Файл: Теоретические основы социально-психологических методов управления в организации.pdf

Как видно из таблицы 2.9, самый большой процент увольнений – 34% в 2015 г., 37% в 2016 г. и 36% в 2017 г. происходит из-за отсутствия профессионального роста сотрудников. Также много тех, кто нашел лучшее место работы 27 - 26% в период с 2015 по 2017 гг.

2.4. Исследование социально-психологических качеств личности лидеров

В исследовании-опросе приняли участие 40 формальных и неформальных лидера ООО «Фабрика Упаковки».

Возрастной состав респондентов представлен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Возраст опрошенных лидеров

Уровень образования опрошенных представлен на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3. Образование опрошенных лидеров

Исследование социально-психологических качеств личности менеджера проводилось по трем направлениям:

1. Оценка уровня мотивации достижения успеха;
2. Оценка силы воли;
3. Оценка эмоциональной устойчивости.

Перед проведением интервью давалась следующая инструкция: «Уважаемые работники ООО «Фабрика Упаковки», проводится изучение социально-психологических аспектов личности и деятельности менеджера. Для этого предлагается вам ответить на вопросы тестов. Каждый из вас должен выбрать тот ответ, который вам подходит».

Уровень мотивации достижения успеха является ключевым понятием мотивационной сферы личности. Тест позволяет определить уровень своих личных потребностей в достижении успеха. Менеджеру предлагалось ответить на каждое из 22 утверждений, приписывая по одному баллу за ответ «согласен» с утверждениями 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22 и «не согласен» с утверждениями 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Сумма баллов определяет результаты тестирования:

Свыше 15 баллов – высокий уровень мотивации достижения успеха, то есть вы отличаетесь сильным стремлением к успеху и при достаточно большой активности, упорстве и настойчивости вы сможете стать хорошим специалистом своего дела. Как правило, по мере достижения профессиональных успехов, самооценка в своем стремлении к жизненному успеху.

От 12 до 15 баллов – средний уровень мотивации достижения успеха, и в таком случае необходимо несколько активизировать себя. Если хотите быть преуспевающим высококвалифицированным специалистом, работайте над собой! Вырабатывайте в себе уверенность и целеустремленность.

До 11 баллов – низкий уровень стремления к успеху. В таком случае профессия менеджера окажется для вас трудной. Однако и в этой ситуации нет оснований отчаиваться. Постарайтесь увлечься каким-нибудь делом! Чем больше интереса вы к нему проявите, тем больше у вас появится шансов достичь профессионального мастерства и, следовательно, успеха.

В результате эксперимента было выявлено, что набравших свыше 15 баллов оказалось 5 лидеров ООО «Фабрика Упаковки», то есть эти лидеры отличаются сильным стремлением к успеху и большой активности.

Набравших от 12 до 15 баллов остальная часть коллектива ООО «Фабрика Упаковки» (35 человек).

Набравших до 11 баллов в этом коллективе не оказалось. (рис. 2.4)

Рисунок 2.4. Стремление к достижению успеха лидеров

Результаты исследования силы воли. Воля как один из сложнейших психических процессов создает у человека определенные психические состояния и является очень важным, более или менее устойчивым психическим свойством личности менеджера, от которого зависит действенность мышления и чувства, а также активность совершаемых практических действий и поступков.

Методика выявления уровня силы воли содержит 15 вопросов, каждый из которых предполагает по три варианта ответов, на которые цифрами 0, 1, 2 присваиваются баллы за ответы соответственно – «нет», «не знаю» (или «бывает», «случается»), «да».

Ключ к тестированию:

От 0 до 12 баллов – с силой воли дела обстоят у вас неважно. Вы просто делаете то, что легче и интереснее, даже если это в чем-то может повредит вам. К обязанностям нередко относитесь спустя рукава, что бывает причиной неприятностей для вас. Ваша позиция выражается высказыванием: «Мне что – больше всех нужно?» Любую просьбу, любую обязанность вы воспринимаете чуть ли не как физическую боль. Дело тут не только в слабой воле, но и в эгоизме. Постарайтесь взглянуть на себя именно с учетом такой оценки, может быть, это поможет изменить свое отношение к окружающим и кое-что переделать в своем характере. Если удастся – от этого вы только выиграете.

От 13 до 21 балла – сила воли у вас средняя. Если столкнетесь с препятствием, то начнете действовать, чтобы преодолеть его. Но если увидите «обходной путь», тут же воспользуетесь им. Не переусердствуйте, но и данное вами слово сдержите. Неприятную работу постараетесь выполнить, хотя и поворчите. По доброй воле лишние обязанности на себя не возьмете. Это иногда отрицательно сказывается на отношении к вам руководителей, не с лучшей стороны характеризует и в глазах окружающих. Если хотите достичь в жизни большего – тренируйте волю.

От 22 до 30 баллов – с силой воли у вас все в порядке. На вас можно положиться: вы не подведете. Вас не страшат ни новые поручения, ни дальние поездки, ни те дела, которые иных пугают. Но иногда ваша твердая и непримиримая позиция по непринципиальным вопросам досаждает окружающим. Сила воли – это хорошо, но необходимо обладать еще такими качествами, как гибкость, снисходительность, доброта.

По данным результата теста 32 лидера набрали от 13 до 21 балла – это средняя сила воли. Эти менеджеры при столкновении с трудностями преодолевают их, но если будет возможность «обходного» пути, они воспользуется им. По своей воле лишние обязанности на себя они не возьмут. Этим менеджерам рекомендуется побольше тренировать волю.

И 8 лидеров набрали от 22 до 30 балла. На них можно положиться. Их не страшат ни какие трудности, ни те дела, которые иных пугают. (рис. 2.5)

Рисунок 2.5. Сила воли лидеров

Результаты оценки эмоциональной устойчивости. Эмоции – это особый класс субъективных психологических состояний, отражающихся в форме непосредственных переживаний, ощущений приятного или неприятного отношения человека к миру и людям, процесс и результаты его практической деятельности.

В тесте оценивается уровень эмоциональной устойчивости по 24 вопросам. Необходимо, чтобы опрашиваемый отвечал однозначно: «да» – 1 балл, «нет» – 0 баллов.

Определение результатов тестирования таково:

От 0 до 10 баллов – человек эмоционально устойчив.

От 11 до 16 баллов - эмоциональная впечатлительность. На те или иные явления и ситуации реагирует бурно.

От 17 до 22 баллов – появляются отдельные признаки расшатанности нервной системы.

От 23 до 24 баллов – невротизм, граничащий с патологией, возможен срыв, невроз.

Результаты этого теста представлены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6. Эмоциональная устойчивость лидеров

По данным результата теста:

22 лидера – эмоционально устойчивые люди.

9 лидеров – эмоционально впечатлительные.

8 лидеров – проявляют отдельные признаки расшатанности нервной системы. Этим менеджерам срочно рекомендуется взять кратковременный отпуск, отдохнуть от работы, сменить обстановку. В противном случае не избежать срыва, невроза, конфликтов и на работе, и в семье.

Таким образом, проведенное исследование показывает, что опрошенные лидеры ООО «Фабрика Упаковки» – это в основном уравновешенные люди, стремящиеся к успеху в своей деятельности.

3. Разработка мероприятий по улучшению мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО «Фабрика Упаковки»

В целях стимулирования работников к повышению профессиональной подготовки предлагается введение дифференцированной оплаты труда через ранжирование должностей в зависимости от профессиональной подготовленности работника.

Структура и содержание системы оплаты труда для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный про­дукт разный, и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

Цель введения такой системы мотивации – заинтересовать сотрудника в повышении качества его работы, в увеличении эффективности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.

Задачи создания системы ранжирования по категориям:

• определить численные показатели для каждой должности, чтобы сотрудникам было понятно, куда направить свои усилия для большей результативности деятельности организации и увеличения заработной платы;
• ввести систему категорий, дающую каждому работнику возможность продвигаться в компании по ступеням внутри каждой категории.

Работа по ранжированию персонала по категориям должна быть выполнена поэтапно:

1 этап. Сначала Отделом кадров должен провести анализ работ и описать все должности компании с указанием соответствующих задач, а также необходимого образования, опыта и степени ответственности. Все описания работ необходимо согласовать с сотрудниками и их непосредственными руководителями.

2 этап. Необходимо создать экспертную группу, в которую могут войти: менеджер Отдела кадров, руководители структурных подразделений. Создание экспертной группы должно быть закреплено приказом руководителя, в котором еще должны быть определены сроки выполнения работы на каждом этапе.

3 этап. Следует выбрать метод классификации. Предлагается классификация, основанная на простом ранжировании. По этой системе каждая должность описывается полностью, а не отдельные ее функциональные обязанности. При этом позиции располагаются по порядку в соответствии со степенью значимости и вклада в деятельность организации.

4 этап. Определение критериев оценки должностей.

Для ранжирования должностей предлагаются следующие критерии оценки:

• квалификация, профессиональная подготовка;
• сложность работы, степень ответственности и влияния на конечный результат;
• масштабы управления;
• стаж работы в данной должности в компании (в исключительных случаях – за ее пределами).

Наряду с выбором критериев оценки было необходимо также определить цели формирования системы должностных категорий:

• установление общих стандартов оценки каждого уровня;
• создание объективной и понятной системы льгот и компенсации;
• унификация должностей для сравнения размеров оплаты труда каждой с уровнем оплаты труда на равных должностях на рынке труда;
• оптимизация структуры управления организации;
• закрепления персонала в компании.

Задача состоит в том, чтобы оценить должности по вышеперечисленным критериям и определить, какие из них наиболее значимы для организации, а какие – наименее важны. Сначала выбираются должности 1 и 10, затем 2 и 9 и т.д., пока все работы не будут распределены по порядку.

Для создания системы мотивации по категориям предлагается следующая последовательность действий:

Описываем должности в ООО «Фабрика Упаковки» с учетом квалификации, предыдущего опыта работы, образования, ответственности. Высшая категория для каждой должности – первая. В каждой категории предлагается градация от должности без категории до должности 1-й категории.

Должны быть разработаны требования к каждой должности, ниже приведены примеры категорийности некоторых должностей ООО «Фабрика Упаковки»:

Начальник отдела 1 категории – высшее образование, наличие свидетельств о повышении квалификации не реже 1 раза в 3 года, опыт работы на руководящей должности в ООО «Фабрика Упаковки» от 3 лет, ответственность за управление работой компании.

Начальник отдела 2 категории - высшее образование, наличие свидетельств о повышении квалификации, опыт работы на руководящей должности в ООО «Фабрика Упаковки» от 1 года до 3 лет, ответственность за управление работой компании.

Менеджер отдела продаж 1 категории – высшее образование, повышение квалификации не реже 1 раза в 5 лет, опыт работы в сфере продаж в ООО «Фабрика Упаковки» от 3 лет, ответственность за отношения между компанией и покупателем.

Менеджер службы продаж 2 категории – высшее образование, повышение квалификации не менее 1 раза за период работы, опыт работы в области продаж в ООО «Фабрика Упаковки» от 1 года до 3 лет.