде) считать невыполнением плана по продажам, соответственно не премируемый.

Например:

Оклад менеджера по продажам – 12 000 рублей;

Премиальная надбавка - 6000 рублей;

План по продажам на месяц - 48 000 т

Фактически продажи в месяце - 42 000 т

Процент выполнения плана [42000 т / 48000 т * 100] 87,5 %

Размер премии [0,875*6000 руб.] – 5250 рублей.

При определении размера премии водителям, стропальщиком целесообразно применение коэффициентов трудового участия (КТУ).

Процесс определения КТУ достаточно трудоемкий. Поэтому для того, чтобы премирование было справедливым и максимально эффективным, предлагается ввести для данной категории персонала специальный премиальный фонд, распределяемый решением непосредственного руководителя (зам. директора по техническим вопросам), установленный в процентном отношении к фонду заработной платы.

Предлагаемая система стимулирования труда специалистов и рабочих повысит заинтересованность в результатах производственной деятельности, повысит ответственность работников и тем самым позволит руководителю делегировать часть своих полномочий, уделяя больше внимания планированию (при данной системе стимулирования оно необходимо) и контролю.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в работе были изучены основные стили руководства, практикуемые в системе менеджмента предприятий.

На эффективность групповой деятельности влияет множество объективных и субъективных факторов, а в эффективности деятельности наряду с экономическим компонентом (продуктивность труда), существует еще и эмоциональный (удовлетворенность коллектива результатами труда). Коллектив, сплоченный общими целями, достигает больших показателей в работе, что влияет на уровень удовлетворенности каждого члена внутри этого коллектива. Руководитель, реализуя функции управления, должен добиваться поставленных перед коллективом целей, используя властные полномочия и определенные способы и методы воздействия.

Одним из направлений исследования эффективности управления традиционно считается поиск универсального стиля управления, т.е. такой совокупности типичных и устойчивых методов воздействия руководителя на подчиненных, которая в любой ситуации приводила бы к эффективному решению задач, поставленных перед коллективом.

Правильно подобранный стиль управления не только позволяет добиться организации высоких результатов, но и поддерживает высокий статус ее руководителя.

В результате практического исследования методов руководства ООО «Магнит», выявлен ряд недостатков в организации управления предприятием.

ООО «Магнит» является малым предприятием с частной формой собственности и линейной структурой управления. Выбранная предприятием структура управления является наиболее рациональной.

Положительной стороной в организации управления предприятием является низкий показатель текучести кадров среди специалистов, что является показателем благоприятного социально-психологического климата, оптимального стиля руководства коллективом.

Недостатком является отсутствие в системе оплаты труда ООО «Магнит» стимулирующих выплаты менеджерам по продажам за выполнение индивидуальных планов. Существующая система стимулирования труда на предприятии (премирование за выполнение единого плана продаж) недостаточно эффективна, о чем свидетельствует отрицательная динамика показателя производительности труда в отчетном году по сравнению с базисным.

В целом же хозяйственную деятельность ООО «Магнит» можно признать эффективной.

Диагностика практикуемого стиля руководства выявила в нем наличие коллегиальной компоненты, т.е. стиль руководства, практикуемый директором ООО «Магнит», демократичный.

Компенсировать «слабое место» демократичного стиля руководства – можно делегированием полномочий.

С целью делегирования полномочий администрации ООО «Магнит» предлагается преобразовать линейную структуру предприятия в линейно-функциональную, выделив в отдельное структурное подразделение «транспортный цех».

Кроме этого, необходимо более четко определить функциональные обязанности специалистов предприятия путем издания должностных инструкций.

Делегирование части полномочий поможет руководителю предприятия освободить время для планирования производственного процесса и контроля деятельности предприятия, не распыляться на текущие задачи, повысит ответственность специалистов.

На повышение ответственности специалистов направлена и предлагаемая система стимулирования труда: введение премии за выполнение плана по продажам в процентном соотношении к выполнению плана.

Таким образом, цель исследования достигнута, а его задачи полностью решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Басовский Л.Е.Менеджмент. – М.: ИНФРА—М, 2000
2. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979
3. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе, М., 1985
4. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания. М.: Омега-Л, 2006
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента/ Пер.с англ. – М.: Дело, 1991
6. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М., 1984
7. Переверзев М.П. Менеджмент. М., ИНФРА-М, 2003
8. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006
9. Предпринимательство: учебник для вузов / под ред.проф.В.Я.Горфинкеля, проф.Г.Б.Поляка, проф.В.А.Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005
10. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности, М., 2004
11. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия, М., Питер, 2003
12. Тихомиров О.К. Психологические механизмы целеобразования, М., 1977
13. Урбанович А.А. Психология управления, Минск, Харвест, 2004
14. Экономика организации (предприятия): учебник под ред. Н.А.Сафронова. – М.: Экономистъ, 2006
15. Устав ООО «Магнит»
16. Учредительный договор ООО «Магнит»
17. Приказ о создании обособленного подразделения ООО «Магнит» в г.Березники
18. Должностная инструкция менеджера по продажам ООО «Магнит»
19. Книга продаж ООО «Магнит» за 2006 год
20. Книга продаж ООО «Магнит» за 2007 год
21. Бухгалтерский баланс ООО «Магнит» (ф.1) по состоянию на 01.01.2008 г.
22. Отчет о прибылях и убытках ООО «Магнит» (ф.2) по состоянию на 01.01.2008 г.
23. Книга покупок ООО «Магнит» за 2007 г.