Файл: Теоретические основы мотивации в поведении организации.pdf

Тем не менее, также существует ряд специальностей, где женщины общепризнанно справляются лучше. Такие профессии, как правило требуют повышенной концентрации, аккуратности и терпения.

Среди административного персонала женщин также меньше – 531, против 1384 мужчин. Здесь также, как и в предыдущих категориях, мужчины занимают наиболее сложные, требующие лидерских качеств должности. Однако существуют должности, где более эффективно будут справляться женщины с учетом их природных качеств.

Численность персонала по категориям представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Численность персонала по категориям

Из приведенных данных можно сделать вывод, что на период 2014-2016 годов, наблюдается стабильное количество персонала. Также можно заметить сравнительно небольшую долю основных производственных рабочих в соотношении с прочим персоналом. Это можно объяснить внедрением нового высокопроизводительного оборудования и автоматизацией процессов производства. Также нельзя не заметить увеличение числа служащих специалистов (3% за 3 года).

Доля вспомогательных рабочих также увеличилась (до 5%), что связано с пополнением парка станков и другого оборудования. Численность административного персонала выросла на чуть более 1% за 3 года.

Динамика кадрового состава по уровню образования представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика кадрового состава по уровню образования

Анализ кадрового состава по уровню образования сотрудников показал, что уровень образования сотрудников АО «Группа «Илим» разделился примерно на три равные группы. Данный факт обусловлен тем, что доля работников рабочих профессий не превышает 25% от общего числа работников предприятия, где часто нет необходимости в образовании выше среднего (тем не менее некоторое количество рабочих имеет высшее и техническое образование, либо получает его).

Также высока доля специалистов и служащих, чем обусловлено высокое число сотрудников с высшим и техническим образованием. Немалое количество вспомогательных работников также имеет высшее и техническое образование. Это обусловлено тем, что среди вспомогательного персонала также есть инженерные и специфические должности, однако из-за специфики своей деятельности они не подпадают в категорию служащих и административного персонала.

Квалификация рабочего персонала представлена в таблице 7.

Таблица 7 - Квалификация рабочего персонала

Согласно данных таблицы 7 можно заметить, что средний уровень работ, имеющихся на предприятии несколько выше уровня работников. Это говорит о том, что продукция предприятия очень технологична и трудоемка. Также более низкий средний разряд рабочих косвенно говорит о том, что имеется некоторый дефицит рабочих высшей категории, имеющих 5 и 6 разряды, причем по основному производству, где как правило, трудятся рабочие основных специальностей.

2.2. Анализ системы мотивации на предприятии

АО «Группа «Илим» является признанным лидером отрасли. На предприятии работают талантливые и опытные профессионалы. Персонал является основой для осуществления Обществом успешной деятельности.

Управление персоналом на предприятии основывается на российском законодательстве [1]. Для мотивации работников в организации применяются методы материального и нематериального стимулирования.

В качестве материальных стимулов применяется заработная плата. Основные положения политики в области вознаграждения и (или) компенсации расходов. Общество обеспечивает уровень вознаграждения сотрудников, аналогичный уровню вознаграждения ведущих компаний России. Размер вознаграждения основан на должностных обязанностях и результатах работы сотрудника. Вознаграждение включает фиксированный оклад и может включать переменный компонент заработной платы.

Фиксированный оклад представляет собой вознаграждение за выполнение должностных обязанностей и зависит от области ответственности.

На предприятии существует три системы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная (преимущественно для рабочего персонала)

2. Повременная (инженерно-технический персонал, вспомогательные службы).

3. Должностные оклады.

Динамика заработной платы на АО «Группа «Илим» представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Динамика заработной платы на АО «Группа «Илим»

Данные таблицы 8 демонстрируют в динамике существенное увеличение роста оплаты труда. Так, согласно таблице, на период с 2014 по 2016 годы зарплата выросла 17230 рублей, что составляет примерно 50% рост в течение 3 лет и значительно превышает средний уровень по стране. Тем не менее, данная таблица не отображает зарплату по категориям персонала, что затрудняет реальный расчет доходов сотрудников.

В Обществе существуют отдельные программы компенсации для различных уровней управления.

Социальный пакет сотрудников определяется действующими коллективными трудовыми договорами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иным действующим законодательством.

Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста. В Обществе существует система управления результативностью, направленная на достижение стратегических целей Общества и профессиональный рост сотрудников Общества. Система развития и обучения персонала направлена на создание кадрового резерва Общества, повышение лидерского потенциала работников. Она объединяет различные методы и формы развития и планирования карьеры.

Компания осуществляет деятельность в соответствии с действующими коллективными трудовыми договорами, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и ее субъектов.

АО «Группа «Илим» приветствует участие сотрудников в жизни предприятия, в социально ориентированных и в гражданских мероприятиях.

Предприятие соблюдает действующее законодательство в части создания общественных организаций и признает законное право работников на свободу объединений (в том числе в профсоюзы) и на заключение коллективных трудовых договоров.

Дополнительно Общество предлагает программы добровольного медицинского страхования и паритетного пенсионного обеспечения.

Работа с персоналом в АО «Группа «Илим» осуществляется под руководством отдела кадров. Соблюдается охрана труда и техника безопасности. Со всеми вновь принимаемыми на работу, с временными работниками, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, проводится «Вводный инструктаж по охране труда и технике безопасности». Будущие рабочие, как правило, начинают свой путь на предприятии в современном Учебно-производственном центре (УПЦ), который открыт на территории завода в 2007 году. После аттестации на разряд, рабочий направляется в цех, где действует система адаптации на производстве. Она включает обучение непосредственно на рабочем месте, содействие со стороны наставника, психологическую помощь, поддержку со стороны Совета молодежи. Ежегодные конкурсы на звание лучшего молодого специалиста и лучшего молодого рабочего создают дух позитивного соперничества, способствующий быстрому профессиональному росту. В рамках технического перевооружения на АО «Группа «Илим» действуют специальные программы подготовки, включающие в необходимых случаях обучение за рубежом. Ежегодно повышают квалификацию и обучаются в среднем 5000 человек, что составляет примерно до 40% от общей численности персонала.

Для оценки эффективности применяемой мотивации трудовой деятельности оценим данные по производительности труда в АО «Группа «Илим» (таблица 9).

Таблица 9 - Показатели эффективности. Среднегодовая выработка на 1 работника

В динамике таблицы 9 можно заметить существенный рост эффективности труда в денежном выражении.

Для того чтобы проанализировать эффективность методов мотивации на предприятии был проведен опрос персонала. Опрос состоял из девяти вопросов. Анкета представлена в Приложении 1.

В данном опросе приняли участие 200 сотрудников АО «Группа «Илим» в возрасте до 30 лет – 48 человек, от 30 до 45 лет 88 человек, в возрасте от 45 лет 64 человека. Из них 100 мужчин и 100 женщин. С точки зрения позиции организации в опросе приняли участие 77 управляющих, 29 служащих и 94 рабочих.

Сотрудники, участвующие в опросе работают на предприятии преимущественно от 2 до 5 лет (89 человек), до года на предприятие работает 45 опрошенных и больше 5-ти лет – 66 человек.

Рассмотрим, в какой мере сотрудники удовлетворены различными сторонами своей деятельность (см. рис. 5)

Рисунок 5. Удовлетворенность сотрудников различными сторонами своей деятельности

По данному рисунку видно, что в своем большинстве сотрудники не удовлетворены размером заработной платы, персонал устраивает режим работы предприятия, также сотрудники удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями, отношениями с коллегами и непосредственным руководителем. Вопрос о том удовлетворен ли персонал возможностью продвижения по службе вызвал затруднения у сотрудников.

Рассмотрим, в какой степени и как действуют на трудовую активность сотрудников следующие факторы:

- материальное стимулирование;

- моральное стимулирование;

- трудовой настрой коллектива;

- нововведение в компании (см. рис. 6).

Рисунок 6. Воздействие на трудовую активность сотрудников

Из графика видно, что все предложенные в опросе факторы оказывают положительное влияние на трудовую активность, однако следует отметить, что на трудовую активность сотрудников предприятия в большей степени воздействует материальное стимулирование.

Далее сотрудникам предприятия предлагалось выбрать из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных, какой же все-таки вид материальной мотивации их заинтересует в первую очередь. Напротив, самой важной характеристики опрашиваемые ставили цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5 (таблица 10).

Из таблицы 10 видно, что самым важным и первостепенным видом мотивации для сотрудников являются доплаты в виде премий и различных бонусов, наименее важными видами мотивации являются обучение и абонементы в спортивные комплексы.

Таблица 10 - Самый важный вид мотивации