Файл: Теоретические основы социально-психологических методов управления в организации.pdf

Введение

Для того, чтобы предприятие было успешным, необходимо не только иметь квалифицированный персонал, но и умело использовать кадровый состав, эффективно управляя им.

В ситуации, когда управление коллективом осуществляется стихийно, не учитываются социально-психологические закономерности развития, кадры подбираются случайным образом, происходит возможность создания почвы для постоянных конфликтов, снижается результативность труда, увольняются работники и текучесть кадров становится весьма и весьма высокой. Так постепенно начинают назревать проблемы, избежать которых весьма реально.

Большая часть российских организаций, как правило, главное внимание сосредотачивает на том, чтобы совершенствовать финансовый менеджмент. В то время, как персонал, в качестве объекта управления, уходит на второй план.

Современная действительность давно уже требует при управлении персоналом методов, основанных на знании человека, того, как можно повлиять на работника и при помощи каких способов повысить его заинтересованность в конечном результате своей работы и работы коллектива.

Конечно же, неудивительно, что в такой ситуации, службы по управлению персоналом большей части российских предприятий обладают низким организационным статусом, имеют недостаточную профессиональную подготовленность, и, по сути, в своей работе ограничиваются выполнением только учетных функций.

Конечно, квалификация персонала важна, но в то же время она не является главным, определяющим фактором. Много вопросов зависит от того, какая выбрана система управления персоналом и какими личными качествами, опытом и знанием обладают сами работники, занимающиеся работой с персоналом.

Ведь для того, чтобы подобрать человека, необходимого компании и помочь ему с адаптацией в коллективе для дальнейшей успешной деятельности, необходим специалист, который знает все стороны человеческой натуры, умеет определить потенциал кандидата и возможности его полной самоотдачи именно в этом коллективе и именно в этой должности.

И здесь очень велика роль психологии, что и определяет актуальность темы курсовой работы.

Цель работы – анализ социально-психологических и профессиональных характеристик персонала организации (на примере ООО «Фабрика Упаковки»).

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть теоретические и методические основы изучения социально-психологических и профессиональных черт современного персонала;
2. провести анализ обеспеченности, состава и движения кадров в организации ООО «Фабрика Упаковки»;
3. провести исследование социально-психологических качеств личности лидеров ООО «Фабрика Упаковки».

Предмет исследования – социально-психологические и профессиональные черты современного персонала.

Объект исследования – ООО «Фабрика Упаковки».

Методы исследования – анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Фабрика Упаковки», наблюдение за работой персонала, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход, метод социологических исследований и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и одного приложения.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ социально-психологических и профессиональных черт современного персонала.

Во второй главе проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Фабрика Упаковки». Сначала дается краткая характеристика предприятия. Затем проводится анализ обеспеченности, состава и движения кадров в организации. В последнем пункте проводится исследование социально-психологических качеств личности лидеров ООО «Фабрика Упаковки».

В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Для исследования использованы труды по управлению персоналом известных авторов: Виханский О.С., Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я.; материалы периодической печати, а также служебная документация ООО «Фабрика Упаковки».

1. Теоретические основы социально-психологических методов управления в организации

1.1. Понятие социально-психологического климата и обзор подходов к его определению

«Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска» - согласно Конституции РФ, а также общепризнанным нормам международного права – это один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.^[1]

Условия труда включают в себя совокупность всех состояний производственной среды (среди них – психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и социально-психологические), которые влияют на функционирование организма работников, состояние их здоровья, продолжительность жизни, уровень работоспособности и удовлетворенности трудом и, как следствие, – на эффективность труда.^[2]

Среди факторов, оказывающих воздействие на условия труда, обычно выделяют следующие:

1) естественно-природные – факторы, связанные с климатическими, биологическими и геологическими особенностями местности, где протекает работа;

2) организационно-технические – это средства и предметы труда, технологические процессы, особенности организации производства, дисциплина, соотношение труда и отдыха;^[3]

3) социально-экономические – включают нормативно-правовые, экономические, общественно-политические и социально-психологические факторы.^[4]

Исходя из этого можно сделать вывод, что поддержание благоприятного социально-психологического климата среди работников – одна из непосредственных обязанностей работодателя в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

В истории зарубежной социальной психологии среди первых исследователей социально-психологического климата можно выделить Э. Мэйо и его теорию «человеческих отношений». В результате Хоторнских экспериментов 1927-1932 гг. впервые было получено неожиданное для того времени заключение: социально-психологический климат в коллективе влияет на производительность труда больше, чем большинство технологических аспектов производственного процесса.^[5]

Если говорить об отечественной социальной психологии, то впервые термин «социально-психологический климат» был использован Н.С. Мансуровым, изучающим производственные коллективы. А структуру социально-психологического климата в трудовом коллективе раскрыл В.М. Шепель. По его мнению, климат взаимоотношений в группе людей включает в себя три климатические зоны:

1. социальный климат – он определяется степенью осознанности целей и задач группы, а также тем, насколько гарантированно в ней соблюдаются конституционные права и обязанности работников как граждан;
2. моральный климат – определяется принятыми в данном коллективе моральными ценностями;
3. психологический климат – это неофициальные отношения, складывающиеся между работниками, которые непосредственно контактируют друг с другом.^[6]

В отечественной социальной психологии можно выделить четыре подхода к определению понятия социально-психологического климата.

Представители первого подхода – С.Е. Кузьмин, Л.П. Буева, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов. Они рассматривают климат в группе как состояние коллективного сознания. В их понимании климат является результатом отражения в сознании членов коллектива совокупности всех явлений, связанных с методами стимулирования труда, его условиями, и взаимоотношениями этих людей между собой. Социально-психологический климат малой группы – это ее социально-психологическое состояние, отражающее содержание, характер и направленность психологических характеристик участников группы.^[7]

Сторонниками второго подхода являются А.Н. Лутошкин и А.А. Русалинова. По их мнению, определяющая характеристика климата – это совокупный преобладающий и устойчивый настрой членов коллектива.

Иными словами, социально-психологический климат – это настроение группы людей.^[8]

Авторами следующего подхода климат анализируется через особенности взаимоотношений членов группы, которые непосредственно контактируют друг с другом. В результате становления климата формируется система межличностных отношений, которые определяют психологическое и социальное состояние каждого из участников группы. Среди представителей данного подхода – Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский, В.М. Шепель.

Последний, четвертый, подход, представляют Л.Н. Коган, А.Н. Щербань и В.В. Косолапов. Они считают, что основные составляющие социально-психологического климата – это психологическая и социальная совместимость членов коллектива, их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих традиций, обычаев, мнений.^[9]

Наличие настолько отличающихся друг от друга подходов к пониманию социально-психологического климата в коллективе и методик его исследования указывает на то, что это достаточно широкая область со сложной структурой, и касательно всего комплекса рассматриваемых явлений необходима творческая системная разработка исходных представлений.^[10] При системном подходе к пониманию социально-психологического климата необходимо учитывать и измерять не только его характеристики для отдельной группы, но и исследовать климат более широкой социальной структуры, частью которой является данная группа. В рамках системного подхода климат рассматривается как процесс, свойство коллектива и как его состояние. При формулировании определения социально-психологического климата вследствие акцентирования внимания на одной из сторон явления и абстрагирования от остальных существуют значительные разногласия. Так, генетический аспект системного подхода рассматривает состояние климата как стадию процесса его развития. Скорее всего, отдельным этапам развития коллектива соответствует определенное состояние социально-психологического климата, но, в отличие от стадий развития коллектива, процесс развития социально-психологического климата практически не исследован.^[11]

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется оптимизмом, радостью от общения друг с другом, доверием, чувством комфорта, безопасности и защищенности, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностными симпатиями, открытостью коммуникаций, уверенностью, бодростью, возможностью мыслить свободно, профессионально и интеллектуально развиваться, вносить свой вклад в развитие коллектива.^[12]

Неблагоприятный климат характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений, неуверенностью, боязнью ошибок или формирования плохого впечатления о себе, страхом наказания, неприятием друг друга, недоверием, недопониманием, враждебностью, нежеланием прикладывать усилия для достижения общего результата и развития коллектива и организации.^[13]

Также о состоянии социально психологического климата в трудовом коллективе можно сделать косвенные выводы после анализа следующих факторов:

1. степень текучести персонала;
2. уровень производительности труда;
3. качество выполняемой работы;
4. количество опозданий и прогулов;
5. наличие жалоб и претензий, предъявляемых клиентами и другими сотрудниками;
6. частота задерживания сроков выполнения работы;
7. степень аккуратности при использовании оборудования;
8. частота перерывов в работе.^[14]

1.2. Понятие социально-психологических методов управления персоналом

Социально-психологические методы – это способы управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объектом воздействия этих методов являются отдельные личности и группы людей.^[15] По способам воздействия и масштабу методы можно разделить на две основные группы: психологические методы, которые воздействуют направленно на личность конкретного человека (внутренний мир человека); социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека).^[16]